In de maand februari 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
- (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
- Agressie en geweld
- Fraude en diefstal
- Corruptie (omkoping, voorkeursbeleid en nepotisme)
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Noord-Holland 6 juli 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:12392 (publicatiedatum 27 februari 2023)
Werknemer is in dienst als Hoofd Jeugdopleiding Onderbouw en jeugdtrainer bij werkgever, een voetbalvereniging. Via de vertrouwenspersoon ontvangt werkgever meldingen over werknemer. Werknemer zegt daarop zelf zijn arbeidsovereenkomst op. Er vindt een gesprek plaats over de binnengekomen meldingen, waarop werkgever besluit dat deze meldingen moeten worden onderzocht. Op een ouderbijeenkomst komen vervolgens nieuwe meldingen naar voren. Werkgever wacht de onderzoeksresultaten niet af en ontslaat werknemer op staande voet. In de ontslagbrief wordt als dringende reden genoemd dat werknemer het protocol “omgang met minderjarigen” heeft overtreden, in die zin dat hij zijn machtspositie heeft misbruikt naar de spelers toe en dat sprake is geweest van ongewenst gedrag richting minderjarige spelers. Werknemer verzoekt het ontslag op staande voet te vernietigen.
De kantonrechter kan op basis van e-mails en Whatsapp-gesprek niet tot het oordeel komen dat er sprake is van een dringende reden zoals genoemd in de ontslagbrief. Tegenover de verklaringen van werkgever staat een ontkennende verklaring van werknemer. Werkgever wordt in de gelegenheid gesteld haar stellingen te bewijzen. Tot die tijd is werkgever gehouden het loon door te betalen, nu (nog) niet kan komen vast te staan over er sprake is van een dringende reden en dit voor rekening en risico komt van werkgever.
Rechtbank Noord-Holland 11 oktober 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:11903 (publicatiedatum 10 februari 2023)
Werknemer is in de functie van Global Procurement Director verantwoordelijk voor het aansturen van 14 medewerkers. Bij werkgever geldt een klokkenluidersregeling, met als doel dat werknemers gestimuleerd worden om zaken die binnen de organisatie niet goed lopen aan te kaarten. Een aantal werknemers uiten hun zorgen over de manier van leidinggeven van werknemer, voelen zich onprettig en gestrest door het gedrag van werknemer en overwegen het bedrijf te verlaten. Werkgever stelt werknemer op enig moment vrij van werkzaamheden en dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de rechtbank. Werknemer vordert in kort geding wedertewerkstelling.
De kantonrechter stelt zich op het standpunt dat het belang van werkgever zwaarder weegt en oordeelt daarnaast dat er sprake is van een voldoende zwaarwegende grond om werknemer niet tot het werk toe te laten. Het welzijn en de gezondheid van de collega’s in het team wegen in de gegeven omstandigheden zwaarder dan het belang van werknemer om haar carrière zo snel mogelijk bij werkgever voort te zetten. Bovendien werkt werknemer al enige tijd niet meer met het team en vindt de mondelinge behandeling in de ontbindingsprocedure over enkele weken plaats. De vordering tot wedertewerkstelling wordt afgewezen.
Rechtbank Midden-Nederland 16 november 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:4675 (publicatiedatum 3 februari 2023)
Werknemer heeft zich verslapen en is daardoor niet (tijdig) op het werk verschenen. Kort daarna volgt er een ziekmelding, waarna werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek om de situatie te bespreken. Tijdens het gesprek wil de HR-medewerker een officiële waarschuwing overhandigen voor het niet verschijnen op het werk. Werknemer heeft tijdens dit gesprek de HR-medewerker grof beledigd en/of ernstig bedreigd en de officiële waarschuwing niet aangekomen. Werknemer is op staande voet ontslagen en verzoekt de kantonrechter het ontslag te vernietigen.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat niet is komen vast te staan dat werknemer de HR-medewerker daadwerkelijk een ‘vies wijf’ heeft genoemd en haar ernstig heeft bedreigd door te zeggen ‘ik kom jou nog wel tegen en dan…’. Het is het woord van werknemer tegen het woord van werkgever. Ervan uitgaande dat werknemer dit gezegd heeft, levert het geen dringen reden op voor een ontslag op staande voet omdat werknemer het in een emotionele gemoedstand heeft gezegd toen aan hem de officiële waarschuwing werd overhandigd. De kantonrechter vernietigt dan ook het ontslag op staande voet, maar wijst wel het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe op grond van verwijtbaar handelen door werknemer.
Rechtbank Amsterdam 26 januari 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:430 (publicatiedatum 22 februari 2023)
Werknemer is sinds 2007 in dienst bij werkgever, in de functie van Accountmanager Benelux, Denemarken en IJsland. Op enig moment wordt bij werkgever een formele klacht ingediend tegen werknemer vanwege seksuele intimidatie en aanranding. Werkgever stelt een onderzoek in en werknemer wordt tijdens het onderzoek op grond van het bedrijfsbeleid geschorst. Werknemer wordt schuldig bevonden aan ongewenst en grensoverschrijdend gedrag, waarvoor hij een (laatste) formele waarschuwing ontvangt. Werknemer is uit zijn functie ontheven en aan hem worden andere functies aangeboden. Werknemer meldt zich ziek, is niet bereid de aangeboden functies te accepteren en vordert in kort geding wedertewerkstelling.
Naar het oordeel van de kantonrechter zijn er bij de onderzoeksresultaten en de wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd kanttekeningen te plaatsen, maar dit is niet voldoende om het onderzoek ter zijde te schuiven. Hoewel van aanranding of ernstige aantasting van de lichamelijke integriteit van klager niet is gebleken, had volgens de kantonrechter van werknemer verwacht mogen worden dat hij een nieuwe toenadering achterwege had gelaten. Zeker gelet op de omstandigheden waaronder een en ander plaatsvond: klager was alleen met hem, was voor een deel werkafhankelijk van hem en had al eerder aangegeven niet méér te willen dan een professionele relatie. Werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de betreffende collega zou uitvallen als werknemer weder te werk wordt gesteld. De kantonrechter wijst de vordering tot wedertewerkstelling af.
Rechtbank Limburg 16 februari 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:1230 (publicatiedatum 23 februari 2023)
Werknemer is in dienst als productiemedewerker. Werknemer is tijdens het productieproces achter een vrouwelijke collega gaan staan en heeft haar korte broek naar beneden getrokken waardoor zij in het bijzijn van haar collega’s met blote billen op de werkvloer is komen te staan. Werknemer is op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.
De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een bijzonder ernstig feit. De vrouwelijke collega zal deze situatie nooit meer vergeten en de kans is groot dat zij (heel) lang slachtoffer blijft van deze “grap”. Gelet op de personeelssamenstelling (38000 werknemers (mannen en vrouwen) uit 50 verschillende nationaliteiten met uiteenlopende culturen en van elkaar verschillende normen en waarden) is een sanctie die aan duidelijkheid niets te wensen over laat op z’n plaats. De kantonrechter acht dit handelen zodanig ernstig dat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek om vernietiging van het ontslag wordt afgewezen.
Agressie en geweld
Hof ’s-Hertogenbosch 23 februari 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:631 (publicatiedatum 24 februari 2023)
Werknemer is werkzaam als buitengewoon opsporingsambtenaar bij een gemeente. Hij raakt arbeidsongeschikt en na enige tijd vindt er een gesprek plaats tussen werknemer, zijn leidinggevende, de HR-adviseur en de arbeidsjurist van de gemeente. Tijdens het gesprek komt de route naar het ontslag van werknemer ter sprake, nadat werkgever al eerder had toegelicht dat zij voornemens was het dienstverband te beëindigen omdat herplaatsing niet mogelijk was gebleken. Werknemer overgiet zichzelf op enig moment tijdens het gesprek met brandbare vloeistof en dreigt zichzelf in brand te steken. Na dit incident is werknemer op staande voet ontslagen.
Het Hof laat, net zoals de kantonrechter, het ontslag op staande voet in stand. De gedraging van werknemer is verwijtbaar. Werknemer heeft een reëel risico in het leven geroepen dat door zijn gedragingen een deel van het gemeentehuis zou afbranden met gevaar voor de veiligheid van het personeel en de bezoekers. Het hof is van oordeel dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer, nu er een verband bestaat tussen de verweten gedraging en de persoonlijkheidsproblematiek waar werknemer mee kampt, zodat hij wel recht heeft op een transitievergoeding.
Fraude en diefstal
Rechtbank Midden-Nederland, 23 november 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:4878 (publicatiedatum 8 februari 2023)
Werkneemster is in dienst als officemanager. Werkgever ontvangt op enig moment een e-mail van de boekhouder waarin staat dat werkneemster, zonder toestemming van werkgever, regelmatig heeft gebeld om haar eigen arbeidsovereenkomst om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, haar bruto uurloon te verhogen en zichzelf een onkostenvergoeding toe te kennen. Werkneemster wordt op staande voet ontslagen en vordert vernietiging van het ontslag.
De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet, nu aan het ontslag enkel beweringen ten grondslag liggen die werkneemster gedaan zou hebben. Een verschil van inzicht levert geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Het feit dat werkneemster fraude heeft willen plegen door zonder toestemming van werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te stellen en te laten registeren bij de boekhouder, is niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).
Rechtbank Noord-Holland 31 januari 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:1260 (publicatiedatum 24 februari 2023)
Werknemer is in dienst bij KLM Catering Services Schiphol B.V. (KCS) in de functie van productiemedewerker. Werknemer vindt op enig moment tijdens het verrichten van zijn werkzaamheden een iPad en neemt deze mee naar huis. Hij wordt hierop aangesproken en erkent de iPad te hebben meegenomen terwijl hij deze eigenlijk aan zijn leidinggevende had moeten geven (conform Gedragscode). Werknemer wordt op staande voet ontslagen en verzoekt om vernietiging van het ontslag.
De kantonrechter is van oordeel dat werknemer de iPad opzettelijk heeft toegeëigend waardoor hij het vertrouwen van KCS onwaardig is geworden. Ook als de Gedragscode niet van toepassing zou zijn of werknemer van de inhoud daarvan niet op de hoogte zou zijn geweest, had werknemer naar het oordeel van de kantonrechter moeten begrijpen dat het opzettelijk toe-eigenen van een iPad ontslag op staande voet tot gevolg kan hebben. De kantonrechter wijst het verzoek af en het ontslag op staande voet blijft in stand.
Rechtbank Limburg 1 februari 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:782 (publicatiedatum 9 februari 2023)
Werknemer is in dienst als conciërge. Onder de vorige directeur genoot werknemer een aantal vrijheden, zoals het behouden van de opbrengst van oud ijzer afkomstig van werkgever, een flexibele benadering van de werktijden en de vrijheid om privézaken te regelen tijdens werktijd. De nieuwe directeur draait deze privileges terug. Aan werknemer wordt het verwijt gemaakt dat hij niet open is geweest over de opbrengst en afdracht van het geld dat hij heeft ontvangen voor het ingeleverde oud ijzer, waarvoor werknemer een schriftelijke waarschuwing ontvangt. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde verhouding (g-grond).
De kantonrechter overweegt dat werknemer zich moeilijk aan de nieuwe manier van leidinggeven van de nieuwe directeur kan aanpassen. De directeur heeft meerdere (ontwikkel)gesprekken gevoerd over het functioneren van werknemer en uit het feit dat aan werknemer een schriftelijke waarschuwing is gegeven blijkt de ernst. Volgens de kantonrechter heeft de directeur hiermee aangegeven dat hij wil dat werknemer zijn arbeidshouding verandert. De gesprekken en de waarschuwing hebben geen effect gehad. De kantonrechter is van oordeel dat er sprake is van een verstoorde verhouding en ontbindt de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van de transitievergoeding.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 6 februari 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:789 (publicatiedatum 16 februari 2023)
Werknemer is in dienst bij werkgever in de functie van chauffeur. Werknemer maakt voor de uitvoering van zijn werkzaamheden gebruik van een kooi-aap, een meeneemheftruck die aan de buitenkant van de vrachtwagen bevestigd is. Om de stoel van de kooi-aap achter de vrachtwagen van werknemer zat geen stoelhoes. Werknemer heeft een stoelhoes gepakt bij een klant en bij zijn vertrek meegenomen in zijn vrachtwagen. Werknemer is op staande voet ontslagen en verzoekt vernietiging van het ontslag.
Het zonder toestemming van de klant meenemen van een stoelhoes levert naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden voor ontslag op. Werknemer heeft ter zitting aangegeven te berusten in het gegeven ontslag op staande voet, waardoor werknemer een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is.
Hof Den Haag 14 februari 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:194 (publicatiedatum 22 februari 2023)
Werkgever maakt een tweetal verwijten aan werknemer, welke zowel gezamenlijk als ieder afzonderlijk, een dringende reden vormen voor een ontslag op staande voet: werknemer heeft stelselmatig niet de overeengekomen 40 uur per week gewerkt en werknemer heeft geprobeerd op valse gronden een onjuist ingevulde overwerkbon te vervangen voor een andere bon. Werkgever is toegelaten tot het leveren van bewijs.
Het hof komt tot het oordeel dat is komen vast te staan dat de gang van zaken met de overwerkbonnen is gegaan zoals werkgever stelt. Werknemer heeft een overwerkbon ingevuld met teveel uren, nadat werknemer wist dat er onderzoek zou plaatsvinden heeft hij een nieuwe overwerkbon ingevuld. Werknemer heeft nagelaten openheid van zaken te geven en heeft onjuiste mededelingen gedaan, waardoor het vertrouwen van werkgever ernstig is beschaamd. Het hof oordeelt dat dit verwijt op zichzelf reeds het ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Ook het verwijt dat werknemer minder uren werkt dan overeenkomen is terecht, deze omstandigheid draagt bij aan het oordeel dat er sprake is van een dringende reden. Het hof komt, net zoals de kantonrechter, tot de conclusie dat het ontslag op staande voet in stand blijft.
Rechtbank Noord-Holland 21 februari 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:1210 (publicatiedatum 28 februari 2023)
Werknemer is in dienst bij Under Armour. Under Armour houdt elk seizoen een sample sale voor haar werknemers en ontdekt op enig moment dat er samples uit het kantoor zijn verdwenen. Er wordt een onderzoek gestart en dit leidt tot de verdenking van werknemer. Er vindt een gesprek plaats en werknemer erkent dat hij ongeveer een jaar samples heeft meegenomen (om weg te geven en/of te verkopen). Werknemer wordt op staande voet ontslagen.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. In de ontslagbrief noemt Under Armour verschillende ontslaggronden en voorbeelden van gedragingen van werknemer. De kantonrechter komt tot de conclusie dat ook indien komt vast te staan dat werknemer minder samples had meegenomen, minder schade had veroorzaakt en een beleid over het meenemen van samples had ontbroken, het voor werknemer direct duidelijk was dat hij is ontslagen wegens het meenemen en verkopen van samples zonder toestemming. Werknemer moet (een deel van) de schade als gevolg van de diefstal vergoeden.
Rechtbank Rotterdam 23 februari 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:1545 (publicatiedatum 27 februari 2023)
Werknemer volgt een niet verplichte opleiding, die op woensdagmiddagen van 12.00 tot 17.00 uur wordt gegeven op het terrein van werkgever. Werkgever ontvangt signalen van medecursisten en een collega dat werknemer sjoemelt met de (klok)tijden tijdens opleidingsdagen. Na onderzoek, waarbij werkgever kennisneemt van het urenregistratiesysteem en camerabeelden, wordt werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet en wedertewerkstelling.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet niet is komen vast te staan en vernietigt het ontslag. Werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat er sprake is van (herhaaldelijk) frauduleus handelen. Het is onduidelijk welke afspraken zijn gemaakt met betrekking tot het (uit)klokken tijdens de cursusmiddagen, waardoor er geen eenduidig beleid bestaat over het uitklokken op het moment dat een cursusdag vroegtijdig klaar is en daar eenvoudig misverstanden over kunnen ontstaan. De kantonrechter komt tot de conclusie dat de feiten en omstandigheden ook geen redelijke grond voor ontbinding opleveren, waardoor het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van werkgever wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.
Corruptie (omkoping, voorkeursbeleid en nepotisme)
Hof Den Haag 24 januari 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:22 (publicatiedatum 1 februari 2023)
Werknemer is in dienst getreden bij Dienst Justitiële Inrichtingen (hierna: DJI) op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar, welke daarna met één jaar is verlengd. DJI besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen nu zich al meerdere incidenten hebben voorgedaan en DJI via het Bureau Integriteit vervolgens een rapport van het Meldpunt Grip van de politie ontvangt, waaruit blijkt dat werknemer tegen betaling telefoons binnen de penitentiaire inrichting heeft gebracht en deze heeft afgegeven aan gedetineerden. Werknemer verzoekt een billijke vergoeding en een schadevergoeding, de kantonrechter wijst zijn verzoeken in eerste aanleg vast.
In hoger beroep stelt werknemer dat DJI jegens hem tekort is geschoten in de nakoming van haar verplichtingen/niet als goed werkgever heeft gehandeld en vordert in hoger beroep enkel nog schadevergoeding (materiële schade, reputatieschade en schade wegens psychisch leed), in tegenstelling tot eerste aanleg waar werknemer ook een billijke vergoeding heeft verzocht. Om een verzoek tot schadevergoeding te kunnen toewijzen is nodig dat de door werknemer gemaakte verwijten terecht worden gemaakt en dat deze in causaal verband staan tot de door werknemer gestelde schade, hetgeen volgens het hof hier niet aan de orde is.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 8 februari 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:1089 (publicatiedatum 21 februari 2023)
Werkgever is een (online)winkel die sport- en lifestylekleding verkoopt. Werknemer en zijn broer zijn beide werkzaam geweest voor werkgever. Werknemer zegt zijn arbeidsovereenkomst op en wordt diezelfde dag op staande voet ontslagen wegens het verrichten van voorbereidende handelingen voor concurrerende ondernemingen. Werknemer en zijn broer treden daarna in dienst bij een andere onderneming, die ook gericht is op het verkopen van sport- en lifestylekleding. Werkgever vordert een verklaring voor recht dat werknemer onrechtmatig heeft gehandeld en aansprakelijk is voor de schade.
De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van onrechtmatige werknemersconcurrentie. Voorbereidingen voor de opening van drie winkels is onvoldoende om tot de conclusie te komen dat werknemer onrechtmatig handelt. Bovendien is niet gebleken dat werkgever door het vertrek van werknemer leveranciers heeft verloren en daardoor het bedrijfsdebiet van werkgever is afgebroken. De vertrouwelijke gegevens van werkgever die zijn gebruikt betreft informatie die volledig openbaar is. Er bestaat volgens de kantonrechter geen rechtsgrond voor het vergoeden van de gestelde schade.
Misbruik of manipulatie van informatie
Hof ’s-Hertogenbosch 19 januari 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:128 (publicatiedatum 6 februari 2023)
Werknemer is bij werkgever in dienst in de functie van afdelingsmanager en is vicevoorzitter van de OR. Werknemer neemt kennis van een vertrouwelijk document en stuurt hierover een e-mail aan drie collega’s. Werkgever verwijt werknemer dat hij het document op illegale wijze heeft bemachtigd, dat hij de informatie heeft gedeeld met de voorzitter van de OR en dat hij geen melding heeft gemaakt van het datalek. Voorts is werkgever van mening dat werknemer met de inhoud van het document werkgever onder druk heeft willen zetten om zijn zin te krijgen in het geschil dat partijen hebben over de aanspraak op compensatie-uren. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond, g-grond en i-grond.
De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding afgewezen, deels omdat het opzegverbod wegens OR-lidmaatschap (artikel 7:670 lid 4 sub 1 BW) daaraan in de weg staat en deels omdat er geen redelijke grond is.
Het hof komt tot het oordeel dat de e-mail niet als chantage moet worden beschouwd, nu de e-mail is geschreven in een gemoedstoestand van boosheid en verontwaardiging. Werknemer meende dat er sprake was van een ernstige integriteitskwestie, waardoor het melden van een datalek volgens het hof niet voor de hand ligt nu werknemer vermoedde dat juist de personen bij wie melding gemaakt moet worden niet integer handelden. Het meningsverschil tussen partijen over de aanspraak op compensatie-uren, is een rechtstreeks gevolg van het feit dat werkgever niet heeft voorzien in een vervanger van werknemer gedurende de tijd dat hij OR-werkzaamheden verricht. Met als gevolg dat werknemer zijn gewoonlijke werkzaamheden in de avond- en weekenduren verricht en zodoende aanspraak maakt op compensatie-uren. Volgens het hof hangt de kwestie daarmee nauw samen met de facilitering van het werk voor de OR en staat het opzegverbod wegens OR-lidmaatschap aan ontbinding in de weg. Het hof komt uiteindelijk niet toe aan de vraag of er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en bekrachtigt de bestreden beschikking van de kantonrechter.
Rechtbank Noord-Holland 2 februari 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:891 (publicatiedatum 21 februari 2023)
Werknemer is in dienst bij werkgever, een onderneming die zich bezighoudt met het aan- en verkopen van strategisch gelegen gronden in Nederland. In de arbeidsovereenkomst zijn een concurrentie-, een relatie- en een boetebeding opgenomen. De schoonvader van werknemer richt op 1 augustus 2022 een onderneming op die zich bezighoudt met het aan- en verkopen van onroerende zaken. Werknemer neemt in augustus 2022 ontslag bij werkgever. Tussen werkgever en de onderneming van de schoonvader van werknemer hebben besprekingen plaatsgevonden, waar werknemer bij aanwezig is. Volgens werkgever is werknemer in dienst getreden bij zijn schoonvader en vordert in de procedure nakoming van het overeengekomen concurrentie- en relatiebeding en betaling van de contractuele boetes.
Volgens de kantonrechter heeft werknemer het concurrentiebeding overtreden door in dienst te treden bij de onderneming van zijn schoonvader. Werknemer heeft eveneens het relatiebeding overtreden en werknemers afgetroggeld. Hoewel geen anti-ronselbeding was overeengekomen, is in dit geval het structureel benaderen van werknemers van de ex-werkgever in strijd met hetgeen maatschappelijk betamelijk is. De kantonrechter oordeelt dat werknemer gehouden is aan het concurrentie- en relatiebeding, hetgeen tot gevolg heeft dat werknemer geen werkzaamheden mag verrichten voor de onderneming van zijn schoonvader. De gevorderde boetes worden in het kader van het kort geding afgewezen.
Onaanvaardbare nevenactiviteiten
Rechtbank Limburg 11 januari 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:128 (publicatiedatum 17 februari 2023)
Werknemer is in dienst bij werkgever en gedurende zijn dienstverband vaak langdurig (meerdere maanden) ziek. Op enig moment krijgt werknemer een officiële waarschuwing omdat hij zwart heeft gewerkt terwijl hij arbeidsongeschikt was. Naar aanleiding van dit incident is er een addendum op de arbeidsovereenkomst gesloten waarin staat dat werknemer alleen nevenwerkzaamheden mag verrichten met toestemming van werkgever én deze nevenwerkzaamheden geen negatief effect hebben op zijn werkzaamheden bij werkgever, op straffe van een boete. Na onderzoek blijkt dat werknemer daarna opnieuw elders werkzaamheden verricht tijdens arbeidsongeschiktheid zonder toestemming, waarop werknemer op staande voet wordt ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat werknemer zowel zijn nevenwerkzaamhedenverbod heeft overtreden alsmede zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen (ofwel door te liegen over zijn belastbaarheid ofwel door werkzaamheden uit te voeren die zijn herstel belemmeren). De kantonrechter laat het ontslag op staande voet in stand.
Rechtbank Rotterdam 2 februari 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:661 (publicatiedatum 3 februari 2023)
Werknemer is in dienst bij Stichting Rotterdamse Vereniging voor Katholiek Onderwijs (RVKO) in de functie van leraarondersteuner. Werknemer wordt op staande voet ontslagen omdat zij zonder medeweten van RVKO en tegen de afspraken als leraarondersteuner werkzaamheden verricht bij een andere werkgever. Werknemer had zich ziekgemeld bij RVKO, waardoor zij nog geen dag werkzaamheden heeft verricht voor RVKO en wel iedere maand twee salarissen ontvangt. RVKO vraagt om een gefixeerde schadevergoeding en terugbetaling van het onverschuldigd betaalde loon.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat RVKO aanspraak maakt op de gefixeerde schadevergoeding en op terugbetaling van het onverschuldigd betaalde loon, nu de geldigheid van het ontslag op staande voet tussen partijen niet in geschil is. Werknemer heeft op deze onderdelen ook geen verweer gevoerd. Werknemer wordt veroordeeld tot betaling van € 6.176,09 gefixeerde schadevergoeding en tot betaling van € 42.042,97 bruto als onverschuldigd betaald loon.
Wangedrag in privétijd
Rechtbank Den Haag 31 januari 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:586 (publicatiedatum 2 februari 2023)
Werknemer is in dienst bij de Nederlandse Voedsel en Warenautoriteit (NVWA). Tijdens werktijd wordt werknemer aangehouden door de politie voor verhoor in een strafzaak waarin werknemer verdachte is. Werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Nadat werknemer is veroordeeld wordt hij op staande voet ontslagen op grond van de strafrechtelijke veroordeling, die NVWA als dringende reden aanmerkt. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.
De kantonrechter oordeelt dat NVWA onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat de strafrechtelijke veroordeling van werknemer voor hem een dringende reden oplevert. Daarbij is van belang dat werknemer zijn werkzaamheden solitair op één specifieke plaats uitoefent, waar de kans op recidive van hetgeen waarvoor werknemer strafrechtelijk is veroordeeld gering moet worden geacht. Het ontslag op staande voet is daarmee volgens de kantonrechter onrechtmatig gegeven.
Rechtbank Noord-Holland 6 februari 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:733 (publicatiedatum 14 februari 2023)
Werknemer is een docent op een middelbare school. Werknemer is onderwerp van een uitzending van het televisieprogramma ‘Undercover in Nederland’, waarbij meerdere vrouwen aan het woord zijn geweest die (gelijktijdig) een relatie hadden met werknemer en allen (grote) geldbedragen aan hem hebben overgemaakt. Geen van deze vrouwen heeft de betaalde bedragen teruggekregen. In de uitzending wordt een en ander grotendeels door werknemer erkend en spreekt hij zelf van ‘manipulatie van vrouwen voor zowel geld als seks’. Werkgever heeft na de tv-uitzending contact gezocht met werknemer en vernietigt de arbeidsovereenkomst op grond van bedrog en/of dwaling omdat werknemer tijdens de sollicitatieprocedure niet heeft toegelicht dat hij geconfronteerd en ondervraagd werd door het programma ‘Undercover in Nederland’. Werkgever verzoekt de kantonrechter, voor zover de arbeidsovereenkomst nog bestaat, de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen, disfunctioneren, de restgrond en de cumulatiegrond.
De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van bedrog of dwaling, waardoor de vernietiging door werkgever geen standhoudt. De arbeidsovereenkomst tussen partijen bestaat nog. De kantonrechter komt vervolgens tot de conclusie dat kerncompetenties van het leraarschap integriteit, betrouwbaarheid en geloofwaardigheid zijn. Er bestaat een gezags- én afhankelijkheidsrelatie tussen een docent en zijn leerlingen, waardoor de docent een voorbeeldfunctie heeft. Vanuit deze gedachte kan niet van werkgever worden verlangd dat zij een docent te werk stelt op het moment dat de vrees bestaat dat door de aanwezigheid van werknemer het pedagogisch-didactisch klimaat en/of het vertrouwen van de ouders en leerlingen worden aangetast. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de h-grond.
