Aanleiding
De Nederlandse culturele en creatieve sector heeft een nieuwe gedragscode: de Code Diversiteit & Inclusie (hierna: Code). Met deze Code beogen de gezamenlijke brancheverenigingen de brede diversiteit van de Nederlandse samenleving vertegenwoordigd te zien in de culturele en creatieve sector. De Code Diversiteit & Inclusie vervangt de Code Culturele Diversiteit. In de nieuwe Code is sprake van een verbreding van culturele diversiteit naar ook andere vormen van verschil. Gelijkwaardige toegang tot de sector staat daarbij voorop, zowel voor makers en producenten als voor werkenden en het publiek. Daarbij staat culturele diversiteit voorop, maar geeft de Code ruimte aan meer vormen van verschil. ‘Iedereen wordt gewaardeerd om wie hij of zij is, wordt gerespecteerd en gehoord en voelt zich […] thuis’. Mooie en belangrijke woorden, maar slaagt de Code hierin?
De principes
In de Code wordt de kracht van diversiteit benadrukt, zowel op het gebied van de creatieve voordelen als op meer zakelijk vlak. De Code richt zich op vier pijlers, de ‘4 P’s’: Partners, Personeel, Programma en Publiek. De voordelen van een inclusieve organisatie op alle vlakken zijn ‘aantrekken en behouden
van (top)talenten, beter inspelen op behoeften en verwachtingen van een divers samengestelde klantenkring, toegang tot nieuwe markten, [een] groter vermogen tot aanpassing aan veranderingen, [een] positiever imago, innovatiever en creatiever teamwerk, [een] betere samenwerking tussen collega’s, betere besluitvorming op basis van verschillende culturele invalshoeken, hogere medewerkerstevredenheid [en] meer betrokken en loyale werknemers’(1). Met de Code willen de gezamenlijke brancheverenigingen een diverse en inclusieve sector bereiken door middel van vijf principes:
(I) Weet waar je staat ten aanzien van diversiteit en inclusie.
(II) Integreer diversiteit en inclusie in je visie.
(III) Creëer commitment en draagvlak binnen je organisatie voor het naleven van de Code.
(IV) Maak een plan van aanpak, gericht op continue verbetering.
(V) Monitor en evalueer de naleving van de Code en leg er verantwoording over af.
Toepassing
De principes hanteren het ‘pas toe en leg uit’ instrument. De overheid is een belangrijk voorbeeld van een instantie die toeziet op naleving van dat uitgangspunt, met name bij het toekennen van subsidies. Daarbij is van belang dat het meetinstrument niet de cijfers zijn, maar het gesprek en de uitleg over hoe de organisatie omgaat met diversiteit en inclusie. De Code lijkt hierbij tot doel te hebben het gesprek over diversiteit en inclusie binnen de sector op gang te brengen, te faciliteren met behulp van de vijf principes en er een lichte dwang achter te zetten door te benadrukken dat niet voldoen aan de Code financiële consequenties kan hebben. De kracht van de Code is er vooral in gelegen dat zowel in het document zelf als op de uitgebreide website verschillende concrete handvatten worden gegeven voor het bereiken van een diverse en inclusieve organisatie. De vijf principes vormen daarbij de vijf stappen, die elkaar logischerwijs opvolgen. Daarmee gaat deze Code verder dan andere governancecodes die het thema ‘diversiteit’ vaak slechts summier aanstippen.
Zo staat in de Governancecode Zorg en in de Governance Code Cultuur slechts dat de raad van toezicht divers moet zijn samengesteld. De Corporate Governance Code benoemt het belang van het opstellen van een diversiteitsbeleid door de raad van commissarissen voor de samenstelling van de eigen raad, de raad van bestuur en indien aanwezig het executive committee en vraagt verantwoording hierover in de corporate governance verklaring, maar geeft daarvoor geen concrete handvatten. De Code Diversiteit & Inclusie maakt een verdiepingsslag ten opzichte van andere governancecodes. De Code laat enerzijds ruimte aan organisaties om zelf in te vullen wat zij onder diversiteit en inclusie voor hun organisatie verstaan, wat hun specifieke doelen zijn en hoe zij dit willen bereiken. Maar anderzijds geeft de Code bruikbare handvatten om organisaties niet helemaal te laten zwemmen en om ervoor te zorgen dat de Code niet slechts een papieren tijger blijft. Zo geeft de Code aan wat goede aandachtspunten voor organisaties zijn. De Code erkent bijvoorbeeld het gevaar van impliciete vooroordelen (3) en het belang van commitment aan de top.
Daarnaast erkent de Code dat het optimaal benutten van diversiteit en het ‘inclusief zijn’ niet vanzelf gaat, maar een veranderproces is dat structureel tijd en budget vraagt. De Code biedt geen one size fits all-benadering. Hij geeft juist aan dat het plan van aanpak verschilt per organisatie en mede afhankelijk is van de omgeving waarin de organisatie opereert, de intrinsieke motivatie binnen de verschillende lagen van de organisatie en de producten en diensten van de organisatie. In lijn met de gedachte dat een diverse en inclusieve organisatie een voortdurend veranderproces is, is het laatste principe van de Code voortdurende monitoring en evaluatie. De Code faciliteert een website met tools en inspirerend videomateriaal en organiseert trajecten die kunnen helpen bij het bereiken van een diverse en inclusieve organisatie.
Tot besluit
De culturele en creatieve sector loopt voorop wat betreft het uitdragen van het belang van een diverse en inclusieve organisatie door het uitwerken van het thema diversiteit en inclusie met behulp van een vijfstappenplan en het aanreiken van concrete handvatten. Het kan een inspiratiebron zijn voor andere governancecodes, omdat die momenteel vaak slechts aanstippen dat diversiteit van belang is, maar organisaties weinig handvatten geven in hoe zij een diverse en inclusieve organisatie kunnen bereiken. Ook ligt de focus in andere codes vaak op diversiteit aan de top, terwijl de Code Diversiteit & Inclusie zich focust op alle lagen van de organisatie en bovendien ingaat op het belang van diversiteit in producten (programma’s), samenwerkingspartners en cliënten (publiek). Dit is een belangrijke stap voorwaarts.
Dit blog is een verkorte versie van een onlangs verschenen actualiteit in de Reeks Diversiteit in Tijdschrift Ondernemingsrecht. Zie voor het volledige artikel: C.F. Perquin-Deelen, ‘REEKS DIVERSITEIT (7): Code Diversiteit & Inclusie’, Ondernemingsrecht 2020/22, (p. 116-117).
Voetnoten
(1) Code Diversiteit & Inclusie, p. 3, met verwijzing naar ‘Diversiteit in Bedrijf’ en het Charter Diversiteit ondertekend door 180 Nederlandse en meer dan 10.000 Europese ondertekenaars.
(2) Zie hierover meer uitgebreid op het gebied van genderdiversiteit: C.F. Perquin-Deelen, Biases in de boardroom en de raadkamer (diss. Nijmegen) (Serie vanwege het Van der Heijden Instituut, deel 160), Deventer: Wolters Kluwer 2020.
