1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Integriteit op de werkvloer (4): de bedrijfscultuur

Integriteit op de werkvloer (4): de bedrijfscultuur

Een bedrijfscultuur die niet in lijn is met de binnen de organisatie geldende gedragsregels, staat gegarandeerd in de weg aan effectief en preventief integriteitsbeleid. Maar waarom is de bedrijfscultuur nog relevant wanneer er duidelijke regels zijn gesteld aan het personeel? En waarom is arbeidsrechtelijk gezien consequent handhaven in lijn met het beleid en de gedragsregels zo belangrijk?
Leestijd 
Auteur artikel Dennis Hut
Gepubliceerd 16 augustus 2022
Laatst gewijzigd 11 juli 2023

Deze (en meer) vragen worden beantwoord in deze vierde blog van de reeks ‘integriteit op de werkvloer’.  

1. De bedrijfscultuur: collectief gedrag

Net zoals er vele definities zijn van ‘integriteit’, is er geen sluitende definitie te geven van het begrip ‘bedrijfscultuur’. Het is een samenspel van gedeelde (ongeschreven) normen en waarden in een organisatie en het daaruit voortvloeiende (collectieve) gedrag van personeel, management en directie. Het beïnvloedt in sterke mate wat als sociaal wenselijk wordt ervaren, hoe werknemers in bepaalde situaties handelen en is vaak een proces van ingeslepen gebruiken en onbewuste gewoontes. Het kan dan ook heel goed zijn dat theorie en praktijk –  gedragscode en feitelijk gedrag – niet met elkaar in lijn zijn. Een onwenselijk situatie.

Waarom is het dan zo belangrijk dat de bedrijfscultuur een weerspiegeling is van de op schrift gestelde gedragsregels en wat te doen als de bedrijfscultuur daarmee niet in lijn is? Dit laat zich het beste uitleggen aan de hand van een aantal voorbeelden uit de rechtspraak.

Het belang van goed toezien op de bedrijfscultuur komt het meest pregnant naar voren bij ontslag van de werknemer. Niet zelden verschuilen werknemers zich immers achter de aanwezige bedrijfscultuur bij de werkgever. U denkt, maar een werknemer is toch aanspreekbaar op zijn eigen gedrag en de keuzes die hij maakt? Zeker, over het algemeen. Maar kansloos is een dergelijke “cultuur-verweer” absoluut niet.

2. De knuffelcultuur

Een bekend voorbeeld waar de bedrijfscultuur ontslag in de weg stond, is de uitspraak van het Hof Den Haag van 18 april 2017. Waar ging dit over? Een werknemer maakt zich schuldig aan fysieke aanrakingen van borsten en billen en seksueel getinte opmerkingen op de werkvloer. Op het eerste gezicht (en ook daarna) fors grensoverschrijdend, maar uiteindelijk niet voldoende voor een ontslag op staande voet, omdat sprake zou zijn van een zogenaamde “knuffelcultuur”. het Hof overwoog daarbij:

“Uit de getuigenverklaringen ontstaat het volgende beeld: bij werkgever was van oudsher sprake van een zeer losse sfeer, waarbij fysiek contact – in de zin van huggen/knuffelen bij binnenkomst en een collegiale arm om de schouder – werd gecombineerd met een vrije, vertrouwelijke wijze van communicatie, waarbij het persoonlijke niet werd geschuwd. Leidinggevenden X en Y hebben enerzijds te kennen gegeven dat deze sfeer hen persoonlijk niet aanstond, maar hebben anderzijds geen reden gezien hieraan duidelijk paal en perk te stellen. Kennelijk meenden zij dat de gedragingen binnen het betamelijke bleven.”

De werkgever had de betreffende werknemer, die de feitelijke leiding had over de keuken, volgens het Hof moeten wijzen op zijn verantwoordelijkheid als oudere werknemer en hem de gelegenheid moeten bieden zijn leven te beteren. Het Hof voegde hier – gelukkig – nog wel aan toe “het onder werktijd betasten van de borsten of billen van een medewerkster is onder alle omstandigheden onacceptabel”, maar kwam tot de conclusie dat niet gebleken is van een situatie waarin een ontslag op staande voet, een ultimum remedium, gerechtvaardigd was. Werkgever had kunnen volstaan met bijvoorbeeld een (ernstige) waarschuwing.

Hieruit mag niet worden afgeleid dat werknemers zich altijd kunnen verschuilen achter een cultuur waarbinnen omgangsvormen vrijer zijn. De bedrijfscultuur waarbinnen (grensoverschrijdend) gedrag plaatsvindt is voor kantonrechters een mee te wegen factor, maar niet doorslaggevend. Zo oordeelde de rechtbank Midden-Nederland recent:

‘De litigieuze gedragingen moeten worden beschouwd in de context waarin ze zich hebben voorgedaan, maar dat betekent niet - zoals [verzoeker] heeft betoogd - dat de bedrijfscultuur in het algemeen, of de opstelling van [F] harerzijds in het bijzonder, maakt dat gedrag dat naar objectieve maatstaven als grensoverschrijdend heeft te gelden door de vingers zou moeten worden gezien.’

Ook de opmerking van een werknemer/leidinggevende aan een collega dat ‘hij wel snapte dat ze het leuker vond op het hoofd van haar vriendje te zitten.’ is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen, ondanks een beweerdelijk losse bedrijfscultuur, zo oordeelde het Hof Den Haag:  

‘Het hof is van oordeel dat [werknemer] niet heeft mogen menen, onder verwijzing naar lompe grappen van zichzelf of van anderen in een (groeps-)chat of een beweerdelijk losse bedrijfscultuur, dat zijn opmerking tegen [medewerkster 2] geoorloofd zou zijn. Daar was de aard van het gesprek ook niet naar en de opmerking te grof. Platvloerse grappen tussen medewerkers/collega’s onderling zijn van alle tijden, maar er zijn grenzen.’

Alhoewel dit slechts een enkel voorbeeld en de rechtspraak zeer casuïstisch is, kan voorzichtig worden geconcludeerd dat werknemers die zich schuldig maken aan evident aanwezig seksueel grensoverschrijdend gedrag zich niet simpelweg kunnen verschuilen achter de bedrijfscultuur. Niet geheel onbegrijpelijk, gelet op de veelal overduidelijke ontoelaatbaarheid van het gedrag, maar wat als een en ander niet zo evident is? In dergelijke situaties kan de bedrijfscultuur (in aanvulling op/afwijking van de gedragscode) wel degelijk de doorslag geven.

3. Het “cultuur-verweer”

Ook buiten de context van dan bij seksueel grensoverschrijdend gedrag zie je dat de (onwenselijke) bedrijfscultuur een factor is die wordt meegewogen. Relevant, omdat integriteit (en daarop door werkgevers te voeren beleid) breder is dan seksueel grensoverschrijdend gedrag alleen. Denk aan onderwerpen als fraude, machtsmisbruik, (ongewenste) belangenverstrengeling en corruptie. Maar ook discriminatie, verbale intimidatie/pestgedrag en grof taalgebruik vallen hieronder. Ook daar geldt als adagium: ‘stuur op bedrijfscultuur’. Want anders kan het misgaan (en zelfs sneller dan bij seksueel grensoverschrijdend gedrag).

Een treffend voorbeeld daarvan is een zaak voor de Rechtbank Amsterdam van 15 maart 2021, waarin een werknemer zich (onder meer) schuldig heeft gemaakt aan racistische en vrouwonvriendelijke uitlatingen. Tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leidt dit echter niet, omdat de werknemer wist te onderbouwen dat de inhoud van de zijn uitlatingen (over WhatsApp) in de kern niet afwijkt van de binnen werkgever heersende bedrijfscultuur. Het hielp hem natuurlijk wel dat hij kon verwijzen naar een introductiefilm voor nieuwe medewerkers, waarin meerdere opmerkingen werden gemaakt die vrouwonvriendelijk, van seksuele aard en/of racistisch waren. Volgens de rechter waren deze opmerkingen op één lijn te stellen met de inhoud van de genoemde whatsappberichten die werkgever aan het ontslag ten grondslag had gelegd.

In gelijke zin de kantonrechter van de Rechtbank Limburg op 19 februari 2019:

‘Bij de beantwoording van de vraag of de aan [eiser] verweten gedraging een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen, heeft de kantonrechter - zo stelt hij voorop - de cultuur waarbinnen partijen klaarblijkelijk opereren meegewogen. Door [gedaagde] is niet weersproken dat [gedaagde] jegens [eiser] in het verleden ook wel eens buitengewoon grof taalgebruik heeft gebezigd. In een milieu waarin dergelijk taalgebruik kennelijk getolereerd wordt en waar niet iedere (beledigende) uiting op een goudschaaltje wordt gewogen, kan een bepaald handelen minder snel als verwijtbaar gekwalificeerd worden dan in een organisatie waar duidelijke en stringente regels gelden en ook worden nageleefd.’

Zo ook de kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam op 14 juli 2020:

‘(…) uit de berichten van andere medewerkers van [verzoekster] valt op te maken dat deze toon niet ongebruikelijk is binnen de heersende bedrijfscultuur. Voor zover het personeel dan wel de klanten van [verzoekster] daarmee problemen hadden, had [verzoekster] [verweerder] daarop moeten wijzen. Dat dat is gebeurd is gesteld noch gebleken. Derhalve kan niet worden vastgesteld dat [verweerder] niet goed functioneert dan wel dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een van deze gronden is dan ook niet gerechtvaardigd.’

4. Cultuuromslag en handhaving

In (vrijwel) iedere ontslagzaak over ongewenst gedrag zal op enig moment de vraag worden gesteld of de werknemer bekend was (of behoorde te zijn) met “de norm” (de gedragsregels). Onduidelijkheid over “de norm” kan ontstaan doordat deze niet op schrift is gesteld (in een gedragscode), maar ook wanneer (ongeschreven) gedragsregels consequent niet worden nageleefd door personeel, leidinggevende en directie en handhaving uitblijft. Kortom, werkgevers: ‘practice what you preach’:

  • vraag met enige regelmaat aandacht voor de gedragscode/ (on)gewenst gedrag en integriteitsbewustzijn;
  • neem signalen van ongewenst/ niet-integer gedrag serieus;
  • handel conform de aanwezige (onderzoeks-)protocollen en reglementen;
  • durf ongewenst/ niet-integer gedrag te benoemen en aan te wijzen;
  • handhaaf waar nodig/ leg een sanctie op (gelijke monniken, gelijke kappen);
  • controleer of handhaving/ de sanctie het gewenste effect heeft gehad;
  • wees hierbij consequent, zorgvuldig en voorspelbaar.

N.B. de laatste tijd zien wij dat het bij de rechter geregeld mis gaat bij het doorlopen van de juiste procedures. Wanneer er binnen de werkgever een klachtenregeling, onderzoeksprotocol of sanctiebeleid/-paragraaf van toepassing is, handel daar dan naar.  In een volgende blog gaan wij nader in op het belang van (handelen conform) dergelijke protocollen en interne regelingen.

Ook wanneer eerst een cultuuromslag noodzakelijk is om de gewenste bedrijfscultuur te bereiken, is zorgvuldigheid vereist. Besteed bijvoorbeeld voldoende aandacht aan de implementatie van de (herziene) gedragscode (zie de vorige blog uit deze serie). Wees ook duidelijk wat per heden niet (langer) is toegestaan óf juist wel van de werknemer wordt verwacht, waarom daartoe wordt overgegaan én dat er zal worden gehandhaafd. Houd er wel rekening mee dat gedrag vaak niet van de ene op de andere dag is afgeleerd; cultuurverandering vergt tijd en aanpassingsvermogen, ook van de werknemer. Dit kan bij handelen in strijd met de hernieuwde norm (afhankelijk van de zwaarte van de overtreding) aanleiding zijn niet direct naar de zwaarste sanctie te grijpen, maar te volstaan met een waarschuwing. Zo oordeelde ook de kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam op 17 mei 2021 in een zaak van een werknemer tegen Albert Heijn:

‘Dat Albert Heijn een te rechtvaardigen belang heeft bij handhaving en juiste toepassing van haar huisregels is evident. Maar bij een cultuuromslag is het ook van belang dat eerst enige bewustwording ontstaat bij het personeel op de werkvloer. Een overgangsperiode, waarin medewerkers worden aangesproken en gewezen op het overtreden van de regels zonder dat dit direct tot arbeidsrechtelijke sancties leidt, is in zo’n geval op zijn plaats.’

Up next: de klachtenregeling

Menig werkgever zal de afgelopen periode (extra) aandacht hebben gehad voor het voorkomen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag binnen de onderneming. In de slipstream daarvan worden hopelijk (!) ook andere integriteitsschendingen meegenomen. Wellicht zijn er voor het eerst gedragsregels op schrift gesteld en geïmplementeerd of is de bestaande gedragscode voorzien van een update. In onze praktijk komen wij ook veel werkgevers tegen die (voor het eerst) zijn overgegaan tot het aanstellen van een (externe) vertrouwenspersoon. Absoluut aan te raden, maar daarmee ben je er nog niet als werkgever. Goed integriteitsbeleid gaat verder en behoeft – zeker aan het begin – frequent aandacht, met name waar het de bedrijfscultuur betreft.

Uiteindelijk is het aan de werkgever om de randvoorwaarden te scheppen voor de gewenste veilige bedrijfscultuur en een integriteitsbewuste organisatie. Randvoorwaarden, omdat ongewenst gedrag van werknemers nooit volledig te voorkomen is, maar met de juiste tools en procedures wel te reduceren en beheersbaar te houden. Maar wat nu als toch ineens een melding wordt gedaan van of wordt geklaagd over grensoverschrijdend gedrag of andersoortige integriteitsschending? Dat en meer leest u in onze volgende blogs.  

Voorgaande blogs:

Integriteit op de werkvloer (1): het belang van preventief integriteitsbeleid

Integriteit op de werkvloer (2): de gedragscode

Integriteit op de werkvloer (3): implementatie van de gedragscode