Werkgevers doen er echter goed aan niet direct in de overdrive te schieten. Handel voortvarend, maar altijd zorgvuldig en onderzoek de melding(en) en signalen, met aandacht voor voorgeschreven procedures/ reglementen en algemene beginselen als hoor en wederhoor.
Dat voortvarend handelen niet hetzelfde is als overhaast handelen is duidelijk. Het doen van zorgvuldig onderzoek naar vermeend ontoelaatbaar gedrag van een werknemer vergt over het algemeen tijd, zeker wanneer hiervoor een extern onderzoeksbureau wordt ingeschakeld. Voortvarend te werk gaan in deze context, is dan ook niets meer dan direct en daadkrachtig actie ondernemen.
Ontslag op staande voet?
Maar stel nu dat de signalen dusdanig ernstig zijn dat de werkgever overweegt de werknemer ontslag op staande voet te verlenen. Uiteraard voor zover de feiten en daarmee de dringende reden na onderzoek komen vast te staan. Hoe zit dat dan met de vereiste onverwijldheid van het ontslag op staande voet? Is een ontslag op staande voet bijvoorbeeld nog wel onverwijld gegeven nadat er maanden aan extern onderzoek aan vooraf zijn gegaan? Hierover boog de rechter zich – overigens niet voor het eerst – in een recente uitspraak van de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland.
Juridisch kader (kort)
Waar de werkgever rekening mee moet houden wanneer ontslag op staande voet wordt overwogen, volgt uit het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:677 lid 1 en artikel 7:678 BW) en de rechtspraak die hierover is gewezen. Kort en ongenuanceerd gezegd, is een ontslag op staande voet (dit geschiedt door middel van opzegging) alleen rechtsgeldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is. Ook moet de opzegging onverwijld plaatsvinden nadat de (tot ontslag bevoegde persoon bij) werkgever bekend is geraakt met de dringende reden en moet deze dringende reden onverwijld (direct) worden meegedeeld aan de werknemer.
Onverwijld?
De kantonrechter bevestigde in de eerder aangehaalde uitspraak nogmaals dat ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven. Dit betekent, onmiddellijk nadat de werkgever zich heeft kunnen vergewissen van de juistheid van het – tot dan toe – vermoeden van een dringende reden. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat de werkgever die meent een dringende reden voor ontslag te hebben enige tijdsruimte moet worden gegund alvorens tot onverwijlde ontslagaanzegging over te gaan. Deze tijd kan bijvoorbeeld worden aangewend om onderzoek te doen naar de juistheid van het vermoeden, om deskundig advies in te winnen of om het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen. Daarbij moet wel met de nodige voortvarendheid worden gehandeld.
Zorgvuldig onderzoek
Maar waar zit dan het kantelpunt tussen onverwijld en niet-onverwijld handelen? Wanneer neemt een werkgever simpelweg té veel tijd alvorens er tot ontslag op staande voet wordt besloten en mededeling daarvan plaatsvindt? Ietwat flauw, maar dat hangt in sterke mate af van de omstandigheden van het geval c.q. de onzekerheid met betrekking tot de feiten. Zo oordeelde ook het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in 2018:
‘5.4. (…) Indien bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, en hij zich, alvorens tot ontslagverlening op staande voet over te gaan, van de juistheid van dat vermoeden wil vergewissen, is de daarbij van hem te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer valt te denken aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk een onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad. Wel dient steeds met de nodige voortvarendheid te worden gehandeld.’
Wanneer het langer duurt om de feiten boven tafel te krijgen en deze extensief moeten worden onderzocht, kan ook een langlopend onderzoek nog steeds als voortvarend worden aangemerkt, zonder dat dit gevolgen heeft voor de onverwijldheid. Waar werkgevers in ieder geval bedacht op moeten zijn is dat met onderzoeken wordt aangevangen zodra een vermoeden van het bestaan van de dringende reden voor een ontslag op staande voet ter kennis is gekomen van degene die bevoegd is het ontslag te verlenen. De werkgever moet vanaf dat moment in de actie-stand komen en voortvarend handelen.
In de hiervoor aangehaalde zaak die werd voorgelegd aan de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland wordt overwogen ten aanzien van de gepleegde onderzoeksactiviteiten en de ruime tijd die daarmee gemoeid was (r.o. 4.7):
‘De kantonrechter vindt dat [verweerster] voldoende voortvarend heeft gehandeld. Het onderzoek van [onderzoeksbureau] heeft niet te lang geduurd. En ook de periode tussen de ontvangst van het eindrapport en het ontslag op staande voet is in dit geval niet te lang. De tijdsduur past bij de ernst van de verwijten die de klagers aan [verzoeker] hebben gemaakt, de gevoeligheid van kwesties rond grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, de beschadiging die onzorgvuldig handelen voor [verzoeker] zou kunnen meebrengen en de noodzaak om ook rekening te houden met de positie van de slachtoffers. (…).’
Het is goed te zien dat de kantonrechter er rekening mee houdt dat bij onderzoek naar seksueel grensoverschrijdend gedrag meerdere personen betrokkenen zijn (zowel klagers/ slachtoffers als beklaagde) waarmee rekening moet worden gehouden en meerder belangen betrokken zijn waarmee zorgvuldig moet worden omgesprongen.
Kortom: Jumping to conclusions is nooit een goed idee en hapsnap of gehaast onderzoek niet nodig. Ook niet uit angst dat anders niet langer voortvarend wordt gehandeld; zorgvuldig tijdrovend onderzoek is toegestaan en blijft absoluut noodzaakelijk. Ook – of liever gezegd: juist(!) – bij grensoverschrijdend gedrag en ontslag op staande voet.
Gerelateerd
Compliance en integriteit
