1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Integriteit op de werkvloer (1): het belang van preventief integriteitsbeleid

Integriteit op de werkvloer (1): het belang van preventief integriteitsbeleid

De afgelopen maanden een veelgehoord advies: ‘werkgevers doen er verstandig aan alert te zijn op signalen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag binnen de eigen organisatie’. Absoluut. De #metoo is met recht weer actueel, waarbij je de vraag kunt stellen of dit thema geen permanente plaats moeten krijgen op de HR-agenda van iedere organisatie. De vraag stellen, is hem beantwoorden: zonder twijfel moeten werkgevers met regelmaat voldoende aandacht besteden aan het voorkomen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag onder werknemers. Niet pas zodra zich een incident voordoet, maar aan de voorkant, beleidsmatig, transparant en binnen alle lagen van de organisatie. Daarmee is ongewenst gedrag van werknemers niet volledig te voorkomen, maar met de juiste tools en procedures wel te reduceren en beheersbaar te houden.
Leestijd 
Auteur artikel Dennis Hut
Gepubliceerd 21 maart 2022
Laatst gewijzigd 28 maart 2022

Maar wat kunnen én moeten organisaties dan concreet doen ter voorkoming van dergelijke impacting integriteitsschendingen?

Blogreeks

Dat is precies waar de komende blogreeks (hierbij afgetrapt) over gaat: geïntegreerd preventief integriteitsbeleid. Niet enkel van belang omdat op grond van Arbowet en -regelgeving moet worden gezorgd voor een veilige en gezonde werkplek, maar ook ter voorkoming van serieuze imagoschade (‘trial by media’). Zowel bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag alsook bij een scala aan andere integriteitsschendingen. Vaak straalt niet-integer gedrag immers af op de gehele organisatie, waardoor de effecten ervan niet alleen gevoeld worden door direct betrokkenen. Wordt er niets gedaan met signalen van integriteitsschendingen? Dan kan dit een verkeerd signaal geven en kunnen aanvankelijk kleine integriteitsschendingen eenvoudig uitgroeien tot incidenten van grotere proportie.

Integriteitskwesties: breder dan grensoverschrijdend gedrag alleen

Dat er maatschappelijk veel aandacht is voor het thema ‘(seksueel) grensoverschrijdend gedrag’ is niet bijzonder. Na de onthullingen over seksuele intimidatie binnen The Voice of Holland volgen de incidenten zich in rap tempo op. Terecht dat hier eindelijk (hernieuwd) aandacht voor is, maar het risico bestaat dat integriteit (en daarop door werkgevers te voeren beleid) daartoe wordt gereduceerd. Dit terwijl er legio voorbeelden zijn van integriteitskwesties waar organisaties even goed op bedacht moeten zijn, waar werknemers en maatschappij tegen moeten worden beschermd en die eveneens nopen tot een goed uitgedacht preventief integriteitsbeleid.

En let wel, goed integriteitsbeleid heeft ook een duidelijke upside. Integriteit is inmiddels een belangrijk kwaliteitsaspect geworden van organisaties en niet zelfden een USP naar potentiële afnemers en arbeidskrachten. Ook scoren organisaties die integer handelen openlijk stimuleren en uitdragen hoog op medewerkerstevredenheid en klantwaardering, draagt het bij aan het vertrouwen in organisatie, beroepsgroep en/of branche, verhoogt het de kwaliteit van dienstverlening, leidt het tot minder stress, angst en onzekerheid bij personeel (waarneembaar in een lager ziekteverzuim) en is het positieve uitstralingseffect ook verder duidelijk meetbaar.

Integer handelen; definitie

Integriteit laat zich onmogelijk vatten in een sluitende definitie, niet in de laatste plaats omdat wat wordt verstaan onder integer gedrag in hoge mate wordt bepaald door de maatschappelijk opvatting daarover. Wat 50 jaar geleden prima door de beugel kon op de werkvloer, kan inmiddels zomaar ‘not done’ zijn. Niet altijd makkelijk voor werkgevers die op zoek zijn naar houvast en duidelijke regels en evenmin voor juristen die graag alles kaderen en juridisch duiden.

Om toch iets van een definitie te geven, kan over het algemeen onder integer handelen op de werkvloer worden verstaan: dat de werknemer zijn/haar functie en/of rol goed en zorgvuldig uitvoert, redenerend vanuit verantwoordelijkheden die behoren bij de functie en geldende normen en waarden binnen de maatschappij en de organisatie.

Compliance

In het verlengde daarvan wordt vaak gesproken over ‘compliance’, al dan niet in de plaats van integriteit. Niet geheel terecht, omdat compliance een meer juridische en regelende lading heeft en compliant gedrag veelal onderdeel uitmaakt van integer gedrag. Hierbij is steeds de vraag relevant of wordt voldaan aan alle relevante wet- en regelgeving, (governance)codes, beleidsmaatregelen, standaarden en dergelijken. Denk hierbij onder meer aan: anti-witwassen, anticorruptie, productveiligheid, databescherming, cybersecurity, naleving van interne gedragsregels en gezondheids- en veiligheidsregelgeving.

Niet-integer gedrag

Om een en ander toch meer concreet te maken, wordt in de praktijk (onder meer in gedragscodes) voornamelijk geduid wat niet als niet-integer gedrag kwalificeert. Oftewel: wanneer is sprake van een integriteitsschending? Nuttig voor organisaties, omdat dát is waar met name de risico’s worden gelopen.

Een aantal voorbeelden van integriteitsschendingen:

  • Pestgedrag
  • Discriminatie
  • Agressie en geweld
  • (Seksuele) intimidatie
  • Fraude en diefstal
  • (On)gelijke behandeling
  • Corruptie (omkoping, voorkeursbeleid (nepotisme/vriendjespolitiek))
  • Belangenverstrengeling
  • Machtsmisbruik
  • Misbruik of manipulatie van informatie
  • Misbruik van organisatiemiddelen (oneigenlijk gebruik van informatiesystemen)
  • Onaanvaardbare nevenactiviteiten
  • Wetenschappelijke integriteit
  • Drugs gerelateerde zaken
  • Schending van vertrouwelijkheid
  • Wangedrag in privétijd

Preventief integriteitsbeleid

In de komende blogs neem ik u verder mee in het belang van preventief integriteitsbeleid en welke tools dienstig kunnen zijn aan goed integriteitsmanagement op de werkvloer. Onderwerpen die daarbij onder meer de revue zullen passeren zijn:

  • gedragscodes en aanverwante regelingen;
  • bedrijfscultuur en integriteitstrainingen;
  • klachtenregelingen en -commissies/ meldprocedures;
  • (onafhankelijk) onderzoek en het onderzoeksprotocol;
  • screening van nieuw personeel;
  • vertrouwenspersoon;
  • klokkenluidersregeling; en
  • de rol van de ondernemingsraad.

Dit alles vanuit de overtuiging dat integer gedrag verankerd moet zijn in de gehele organisatiecultuur. Een cultuur die ook door management en directie wordt uitgedragen. Weliswaar staat integriteit steeds hoger op de (beleids-)agenda van menig organisatie (veelal hand in hand met compliance), maar te vaak nog stokt dit beleid bij bijvoorbeeld het opstellen van een gedrags- of integriteitscode en het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Nuttige tools, maar niet voldoende voor het werkelijk verinnerlijken van integer handelen in de bedrijfscultuur.

Kortom: een geïntegreerd integriteitsbeleid is een absolute must. Leest u mee?