Als je tegen je leidinggevende zegt “dik varken, schreeuw niet zo”, levert dit dan een dringende reden op voor ontslag? Grovelijke belediging staat genoemd in de niet-limitatieve lijst van dringende redenen in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. Echter bij een ontslag op staande voet zijn ook altijd de omstandigheden van het geval van belang.
Uitspraak Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 11 juni 2013
Dat de omstandigheden van het geval belangrijk zijn, blijkt ook uit de recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 11 juni 2013. De werknemer in kwestie was sinds juni 2010 in dienst bij de werkgever als hulpmonteur rolluiken-zonwering. Nadat de leidinggevende op 10 februari 2011 zijn ongenoegen had geuit over een fout die de werknemer had gemaakt, had de werknemer tegen zijn leidinggevende gezegd: “dik varken, schreeuw niet zo”. Hierop is de werknemer op staande voet ontslagen en dit heeft de werkgever met de volgende tekst schriftelijk bevestigd:
“Bij deze deel ik u mede dat u op 10 februari 2011 op staande voet, wegens een dringende reden, ontslagen bent. Deze brief is de bevestiging van de mondelinge mededeling tot ontslag hedenmorgen rond 9:20 uur.
U had hedenmorgen de opdracht om lamellen te zagen voor 2 rolluiken in de kleur naturel – alu metallic. Dit staat duidelijk op de productielijst, welke bij de zaag hangt. U zaagt gewoon de verkeerde lichtgrijze lamellen in plaats van de kleur naturel – alu metallic.
Nadat u de lamellen gezaagd en al in elkaar geschoven had kwam u mij op kantoor vragen welke kleur lamellen het moest zijn. Ik bevestigde toen dat het alu metallic moest zijn. U gaf hierop als antwoord: ‘dan heb ik de verkeerde gezaagd’. Daarop ben ik achter u aangelopen naar de werkplaats in en sprak ik op luide toon mijn ongenoegen uit. Hierop heeft u tegen mij geroepen: ‘dik varken, schreeuw niet zo’. Dit is een onacceptabele uitspraak naar een leidinggevende.
Op woensdag 9 februari heeft u een opdracht mee gekregen voor het uitwisselen van een motor. Normaal is dit een werk van ongeveer 1 uur. U werkt er meer dan 3 uur aan en meldt dan telefonisch dat het niet lukt.
Verder had u nog meer service afspraken bij u. Hiervan slaat u er één gewoon over met als excuus dat deze dubbel heeft gezeten. Dit ondanks uw eigen nummering per servicebon.
Hiermee komen wij tot de conclusie dat u het productieproces moedwillig gesaboteerd heeft.
Vanaf het begin van uw werkzaamheden bij Rolluiken bent u er al meerdere keren op geattendeerd dat uw werkwijze niet voldoet aan onze verwachtingen van een hulpmonteur.
Wij kunnen bovenstaande niet langer accepteren en daarom is onze overeenkomst per direct verbroken.
(...)”.
De werknemer heeft vervolgens de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroepen en heeft doorbetaling van loon gevorderd. De kantonrechter heeft deze vordering in de bodemprocedure grotendeels toegewezen. De werkgever is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan.
De belangrijkste vraag die tijdens het hoger beroep beantwoord diende te worden, was of de uitlating van de werknemer op 10 februari 2011 een dringende reden opleverde voor een ontslag op staande voet. Het hof achtte bij het beantwoorden van deze vraag van belang dat de werknemer, zich realiserend dat hij bij het zagen van lamellen een fout had gemaakt, zich op eigen initiatief bij zijn leidinggevende had gemeld met de vraag in welke kleur de lamellen gezaagd moesten worden. Zoals ook uit de ontslagbrief bleek, had de leidinggevende vervolgens hierover op luide toon zijn ongenoegen geuit. Het hof vond dat de leidinggevende hierdoor zelf een ruziesfeer in het leven had geroepen, met het risico tot escalatie. Bij het incident waren, afgezien van één collega, geen anderen aanwezig en ook had de werknemer zich niet eerder schuldig gemaakt aan onfatsoenlijk taalgebruik.
Gelet op bovengenoemde omstandigheden, overwoog het hof dat niet viel in te zien waarom de werkgever niet had kunnen volstaan met minder vergaande maatregelen, zoals een officiële waarschuwing, een ontbindingsverzoek of een aanvraag voor een ontslagvergunning. Het hof bekrachtigde dan ook het bestreden vonnis.
Andere voorbeelden in de rechtspraak met betrekking tot grovelijke belediging en ontslag
Begin 2008 werd door de kantonrechter Utrecht aangenomen dat er geen sprake was van een dringende reden in een geval waarin de werknemer “vuile hond” tegen zijn leidinggevende gezegd zou hebben. De kantonrechter merkte op dat het uitschelden van een collega of leidinggevende voor ‘‘vuile hond” ernstig is, maar dat dit niet wegneemt dat voor het kwalificeren van dergelijke scheldwoorden als een grovelijke belediging als bedoeld in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek vereist is dat nadere feiten worden gesteld ten aanzien van de omstandigheden waaronder dat schelden plaatsvond. De werkgever had met betrekking tot de omstandigheden onvoldoende gesteld.
De kantonrechter Arnhem nam in maart 2012 wel een dringende reden aan voor ontslag, toen een werknemer, na een waarschuwing, het volgende bericht op Facebook plaatste: “blokker wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo,s”. Te meer omdat de werknemer reeds gewaarschuwd was, merkte de kantonrechter de grovelijke wijze van belediging van Blokker aan als een dringende reden op grond waarvan het van Blokker niet kon worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzette.
