In de maand juli 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
- (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
- Agressie en geweld
- Fraude en diefstal
- Misbruik of manipulatie van informatie
- Discriminatie/bias
- Drugsgerelateerde zaken
- Plichtsverzuim
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Den Haag 1 juni 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:9179 (publicatiedatum 28 juli 2023)
Werknemer is op 3 augustus 2016 in dienst getreden bij Hago Zorg B.V. (hierna: Hago), laatstelijk in de functie van medewerker algemeen schoonmaakonderhoud. Werknemer is door Hago te werk gesteld bij opdrachtgever X. Op 3 januari 2023 vindt er telefonisch contact plaats tussen partijen, waarin aan werknemer wordt medegedeeld dat hij voorlopig niet meer op de werkvloer mag verschijnen. Dit wordt op 4 januari 2023 per e-mail bevestigd. Aanleiding voor de onmiddellijke schorsing zijn klachten van werknemers van X over grensoverschrijdend gedrag door werknemer. Werknemer zou onder andere de volgende woorden (van gelijke strekking) hebben gebruikt: “of zij wel zwarte mannen mee naar huis willen nemen, of zij nog maagd zijn, of zij wel eens een grote zwarte coc willen proberen want die zou veel lekkerder zijn dan van een witte man, dat u de medewerkers het gevoel geeft dat als zij op de roltrap staan u probeert onder hun rok te kijken en dat u aangeeft dat u dochters heeft van hun leeftijd maar dan gelijk begint over uw geslachtsdeel en hoe bijzonder die is”. Hago kondigt een onderzoek aan. Gedurende het onderzoek heeft werknemer zich ziek gemeld. Hoewel werknemer heeft aangegeven niet te zullen verschijnen vanwege ziekte, heeft Hago werknemer tweemaal uitgenodigd voor gesprek. Op 23 januari 2023 is werknemer op staande voet ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag. Bij wijze van voorlopige voorziening verzoekt werknemer Hago te veroordelen om, voor de duur van het geding, aan werknemer te voldoen het salaris vanaf 23 januari tot aan rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst alsmede verzuimbegeleiding te bieden. Hago verzoekt de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden op grond van de e-, g-, h- of i-grond.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag, anders dan werknemer stelt, onverwijld is gegeven. Het is wellicht niet gebruikelijk is dat er een termijn van (ongeveer) drie weken zit tussen een feitelijke melding en het daaropvolgende ontslag op staande voet, maar in dit geval is daar zijdens Hago voldoende aanleiding voor geweest. Hago werd immers geconfronteerd met een externe melding van haar opdrachtgever over een van haar werknemers. Voordat tot een ontslag op staande voet kan worden overgegaan, dient zij een gedegen onderzoek uit te voeren naar de vermeende beschuldigingen. Hago mag daarin niet blindvaren op mededelingen van haar opdrachtgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is het onderzoek voldoende zorgvuldig en voortvarend uitgevoerd. Werknemer is daarnaast gedurende het onderzoek meermaals geïnformeerd over de voortgang van het onderzoek. Ten aanzien van de dringende reden overweegt de kantonrechter dat de stelplicht en bewijslast bij Hago liggen. Ter onderbouwing van de dringende reden heeft Hago door haar opgestelde, geanonimiseerde getuigenverklaringen van de drie desbetreffende (externe) medewerkers overgelegd. Gelet op de gemotiveerde betwisting door werknemer is het aan Hago om haar stellingen nader te onderbouwen, zodat zij wordt toegelaten tot nadere bewijslevering. Omdat dezelfde beschuldigingen ten grondslag zijn gelegd aan de voorwaardelijke ontbinding, geldt de bewijsopdracht ook voor het tegenverzoek. De voorlopige voorziening tot loondoorbetaling wordt toegewezen, omdat werknemer hierbij een spoedeisend belang heeft en op dit moment niet vaststaat dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan de gestelde gedragingen. Bovendien spelen de verwachten resterende duur en van de hoofdzaak, alsmede de proceskansen daarin ook een rol. De tweede voorziening (verzuimbegeleiding) wordt afgewezen wegens onvoldoende spoedeisend belang.
Rechtbank Amsterdam 20 juni 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:3862 (publicatiedatum 10 juli 2023)
Werknemer is op 14 februari 2022 in dienst getreden van Bijl Totaaltechniek B.V. (hierna: Bijl) in de functie van manager E&W (Elektrotechniek en werktuigbouwkunde). Op 1 februari 2023 heeft een werkneemster zich de HR-manager gemeld met een klacht over grensoverschrijdend gedrag van werknemer in de zomer van 2022. Twee dagen later, 3 februari 2023, confronteert de HR-manager de werknemer hiermee en waarschuwt hem. Diezelfde blijkt dat nog drie vrouwelijke collega’s melding hebben gedaan van grensoverschrijdend gedrag van werknemer. Werknemer wordt direct op non-actief gesteld voor de duur van het onderzoek naar de ontvangen klachten. Op 6 en 7 februari 2023 zijn de vrouwelijke collega’s gehoord en zijn hun verklaringen op schrift gesteld. In deze verklaringen staat onder meer dat werknemer met zijn gezicht dichtbij een van de vrouwelijke collega’s is gekomen en haar in haar oorlel heeft gebeten en dat werknemer plots zijn lijf een keer tegen een van de vrouwelijke collega’s heeft aangedrukt en haar zo lopen de hoek van een kamer induwde. Op 8 februari 2023 is werknemer uitgenodigd voor een gesprek en in dat gesprek is hij op staande voet ontslagen. Werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen het ontslag en wedertewerkstelling verzocht. Werknemer verzoekt de kantonrechter onder meer betaling van een billijke vergoeding (€ 788,565,71 bruto), gefixeerde schadevergoeding (€ 12.550,69 bruto) en de transitievergoeding (€ 2.293,05 bruto). Werknemer berust in het ontslag, maar stelt zich op het standpunt dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven zodat jegens hem ernstig verwijtbaar is gehandeld en er recht op financiële vergoedingen bestaat.
De kantonrechter oordeelt dat de vier (schriftelijke) verklaringen die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd en dat de namen van de medewerksters van wie deze verklaringen afkomstig zijn, tijdens het gesprek van 8 februari 2023 niet met werknemer zijn gedeeld. In de ontslagbrief is dit evenmin naar voren gekomen. In algemene bewoordingen is aan de werknemer medegedeeld wat de reden voor het ontslag is. Uit het door werknemer overgelegde transcript van het gesprek d.d. 8 februari 2023 blijkt echter dat werknemer zich niet herkende in de beschuldigingen en dat hij betwist iemand te hebben aangeraakt. Ter zitting heeft werknemer verklaard nooit een collega ongewenst te hebben benaderd. Het had op de weg van Bijl gelegen om werknemer in de gelegenheid te stellen zijn kant van het verhaal te vertellen en op basis daarvan een besluit te nemen. Gelet op de betwisting van werknemer dat hij zich niet herkende in de beschuldigingen en de meldingen betwist, had Bijl niet alleen op basis van de verklaringen mogen vaststellen dat werknemer zich ook daadwerkelijk zoals gemeld heeft gedragen, hoe geloofwaardig die verklaringen ook mogen voorkomen. Dit geldt temeer nu de meldingen van werkneemsters min of meer tegelijk zijn binnengekomen bij Bijl, twee werkneemsters volgens werknemer buiten het werk al langere tijd vriendinnen zijn, twee werkneemsters pas sinds kort bij Bijl werken en één werkneemster een melding heeft gedaan in verband met haar ontslag. Bovendien is gesteld noch gebleken is dat werknemer eerder in zijn loopbaan dergelijke aantijgingen heeft gehad. Ook van belang is dat de meldingen steeds een-op-een situaties betreffen zonder getuigen. Onder deze omstandigheden kon Bijl zonder wederhoor van werknemer in redelijkheid niet tot de conclusie komen dat een ontslag op staande voet de enige passende maatregel was. Los van de individuele aanrakingsmeldingen, is het algemene gedrag (o.a. praten over privéleven en dichtbij staan) daartoe zonder meer onvoldoende, zoals ook overigens blijkt uit de omstandigheid dat werknemer aanvankelijk een waarschuwing kreeg. Het ontslag is onterecht gegeven. Werknemer heeft recht op de transitievergoeding (€ 2.293,05 bruto), een gefixeerde schadevergoeding (€ 12.550,60 bruto) en een billijke vergoeding (€ 12.000 bruto). Bij de begroting van de billijke vergoeding is rekening gehouden met de duur van het dienstverband (+/- 1 jaar), de fictieve resterende duur van het dienstverband (steeds kortstondige dienstverbanden in arbeidsverleden), kans op nieuw dienstverband (binnen afzienbare tijd), de arbeidsmarkt, WW-uitkering (maximaal dagloon) en de reeds toegekende gefixeerde schadevergoeding.
Rechtbank Noord-Holland 27 juni 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:6284 (publicatiedatum 7 juli 2023)
Werknemer is sinds 18 november 1991 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) HAS en werkt 85% van de tijd als plaatsvervangend teamleider en de overige tijd als voorman. In het najaar van 2021 heeft in opdracht van HAS een breed cultuuronderzoek uitgevoerd onder de medewerkers van HAS. In het rapport is aan verschillende onderwerpen aandacht besteed, waaronder het gebrek aan diversiteit in de leiding waardoor onder meer (communicatie)problemen ontstaan. Verder staat in het rapport dat van de 32 geïnterviewde personen er 7 melding hebben gemaakt van seksuele intimidatie. De betreffende ervaringen hebben allen betrekking op werknemer. HAS is in gesprek gegaan met werknemer en de keuze voorgelegd afscheid te nemen met wederzijds goedvinden of (in opdracht van HAS) een verdiepend onderzoek te laten uitvoeren. Werknemer wenst nieuw onderzoek. Uit dit onderzoek volgt dat er sprake lijkt te zijn van een ernstig verstoorde beleving van de sociale veiligheid voor alle betrokkenen, dat er angst heerst om te melden. Het lijkt de onderzoekers in het kader van de sociale veiligheid van alle betrokkenen niet verstandig dat hij zijn werkzaamheden kan voortzetten op dezelfde werkplek. Er zal gekeken moeten worden naar een andere oplossing. Er hebben daarna meerdere gesprekken plaatsgevonden waarin de onderzoeksresultaten zijn besproken en waarin HAS alternatieve functies aan werknemer heeft aangeboden. Werknemer meldt zich ziek, waarna HAS (op advies van de bedrijfsarts) mediation heeft voorgesteld, dit heeft niet tot een oplossing geleid. Werknemer heeft in kort geding wedertewerkstelling in zijn eigen functie gevorderd, de kantonrechter heeft deze vordering afgewezen. HAS verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van omstandigheden.
De kantonrechter is van oordeel dat de gebleken feiten en omstandigheden leiden tot de conclusie dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer, maar wel van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat van HAS in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. De kantonrechter is van oordeel dat HAS, na de ontvangst van de meldingen van seksuele intimidatie betreffende werknemer, aanvankelijk via het cultuuronderzoek, zorgvuldig heeft gehandeld door de meldingen met werknemer te bespreken en vervolgens (mede op verzoek van werknemer) een nader onderzoek te laten uitvoeren. Het onderzoeksbureau is op basis van haar onderzoek tot de – naar het oordeel van de kantonrechter evenwichtige - conclusie gekomen dat de vraag of vanuit werknemer ongewenst gedrag heeft plaatsgevonden (gelet op de afgelegde verklaringen) niet eenduidig kan worden beantwoord, maar dat het in het kader van de sociale veiligheid van alle betrokkenen niet verstandig lijkt om werknemer zijn werkzaamheden te laten voortzetten op dezelfde werkplek. Gelet op die conclusie van onderzoeksbureau was het voor HAS als werkgeefster, wegens haar zorgplicht voor het verschaffen van een veilige werkomgeving, naar het oordeel van de kantonrechter niet mogelijk om werknemer in zijn eigen functie te laten terugkeren, temeer niet daar werknemer de leidinggevende van de meldsters is. Werknemer had, gezien de aanbevelingen van het onderzoeksbureau en zijn positie als leidinggevende, open moeten staan voor een oplossing van het probleem door serieus met HAS te overleggen en zich flexibeler op te stellen. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende gebleken dat door de onvoldoende constructieve houding van werknemer ten aanzien van het aanvaarden van een andere, gelijkwaardige functie zoals hierboven beschreven, de arbeidsverhouding tussen HAS als werkgeefster en werknemer blijvend verstoord is geraakt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde verhouding.
Rechtbank Midden-Nederland 29 juni 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:3405 (publicatiedatum 11 juli 2023)
Werknemer is sinds 1 februari 2010 in dienst van werkgeefster. Op 5 mei 2023 zijn twee foto’s met daarop prominent het geslachtsdeel van werknemer in beeld vanaf de privételefoon van werknemer via WhatsApp verzonden naar een van zijn collega’s. Werknemer heeft de twee foto’s verwijderd uit het WhatsApp-gesprek met deze collega. Op 5 en 7 mei 2023 heeft werknemer meerdere WhatsApp-berichten verzonden aan de collega waarin hij aangeeft dat dit niet helemaal de bedoeling was. Werknemer zegt sorry en vraagt haar om te reageren. Werknemer heeft de collega op 5 en 7 mei 2023 ook een paar keer tevergeefs geprobeerd telefonisch te bereiken. Op 8 mei 2023 heeft werknemer in de ochtend na aanvang van zijn werkzaamheden zowel de collega als haar leidinggevende telefonisch proberen te bereiken, maar zij waren niet bereikbaar. Diezelfde middag vindt er een gesprek plaats met werkgeefster, waarin de werknemer erkent dat hij de foto’s heeft gestuurd. Werknemer is vervolgens naar huis gestuurd. Diezelfde dag wordt werknemer per brief op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd en verzoekt werkgeefster te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding, transitievergoeding en een billijke vergoeding. Ook verzoekt werknemer vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding. Werkgeefster concludeert tot afwijzing van de verzoeken en heeft bij zelfstandig tegenverzoek verzocht werknemer te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Werkgeefster heeft aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat werknemer ongevraagd twee foto’s waarop zijn geslachtsdeel prominent te zien is verzonden heeft aan een vrouwelijke collega met wie hij samenwerkt en dat dit ontoelaatbaar gedrag is wat maakt dat van werkgeefster niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst met werknemer voort te zetten. De kantonrechter is, net zoals werkgeefster van mening, dat de werknemer geen geloofwaardige verklaring heeft gegeven voor de (onbewuste) verzending van de foto’s naar zijn collega. Naast de handelingen die moeten worden verricht om foto’s te versturen acht de kantonrechter de stelling van werknemer dat de foto’s ongemerkt vanuit zijn broekzak zijn verzonden óf dat zijn telefoon mogelijk is gehackt óf dat plotseling Snapchat op zijn telefoon bleek te staan, zonder dat hij dit zelf heeft geïnstalleerd, ongeloofwaardig. De kantonrechter volgt niet dat de foto’s zonder medeweten van de werknemer bij zijn collega terecht zijn gekomen. Uit de WhatsApp-geschiedenis tussen werknemer en zijn collega is gebleken dat hij al eens eerder een seksueel getinte cartoon aan zijn collega heeft verzonden. Uit deze Whatsapp-geschiedenis blijkt niet wat de reactie daarop is geweest van de collega, maar het bevestigt volgens de kantonrechter wel dat de manier waarop werknemer communiceerde niet alleen zakelijk was zoals hij zelf stelt. Daarbij speelt ook mee dat werknemer, zij het ten aanzien van leveranciers, door werkgeefster in januari 2023 is aangesproken dat hij niet te amicaal moest zijn en niet via WhatsApp moest communiceren. Deze zaken zijn niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd, maar kleuren volgens de kantonrechter wel de feiten en omstandigheden die aan het voorval op 5 mei 2023 vooraf zijn gegaan. De persoonlijke omstandigheden van werknemer (direct inkomensverlies, annulering vakantie, geen beoogde renovatie van de tuin, 13-jarig dienstverband) staan volgens de kantonrechter niet aan het rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de weg. De kantonrechter wijst alle verzoeken van werknemer af en veroordeelt de werknemer tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van één maandsalaris.
Rechtbank Gelderland 7 december 2022, ECLI:NL:RBGEL:2022:7558 (publicatiedatum 24 juli 2023)
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 7 juli 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:5720 (publicatiedatum 14 juli 2023)
Werkneemster is vanaf 1 september 2016 krachtens twee afzonderlijke arbeidsovereenkomsten in dienst getreden bij Zorgdetail B.V. (hierna: Zorgdetail) als HR-adviseur en begeleidster intensieve zorg. Zorgdetail houdt zich hoofdzakelijk bezig met het detacheren van werknemers binnen zorginstellingen. Vanaf 2017 is werkneemster regelmatig gedetacheerd bij dezelfde organisatie (hierna: inlener). Van april tot en met oktober 2021 is werkneemster op invalbasis werkzaam als reguliere begeleidster bij inlener. Vanaf 1 oktober 2021 is zij als persoonlijk begeleidster gekoppeld aan een 26-jarige bewoner met een verstandelijke beperking en autisme (hierna: cliënt). Op 18 januari 2022 is werkneemster uitgenodigd voor een gesprek door de inlener, wegens een op 17 januari 2022 ontvangen klacht betreffende de 'kwaliteit van zorg' met betrekking tot de omgang van werkneemster met haar cliënt. Tijdens dit gesprek heeft werkneemster aan inlener verteld wat er volgens haar is gebeurd, waarop Zorgdetail haar een dag later thuis bezoekt. Tijdens dit huisbezoek c.q. gesprek heeft Zorgdetail een verklaring overgelegd die werkneemster heeft ondertekend. In deze verklaring staat dat Zorgdetail de arbeidsovereenkomsten zowel als begeleidster als HR-medewerkster per direct beëindigt vanwege grensoverschrijdend gedrag. De reden hiervoor is dat werkneemster erkend zou hebben een relatie te zijn aangegaan met de cliënt, dat zij hem thuis had ontvangen, dat zij zich had uitgekleed en dat zij en de cliënt elkaar hebben aangeraakt. Werkneemster vordert onder meer een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding, achterstallig salaris, uitbetaling van opgebouwde, niet genoten verlof-, PBL- en overuren
Volgens de kantonrechter staat vast dat werkneemster de cliënt bij zich thuis heeft laten komen en zich daarbij heeft uitgekleed dan wel door de cliënt is uitgekleed. Hiermee komt de verhouding tussen professionele begeleider en cliënt buiten de gangbare grenzen van de begeleider-cliënt relatie. De kantonrechter is van mening dat werkneemster de grens van de professionele afstand ver heeft overschreden. Werkneemster heeft nog aangevoerd dat het gedrag met instemming van de cliënt is gebeurd en dat hij ‘volledig wilsbekwaam’ is, maar de kantonrechter wijst erop dat de cliënt verstandelijk beperkt is en een autismespectrumstoornis heeft, waardoor zijn instemming niet geldig is. Ook het argument van intimidatie en dwang door de cliënt wordt verworpen, omdat werkneemster niet heeft aangetoond dat ze dit tijdig heeft gemeld bij de inlener of Zorgdetail. De kantonrechter concludeert dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, zowel voor de functie van begeleidster intensieve zorg als voor de functie van HR-medewerkster. De vorderingen van werkneemster voor een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding worden afgewezen. Voor de overige vorderingen (uitbetaling opgebouwde, niet genoten verlof-, PBL- en overuren) wordt een beslissing aangehouden, nu werkneemster gedurende de procedure haar eis op dit punt heeft gewijzigd. Zorgdetail mag schriftelijk op deze eiswijziging reageren.
Werkneemster gaat in hoger beroep tegen de beslissing van de kantonrechter. Het hof stelt voorop dat het incident ernstig is en in beginsel ontoelaatbaar gedrag oplevert voor een begeleider binnen de zorg. Dit neemt niet weg dat getoetst moet worden of het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Werkneemster erkent dat zij eerdere malen de cliënt thuis heeft ontvangen en dat het eenmalig tot uitkleden is gekomen maar zij betwist het hebben van een affectieve relatie met de cliënt en het aanraken. Het eenmalig uitkleden is gebeurd onder door haar beleefde dwang van cliënt. Het hof kan dit niet nagaan maar kan het gelet op de signalen die werkneemster heeft afgegeven ook zeker niet uitsluiten. Daarbij weegt het hof mee de Whatsapp-berichten en geluidsopnames die door werkneemster zijn overgelegd. Daaruit blijkt inderdaad van claimend gedrag van de cliënt en voorstelbaar is dat werkneemster, die naar Zorgdetail wist in die fase kwetsbaar was, zich daardoor inderdaad geïntimideerd en onder druk gezet voelde. Het hof weegt bij de beoordeling van het incident ook mee dat Zorgdetail op de door werkneemster afgegeven signalen niet adequaat heeft gereageerd. Werkneemster heeft in elk geval in december 2021 duidelijk gezegd dat zij zich door (het gedrag van) de cliënt onder druk gezet voelde. Zorgdetail had daarop, zeker gezien de haar bekende mentale toestand van werkneemster en het feit dat zij niet als persoonlijk begeleider was opgeleid, als Zorgdetail concrete maatregelen moeten nemen om werkneemster tegen de cliënt te beschermen. Als zij dat had gedaan was het mogelijk niet tot het incident gekomen. Dat Zorgdetail heeft nagelaten zelf een nader onderzoek in te stellen naar de volgens haar aan de dringende reden ten grondslag liggende omstandigheden, komt voor haar risico. Omdat niet is gebleken van een zorgvuldig onderzoek met toepassing van hoor en wederhoor door Zorgdetail naar de omstandigheden die zij aan de dringende reden ten grondslag legt en evenmin van het meewegen van de persoonlijke omstandigheden, oordeelt het hof dat het ontslag op staande voet uit de functie van begeleider intensieve zorg niet rechtsgeldig is gegeven. Dit leidt ertoe dat ook het ontslag op staande voet uit de functie van HR-adviseur niet rechtsgeldig is gegeven nu dit op dezelfde dringende reden is gebaseerd. Het hof vernietigt derhalve de beschikking van de kantonrechter en veroordeelt Zorgdetail, nu werkneemster berust in het ontslag, daarom om aan werkneemster te betalen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 12.814,91 bruto, een transitievergoeding van € 13.580,86 bruto en een billijke vergoeding van € 50.000 bruto.
Agressie en geweld
Gerechtshof Den Haag 27 juni 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:1173 (publicatiedatum 4 juli 2023)
Werknemer is werkzaam voor de Dienst Justitiële Inrichtingen (hierna:DJI), waar hij verschillende functies heeft vervuld. Hij was in de functie van senior ZBIW’er belast met de bewaring en beveiliging van in de inrichting geplaatste personen en met intensieve individuele begeleiding van en zorg aan justitiabelen in hun leefsituatie. Hij diende in die rol bij te dragen aan een humane uitvoering van de detentie, aan de beperking van detentieschade en aan het voorkomen van recidive. Met het oog op de vervulling van die functie, heeft werknemer een groot aantal trainingen en cursussen gevolgd. Binnen de DJI geldt een Gedragscode, waarin onder meer staat dat de werknemers conflicten moeten voorkomen en ze professioneel moeten oplossen. Strafbaar geweld moet worden voorkomen. DJI staat ook niet toe dat medewerkers geweld gebruiken, niet onderling, niet tegenover justitiabelen en ook niet in privétijd. Een uitzonering op deze regel is het geweld volgens de geweldinstructie van de inrichting of de dienst om zichzelf te verdedigen of om een situatie onder controle te krijgen.
Op 7 januari 2022 heeft een incident plaatsgevonden waarbij werknemer is betrokken. In opdracht van DJI heeft het Bureau integriteit van DJI dit incident onderzocht. Uit dit onderzoek is gebleken dat tussen een gedetineerde en werknemer een conflict is ontstaan, welk conflict voor werknemer aanleiding is geweest om de gedetineerde een vuistslag in het gezicht te geven, hetgeen is geëindigd met een bloedlip. Dit is voor de Staat aanleiding geweest een ontbindingsverzoek in te dienen op grond van verwijtbaar handelen (sub e). De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden, onder toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding.
De overweging van de kantonrechter is als volgt: Van werknemer had, gelet op zijn opleiding en ervaring, verwacht mogen worden dat hij in de gegeven situatie de-escalerend zou hebben opgetreden door afstand te nemen. Hij heeft de situatie echter verder laten escaleren door de gedetineerde een vuistslag in het gezicht te geven. Niet is gebleken dat dit voor de veiligheid van nodig was. Het gebruik van geweld tegen een gedetineerde zonder dat dit noodzakelijk is of in overeenstemming met de bij DJI geldende gedragscodes, is ernstig verwijtbaar. Het kan binnen de PI immers tot spanningen leiden tussen gedetineerden en personeel, hetgeen de orde kan verstoren en gevaarlijk kan zijn. Gedetineerden, die zich in een afhankelijke positie bevinden, moeten er onvoorwaardelijk van kunnen uitgaan dat zij correct worden behandeld en DJI moet er onvoorwaardelijk op kunnen vertrouwen dat haar personeelsleden zich ook in dit opzicht integer gedragen. Dat het een eenmalig incident is, kan niet tot het oordeel leiden dat dit door DJI door de vingers is te zien. Het vertrouwen is hiermee zodanig beschaamd dat er geen basis is voor verdere samenwerking. Belangrijk is dat werknemer er onvoldoende blijk van heeft gegeven dat hij onjuist heeft gehandeld.
Werknemer is in hoger beroep gegaan, welk hoger beroep is afgewezen. Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat als gevolg van het incident het vertrouwen zodanig is beschaamd dat er geen basis meer is voor verdere samenwerking. Werknemer heeft nog opgemerkt dat de Staat zich niet heeft ingespannen om de verstoorde arbeidsverhouding te normaliseren en ook niet heeft onderzocht of er herplaatsingsmogelijkheden bestaan. Daarmee miskent hij echter dat het in de onderhavige zaak gaat om toepassing van de e-grond (niet de g-grond) van artikel 7:669 BW en herplaatsing in dat geval op grond van het slot van lid 1 van deze bepaling niet in de rede ligt. Het is aan te nemen dat werknemer voorafgaand aan het bewuste incident tot het uiterste is getergd door het gedrag van gedetineerde A (traineren, beledigen, verbaal bedreigen, niet meewerken), terwijl werknemer zijn best deed het transport van deze gedetineerde op tijd te laten plaatshebben. Het hof acht aannemelijk dat werknemer zich bij zijn optreden door emoties heeft laten leiden. Onder deze omstandigheden rechtvaardigt het handelen van werknemer niet de kwalificatie ernstig verwijtbaar, waardoor aan hem de volledige transitievergoeding moet worden toegekend.
Fraude en diefstal
Rechtbank Midden-Nederland 11 mei 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:2083 (publicatiedatum 17 juli 2023)
Werkneemster is op 1 oktober 2022 in dienst getreden bij werkgever als officemanager op basis van een arbeidsovereenkomst van één jaar. Werkgever heeft werkneemster op 11 januari 2023 op staande voet ontslagen, omdat werkneemster hem op 10 januari 2023 vervalste bestelbevestigingen voor een niet door haar afgenomen reisproduct heeft toegestuurd en zich niet beschikbaar heeft gehouden voor een verzuimcontrole. In deze procedure vordert werkgever een verklaring voor recht dat zij het ontslag op staande voet terecht heeft gegeven, een gefixeerde schadevergoeding en terugbetaling van een bedrag van € 220 aan reiskostenvergoeding. Werkneemster heeft een tegenverzoek ingediend waarin zij de kantonrechter verzoekt het ontslag op staande voet te vernietigen.
Werkneemster is te laat met het tegenverzoek, zodat zij niet-ontvankelijk wordt verklaard in haar tegenverzoek. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Werkneemster moet een gefixeerde schadevergoeding aan werkgever betalen en een bedrag van € 220 aan werkgever terugbetalen. Vast is komen te staan dat werkneemster de bestelbevestigingen voor een reisproduct heeft vervalst, dit heeft zij erkend. Het vervalsen van stukken ten behoeven van de boekhouding van haar werkgever vormt mede gelet op de functie van werkneemster als office manager naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden. De kantonrechter verklaart voor recht dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven en veroordeelt werkneemster een gefixeerde schadevergoeding te betalen. Omdat vaststaat dat werkneemster geen reisproduct heeft aangeschaft, heeft zij geen recht op vergoeding van het bedrag van € 220 zodat dit bedrag onverschuldigd is betaald aan werkneemster.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 mei 2023, ECLI:GHARL:2023:4127 (publicatiedatum 3 juli 2023)
Werknemer werkt sinds 1 september 2011 bij Dr. Oetker, in de functie van beheerde van de IT-infrastructuur. Nadat zijn leidinggevende verdacht werd van jarenlange fraude is werknemer daarover gehoord en vervolgens op 1 april 2022 op staande voet ontslagen. Naar aanleiding van de vermoedens over fraude door de leidinggevende, is onderzoek gedaan. Uit dit onderzoek zou zijn gebleken dat de leidinggevende jarenlang fraude heeft gepleegd door goederen en diensten in te kopen bij aan hem gelieerde bedrijven (door zogenaamde PO’s, purchase orders, aankooporders aan te maken), waar geen of onvoldoende tegenprestatie van die bedrijven tegenover stond. In het auditrapport is verder opgemerkt dat “[we] het vermoeden [hebben] dat met name [functie1] [verweerder] de ontwikkelde fraudepatronen mogelijk heeft gedoogd of er medeplichtig aan is geweest”. Naar aanleiding van het auditrapport is werknemer op 1 april 2022 gehoord en is hem nog diezelfde dag bij brief het ontslag op staande voet aangezegd. Dr. Oetker verdenkt werknemer van betrokkenheid bij de fraude en vindt dat hij onvoldoende heeft meegewerkt aan het onderzoek naar de fraude.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, heeft het ontslag op staande voet vernietigd, Dr. Oetker veroordeeld tot doorbetaling van het loon en tot het verstrekken van salarisspecificaties. De overige verzoeken van partijen zijn afgewezen. In hoger beroep ligt alleen de vraag voor of sprake is van een dringende reden. Of het ontslag onverwijld en onder mededeling van de ontslaggronden is gegeven, staat niet ter discussie. Het hof komt net als de kantonrechter en op dezelfde gronden tot het oordeel dat niet is gebleken van een dringende reden. Net als de kantonrechter concludeert het hof dat aan werknemer niet kan worden verweten dat hij een onvoldoende kritische houding heeft ingenomen tegenover zijn leidinggevende waar die wel van hem verwacht had mogen worden. Dit nog los van de vraag of het ontbreken van een voldoende kritische houding een voldoende dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.
Naar het oordeel van het hof levert de wijze waarop werknemer vragen heeft beantwoord tijdens de audit en in het gesprek daarna geen dringende reden voor ontslag op. Het hof is van oordeel dat deze door Dr. Oetker aangevoerde reden naar zijn aard in dit geval pas als dringende reden kan worden aangemerkt indien [verweerder] van de onjuiste beantwoording een verwijt kan worden gemaakt. Naar het oordeel van het hof is dat niet vast komen te staan. De slotsom is dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden omdat de feiten die zijn komen vast te staan, afzonderlijk maar ook in onderlinge in samenhang bezien, geen dringende reden opleveren. Ten aanzien van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek stelt het hof zich op het standpunt dat deze verzoeken moeten worden afgewezen. Er is geen sprake van verwijtbaar handlene, en evenmin van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het feit dat het hof oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door wernemer, laat op zich onverlet dat het vertrouwen van Dr. Oetker in werknemer - al dan niet terecht - een deuk kan hebben opgelopen maar, gelet ook op de jarenlange staat van dienst van werknemer, mag van Dr. Oetker in zo’n geval worden verlangd dat zij zich inspant om dat te herstellen dan wel dat zij gemotiveerd onderbouwt waarom herstel van dat vertrouwen onmogelijk moet worden geacht. De ontbinding wordt niet uitgesproken en Dr. Oetker wordt veroordeeld tot loondoorbetaling tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen p rechtsgeldige wijze zal zijn beëindigd.
Rechtbank Rotterdam 9 juni 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:5206 (publicatiedatum 11 juli 2023)
Werknemer werkt sinds 1 juni 2019 als financieel administrateur bij RiverD. Vanuit deze functie betaalt hij de salarissen van de werknemers van RiverD, inclusief zijn eigen salaris. In 2021 en 2022 heeft werknemer extra geldbedragen onder de noemer ‘salary’ naar zichzelf overgemaakt, met in totaal een bedrag van € 14.358,46. De directeur van RiverD heeft op 27 december 2022, toen werknemer op vakantie was, de bankrekening bekeken en heeft de extra betalingen geconstateerd. RiverD heeft werknemer een dag later bij brief op staande voet ontslagen. In de brief heeft RiverD een toelichting gegeven op de reden van het ontslag. Werknemer heeft op 2 januari 2023 gemaild dat hij € 14.525,44 te veel heeft ontvangen. Op 3 januari 2023 heeft RiverD vervolgens per mail laten weten dat zij ook heeft geconstateerd dat werknemer van 2020 tot 2022 in totaal een bedrag van € 11.678,65 heeft overgemaakt naar zijn eigen onderneming. RiverD heeft werknemer daarom in die mail verzocht om € 26.204,09 aan haar te betalen. Dit heeft werknemer de volgende dag gedaan. RiverD verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat werknemer aansprakelijk is voor de schade die RiverD hierdoor heeft geleden en nog zal lijden. Daarnaast verzoekt ze betaling van een schadevergoeding van in totaal € 15.600,22. Werknemer stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en verzoekt een billijke vergoeding.
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Er is geen discussie dat werknemer € 14.525,44 extra aan zichzelf heeft betaald. Het had op de weg van werknemer gelegen om een (zeer) gedegen verklaring te geven voor deze betalingen. Zowel voorafgaand aan, als tijdens de procedure heeft werknemer geen bevredigende verklaring gegeven. Hij heeft alleen gesteld dat de betaling van juni 2021 een foutieve bankverwerking is geweest en dat de laatste drie overboekingen declaraties betreffen voor aangeschafte thuiswerkartikelen. Het had op de weg van werknemer gelegen om dit verder uit te werken. Bovendien heeft hij voor de betalingen van drie maal € 1.000 en eenmaal € 1.090 in het geheel geen verklaring gegeven. Daar komt bij dat werknemer het volledige bedrag van € 14.358,46 na een verzoek van RiverD direct heeft terugbetaald. Hij heeft niet goed kunnen uitleggen hoe dit zich verhoudt met zijn verweer. Kortom, werknemer heeft geen goede verklaring gegeven voor de extra betalingen. Dit betekent dat de kantonrechter ervan uitgaat dat werknemer bewust en zonder grondslag extra salaris aan zichzelf heeft betaald, zoals door RiverD gesteld. Hierdoor kon van RiverD niet gevergd worden dat zij de arbeidsovereenkomst liet voortduren.
Omdat werknemer geen steekhoudende verklaring heeft gegeven voor de extra overboekingen, oordeelt de kantonrechter dat hij door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet. Op grond van de wet is werknemer daarom een vergoeding verschuldigd aan RiverD. De kantonrechter kent een gefixeerde schadevergoeding toe aan RiverD. Het verzoek van RiverD om een schadevergoeding van € 7.758,56 aan haar te betalen wordt afgewezen, nu RiverD dit verzoek niet verder onderbouwd. Werknemer wordt ook veroordeeld de onderzoekskosten van het accountantskantoor te betalen.
Rechtbank Amsterdam 27 juni 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:3940 (publicatiedatum 11 juli 2023)
Werkneemster is op 1 november 1999 in dienst getreden bij GVB Exploitatie B.V. (hierna: GVB) in de functie van conducteur. Op de tram worden kaartjes verkocht voor 24 en 48 uur en kaartjes die door de conducteur kunnen worden geladen. De conducteur kan bij het begin en eind van de tramlijn gratis servicekaartjes krijgen van de aldaar aanwezige leidinggevende. Deze gratis servicekaartjes worden verstrekt in boekjes van vijf. Deze kunnen naar het oordeel van de conducteur worden weggegeven. Deze kaartjes mogen niet worden verkocht. Voor de verkoop van kaartjes op de tram mogen volgens de interne werkinstructies geen contante betalingen worden geaccepteerd. Op 26 december 2022 heeft werkneemster tijdens haar dienst aan vier toeristen, die 4 dagkaarten in de tram wilden kopen, in strijd met de waarheid gemeld dat de betaalapparatuur kapot was en dat ze alleen contant konden betalen. Toen de toeristen vervolgens wensten over te stappen, bleken hun dagkaarten servicekaarten te zijn die maar anderhalf uur geldig waren. De klachten van de toeristen zijn verwerkt in een proces-verbaal. Werkneemster heeft vervolgens een rijverbod gekregen. Op 27 en 29 december 2022 hebben partijen met elkaar gesproken. Werkneemster heeft daarin drie niet met elkaar corresponderende verklaringen omtrent het voorval afgelegd, waarbij zij noemt dat zij financiële problemen heeft. Werkneemster heeft later spijt betuigd van haar handelingen. Bij brief van 9 januari 2023 heeft GVB gemeld dat de handelswijze van werkneemster een dringende reden voor ontslag vormt, maar dat zij er uit redelijkheid, gelet op de persoonlijke omstandigheden (financiële problemen, lengte dienstverband, leeftijd en spijtbetuiging) van werkneemster, voor heeft gekozen om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werkneemster verzoekt het besluit tot ontslag te heroverwegen, maar GVB komt niet op haar beslissing terug. GVB verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door GVB naar voren gebrachte feiten en omstandigheden (ernstig) verwijtbaar handelen op. Werkneemster heeft in strijd met de werkinstructies van GVB gehandeld door tegen contante betaling tramkaartjes te verkopen voor eigen gewin. Dat werkneemster stelt dat dit soms, ondanks de werkinstructie van GVB, gebeurd maakt dit niet anders. Het is aan werkneemster ernstig te verwijten dat zij die kaartjes heeft verkocht aan reizigers, terwijl die reizigers niet de kaartjes hebben gekregen waarvoor zij hebben betaald en die zij mochten verwachten. Het is niet aannemelijk dat op dit punt sprake zou zijn van een misverstand aan de zijde van werkneemster. Zelfs in het geval zij niet bewust zou hebben gehandeld, is dit handelen aan werkneemster te verwijten. Gezien haar lange staat van dienst als conducteur (23 jaar) mag van werkneemster worden verwacht dat zij weet hoe gratis kaartjes eruitzien. Op de gratis servicekaartjes staat met grote letters “VRIJ”. De kantonrechter kan niet tot een andere conclusie komen dan dat werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft bewust de toeristen verkeerde kaartjes verkocht en de koopsom daarvan in eigen zak gestoken. Haar verklaringen voor haar handelen zijn wisselend, niet logisch en vinden geen steun in de feiten en omstandigheden. Werkneemster heeft het door GVB en reizigers in haar gestelde vertrouwen beschaamd doordat zij GVB niet op juiste wijze heeft vertegenwoordigd en niet heeft gehandeld overeenkomstig de werkinstructies. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, aan werkneemster wordt geen transitievergoeding toegekend.
Rechtbank Limburg 12 juli 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:4057 (publicatiedatum 26 juli 2023)
Werknemer is sinds 23 september 2019 in dienst bij Texis B.V. (hierna: Texis) in de functie van administrateur / controller (50%) en aspirant bedrijfsleider (50%). Texis dient eind 2022/begin 2023 een ontslagaanvraag voor werknemer in bij het UWV. Op 24 januari 2023 hebben partijen een gesprek over de verslechterde situatie van Texis en is aan werknemer een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. Werknemer meldt zich die dag ziek. De bedrijfsarts komt tot het oordeel dat werknemer inzetbaar is voor werk. Texis legt een loonstop op en betaalt vanaf 27 februari 2023 geen loon meer aan werknemer. Naar aanleiding van de resultaten van een onderzoek in verband met de slechte financiële situatie nodigt Texis werknemer uit voor een gesprek op 2 maart 2023, waar werknemer niet verschijnt. Werknemer wordt per brief op non-actief gesteld en opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 6 maart 2023. Bij dit gesprek verschijnt werknemer wel, vergezeld door zijn broer. Werknemer wordt bij brief van 30 maart 2023 op staande voet ontslagen wegens fraude door niet facturabele uren in te boeken in een order, door materialen niet te registeren waardoor er verlies is geleden en een schuld bij de Belastingdienst is opgebouwd. Tevens wordt werknemer verweten te hebben gelogen en zijn taak als controller niet goed te hebben uitgevoerd. Werknemer verzoekt bij de kantonrechter betaling van achterstallig loon in de periode 27 februari 2023 (loonstop) tot 30 maart 2023 (ontslag op staande voet), een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding toe te kennen. Texis dient een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in.
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven vanwege het ontbreken van een dringende reden. Er bestaat nog veel onduidelijkheid over de betreffende order waarop de uren (volgens Texis ten onrechte) geboekt zijn. Texis heeft tijdens de zitting erkend dat werknemer de betreffende order op verzoek van Texis heeft aangemaakt om zo zijn uren te verantwoorden. Daarmee zijn de in de ontslagbrief genoemde aspecten omtrent het wel of niet liegen over het bestaan en gebruik van het bestand of de order ongegrond, daargelaten of zij een dringende reden opleverden dan wel aan het bestaan daarvan konden bijdragen. Ook de niet declarabele uren van zijn collega’s zijn in die order geboekt. Ter zitting is duidelijk geworden dat Texis ook nu nog geen afdoende zekerheid heeft over het declarabel zijn van de uren waarvan zij stelt dat werknemer die onterecht op deze order geboekt zou hebben. Het had, alvorens een verstrekkend middel als ontslag op staande voet in te zetten, op de weg van Texis gelegen hierover zekerheid te verkrijgen. Dat zij dat niet heeft gedaan maakt dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. De kantonrechter kent aan de werknemer een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding toe. Ook wordt aan werknemer het achterstallig loon vanaf de op non-actief stelling (2 maart 2023) tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst (30 maart 2023) toegekend. Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van Texis wordt afgewezen, nu werknemer heeft berust in het ontslag op staande voet en de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 30 maart 2023.
Misbruik of manipulatie van informatie
Rechtbank Rotterdam 27 juni 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:5522 (publicatiedatum 5 juli 2023)
Werkneemster treedt op 1 januari 2023 in dienst bij werkgever als verkoper administratie op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van vijf maanden. Werkneemster stelt ten onrechte op staande voet ontslagen te zijn. Werkneemster vraagt niet om vernietiging van het ontslag op staande voet, maar wel om een verklaring voor recht dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. Daarnaast vraagt ze om de betaling van achterstallig loon, een transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding.
Werkgever legt in ontslagbrief twee redenen aan het ontslag ten grondslag: "misbruik bedrijfsinformatie kopiëren gegevens" en "werkweigering". Werkneemster betwist deze beschuldigingen en de kantonrechter constateert dat werkgever niet heeft kunnen bewijzen dat werkneemster zich schuldig heeft gemaakt aan het stelen of misbruiken van bedrijfsinformatie, noch dat ze werk heeft geweigerd. Werkneemster geeft aan dat ze als gevolg van whiplashklachten niet kon werken en dat de werkgever geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld om dit te toetsen. Aangezien er geen aanwijzingen zijn dat werkneemster zonder goede reden afwezig was, kan er geen sprake zijn van werkweigering. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en wijst een gefixeerde schadevergoeding van € 10.322,58 bruto toe, evenals de transitievergoeding van € 555,56 bruto. Ook moet werkgever achterstallig loon en vakantietoeslag betalen. Wat betreft de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Het is op zichzelf ernstig verwijtbaar dat werkgever werkneemster zonder deugdelijke reden op staande voet ontslagen heeft en het salaris vanaf februari 2023 niet heeft betaald. In principe rechtvaardigt dit de toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet echter aanleiding deze billijke vergoeding vast te stellen op nul. In dit oordeel speelt mee dat werkneemster recht heeft op in totaal € 20.000 aan loon vermeerderd met 8% vakantietoeslag (over de maanden januari tot en met mei 2023), alsmede de transitievergoeding, en dat daartegenover hooguit twee weken werk staat. Werkneemster is immers op 1 januari 2023 in dienst getreden, zij heeft op 19 januari 2023 een auto-ongeluk gehad, tussendoor is zij nog twee dagen ziek geweest. Daar komt bij dat werkneemster op enig moment het dreigement geuit heeft werkgever te ‘verklikken’ bij de Belastingdienst. Dit heeft de verhoudingen (verder) op scherp gezet. Een billijke vergoeding past niet bij die situatie.
Rechtbank Rotterdam 30 juni 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:5499 (publicatiedatum 5 juli 2023)
Fivoor B.V. (hierna: Fivoor) biedt intensieve psychiatrische zorg, onder andere aan patiënten die TBS opgelegd hebben gekregen. Werknemer is op 1 november 2013 in dienst getreden van Fivoor en vervulde laatstelijk de functie van verlofbegeleider voor € 3.902 bruto per maand exclusief emolumenten. Werknemer heeft deelgenomen aan een inwerkprogramma alsmede een opleidingsdag. Daarnaast kent Fivoor beleid voor verlofbegeleiders. Aan werknemers wordt duidelijk gecommuniceerd (i) dat verlofbegeleiders patiënten niet mogen vervoeren in hun eigen auto, (ii) dat patiënten tijdens het verlof altijd in het zicht moeten blijven en (iii) dat het verlof naderhand dient te worden geëvalueerd.
Op 23 januari 2023 heeft werknemer een patiënt begeleid die met verlof mocht in de eenmansbegeleidingfase. Werknemer heeft voor dit verlof zijn eigen auto gebruikt, hoewel er een auto van de kliniek beschikbaar was. Daarnaast heeft werknemer met de patiënt twee winkels bezocht om inkopen te doen voor zichzelf, waarbij de patiënt buiten de winkel stond te wachten. Bij de debriefing heeft werknemer dit vervolgens niet genoemd. Nadat Fivoor werknemer hierop heeft aangesproken, heeft werknemer haar een mail gestuurd waarin hij erkent “een grote vergissing/inschattingsfout” te hebben gemaakt door zijn eigen auto te gebruiken. Fivoor verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen van werknemer.
De kantonrechter oordeelt als volgt. Werknemer kan worden verweten dat hij onvoldoende toezicht heeft gehouden op de patiënt door hem tweemaal alleen te laten bij de auto. Hoewel het woord ‘toezicht’ niet in het inwerkprogramma voorkomt, moest werknemer begrijpen dat enkel visueel zicht op de patiënt onvoldoende is om adequaat in te kunnen grijpen wanneer nodig. Ook het gebruik van de eigen auto wordt werknemer aangerekend. Uit het feit dat werknemer de patiënt heeft gevraagd te zwijgen over het gebruik van zijn eigen auto blijkt verder dat werknemer zich bewust was van zijn fout. Hij heeft dit bewust verzwegen voor Fivoor en heeft daarbij een patiënt betrokken. Tot slot wordt aan werknemer verweten dat hij geen melding heeft gemaakt van bijzonderheden, terwijl hij wel van de regels is afgeweken en melding daarvan verplicht is. Gelet op het voorgaande heeft werknemer verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. De handelswijze van werknemer is weliswaar kwalijk te noemen en werknemer had beter moeten weten, maar rechtvaardigt niet dat hem geen transitievergoeding toekomt. De arbeidsovereenkomst wordt aldus ontbonden wegens verwijtbaar handelen onder toekenning van de transitievergoeding.
Discriminatie/bias
Gerechtshof Den Haag 20 juni 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:1131 (publicatiedatum 11 juli 2023)
Werkneemster heeft van 2011 tot 2015 voor Global gewerkt. Op 2016 is zij opnieuw bij Global in dienst getreden. Werkneemster werkt op een afdeling die bestaat uit haarzelf en haar leidinggevende. Gedurende haar eerste dienstverband was werkneemster ook werkzaam voor deze leidinggevende. In mei 2019 heeft werkneemster haar leidinggevende geïnformeerd dat zij in verwachting was van haar tweede kind. Op 3 september 2019 heeft er een werkoverleg plaatsgevonden waarin werkneemster te kennen heeft gegeven dat zij aansluitend op haar zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof wilde opnemen. Op 30 september 2019 heeft haar leidinggevende te kennen gegeven bezorgd te zijn over het voornemen van werkgeefster om ouderschapsverlof op te nemen vanwege haar lange afwezigheid, de beperkte mogelijkheden om haar in die periode adequaat te vervangen en het feit dat juist in die periode een grote werkdruk bij het team werd verwacht. De leidinggevende heeft haar gevraagd een alternatief te overwegen. Werkneemster heeft met ingang van 25 oktober 2019 zwangerschapsverlof genoten. Aansluitend had zij volledig ouderschapsverlof tot 1 november 2020. Op 15 mei 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden, naar aanleiding waarvan werkneemster heeft laten weten dat zij in het team van haar leidinggevende te maken heeft gehad met ‘gross mismanagement, inappropriate jokes at my expense and discriminatory statements about my nationality, motherhood and pregnancy situation’. Werkneemster heeft aangegeven dat het een optie zou zijn om voor een ander team of onder een andere leidinggevende te werken. Op 18 september 2020 heeft werkneemster zich ziek gemeld met een burn-out. In het plan van aanpak van 23 oktober 2020 is vermeld dat werkneemster niet meer voor haar leidinggevende wil werken vanwege zwangerschapsdiscriminatie, wangedrag en wanbeheer. Er heeft mediation plaatsgevonden, maar dat heeft niet geleid tot een oplossing.
Op 25 juni 2021 heeft werkneemster een schriftelijke klacht over haar leidinggevende ingediend bij de CEO waarin zij stelt dat er een onwerkbare verhouding is met haar leidinggevende. Die klacht is onafhankelijk onderzocht en door het Complaint Committee is unaniem geoordeeld dat alle klachten van werkneemster ongegrond waren. In hoger beroep heeft dit oordeel stand gehouden. Er heeft opnieuw mediation plaatsgevonden, maar dat heeft niet geleid tot een oplossing. Werkneemster heeft op 2 september 2022 aan het College voor de Rechten van de Mens verzocht te onderzoeken of er sprake is van discriminatie jegens haar op grond van geslacht en onrechtmatige victimisatie bij Global. In zijn oordeel van 7 april 2023 heeft het College geoordeeld dat Global geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht in de zin van discriminatoire bejegening, geen verboden onderscheid heeft gemaakt bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en niet in strijd heeft gehandeld met het verbod van victimisatie. Global heeft wel verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht door haar (mondelinge) discriminatieklacht van 15 mei 2020 niet zorgvuldig te behandelen. Werkneemster heeft zich op 2 december 2022 opnieuw ziekgemeld.
Global verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond. De kantonrechter heeft geoordeeld dat werkneemster niet kan terugkeren in haar oude functie. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst niet ontbonden omdat niet is gebleken dat herplaatsing niet mogelijk is. Global komt tegen het vonnis in hoger beroep.
Naar het oordeel van het hof kan niet anders dan geconcludeerd worden dat de verhoudingen tussen de leidinggevende en werkneemster inmiddels ernstig en duurzaam zijn verstoord. Nu het team waarin werkneemster werkzaam is, enkel bestaat uit de leidinggevende en haarzelf, kan van de werkgever in redelijkheid niet worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren door werkneemster haar oude werkzaamheden onder leiding van haar leidinggevende te laten hervatten. Werkneemster heeft sinds mei 2020 herhaaldelijk laten weten dat zij zich gediscrimineerd voelt door haar leidinggevende en dat zij onder die omstandigheden niet langer voor hem wil werken. Zij zou haar eigen werk wel willen verrichten, maar dan met een andere leidinggevende. Ook heeft zij een aantal maal te kennen gegeven dat zij weinig vertrouwen meer heeft in Global omdat deze haar probleem niet voldoende serieus heeft genomen. De uitlatingen van werkneemster onderstrepen dat de verhouding tussen werkneemster en Global, meer in het bijzonder haar leidinggevende, ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Uit de stellingen van partijen blijkt dat zij lange tijd de mogelijkheid open hebben gehouden dat er een oplossing zou worden gevonden voor de ontstane situatie waarin werkneemster zich gediscrimineerd voelde door haar leidinggevende. Dit heeft uiteindelijk in 2022 geleid tot een mediationtraject tussen de leidinggevende en werkneemster. Deze mediation heeft er echter niet toe geleid dat de relatie zodanig is verbeterd dat werkneemster haar werkzaamheden voor haar leidinggevende weer zou kunnen hervatten. De situatie is ook nadien niet verbeterd, zodat het hof met Global niet langer mogelijkheden ziet voor een vruchtbare samenwerking tussen de leidinggevende en werkneemster. Het hof is – met Global – van oordeel dat herplaatsing niet langer in de rede ligt. Inmiddels zijn er drieënhalf jaar verstreken sinds de gewraakte gedragingen van de leidinggevende in september 2019, en drie jaar sinds werkneemster daarover voor het eerst heeft geklaagd. Er heeft vervolgens mediation plaatsgevonden tussen partijen, maar dat heeft geen enkel uitzicht op verbetering opgeleverd. Het hof ziet niet langer mogelijkheden voor een vruchtbare samenwerking tussen werkneemster en Global in een andere voor haar passende functie. Het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding. De door werkneemster verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat Global naar het oordeel van het hof niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Rechtbank Rotterdam 25 juli 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:6167 (publicatiedatum 28 juli 2023)
Werkneemster is met ingang van 1 november 2021 bij Seafarma in dienst getreden in de functie van magazijnmedewerker. Op 1 maart 2023 heeft Seafarma werkneemster op staande voet ontslagen. Werkneemster heeft zich schuldig gemaakt aan racistische uitlatingen jegens een collega op de werkvloer. Uit verschillende verklaringen van werknemers blijkt dat werkneemster heeft gezegd dat “zwarte mensen stinken” en dat zij uitlatingen heeft gedaan als “wat een aap” en “alle moslims mishandelen vrouwen en verkrachten ze. Ik vind het doodeng om naast ze te lopen als ik de bus pak”. Dit blijkt uit verschillende verklaringen van collega’s van werkneemster. Na het ontslag heeft Seafarma een bericht op het intranet gepubliceerd waarin is medegedeeld dat werkneemster op staande voet is ontslagen wegens het maken van racistische opmerkingen. Werkneemster verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, Seafarma te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.
De kantonrechter is van oordeel dat als werkneemster heeft gezegd wat in een tweetal verklaringen staat, het gaat om ronduit beledigende uitlatingen jegens een collega en bevolkingsgroepen. Seafarma heeft terecht gemeend daartegen te moeten optreden omdat zij zulk gedrag niet hoeft te dulden. Echter, ook als zou komen vast te staan dat werkneemster de bedoelde uitlatingen heeft gedaan, zij geen blijk heeft gegeven van het verkeerde van die uitlatingen nadat zij daarmee door Seafarma (gegeven de taalbarrière) op duidelijke en begrijpelijke wijze was geconfronteerd, is de kantonrechter van oordeel dat onder de gegeven omstandigheden Seafarma hier had kunnen en moeten volstaan met een minder vergaande sanctie dan de uiterste sanctie van een ontslag op staande voet. In dat verband is van belang dat het hier gaat om een werkneemster die bijna anderhalf jaar in dienst was, van wie het functioneren als zodanig niet ter discussie stond en die – althans dat is gesteld noch gebleken – niet eerder over de schreef is gegaan, in welke zin dan ook. Een ontslag op staande voet heeft ook grote financiële gevolgen voor werkneemster. Seafarma had moeten volstaan met een minder vergaande sanctie, zoals het verstrekken van een stevige – eerste en laatste – officiële waarschuwing. Dat, zoals uit de ontslagbrief volgt, Seafarma een zerotolerancebeleid hanteert, maakt het voorgaande niet anders, nu niet is gesteld of gebleken dat dit beleid op voldoende duidelijke wijze aan werkneemster kenbaar is gemaakt en zij zich daaraan heeft gecommitteerd. Het voorgaande betekent dat het door Seafarma verleende ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven zodat de door werkneemster ter zake verlangde verklaring voor recht wordt toegewezen. Seafarme wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding.
Drugsgerelateerde zaken
Rechtbank Limburg 20 juni 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:3639 (publicatiedatum 24 juli 2023)
Werknemer is op 15 april 2015 bij MGG Netherlands B.V. (hierna: MGG) in dienst getreden als medewerker vormautomaat 2. Op 14 maart 2023 heeft een incident plaatsgevonden op het gietbordes en is werknemer door zijn leidinggevende naar huis gestuurd. Op 16 maart 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarin werknemer is ontslagen. De dringende reden die aan het ontslag ten grondslag ligt, is dat werknemer op de productie heeft gerookt, terwijl dit ten strengste verboden is. Werknemer betwist dat hij rookte op het moment dat zijn leidinggevende hem aansprak. Werknemer zou de sigaret slechts in zijn handen hebben gehad, zonder dat de sigaret was aangestoken. Vanaf 1 januari 2022 is het bij wet verboden om binnen bedrijfsgebouwen en op bedrijfsterreinen te roken, met uitzondering van daarvoor aangewezen plekken in de buitenlucht. MGG heeft daarnaast een eigen rookbeleid, waarin vier fasen zijn opgenomen voordat tot ontslag op staande voet kan worden overgegaan, met uitzondering van het roken op een ‘gevaarlijke’ plek. In overleg met de ondernemingsraad van MGG is vastgesteld dat de gehele productie als risicovol gebied is aan te merken. De vraag is of werknemer daadwerkelijk aan het roken was op de productie. MGG heeft camerabeelden in het geding gebracht, waar werknemer zichtbaar is. Werknemer maakt enkele bewegingen, waaruit zou kunnen worden afgeleid dat werknemer een trek aan een sigaret neemt. Vervolgens wordt een rookpluim bij het gezicht van werknemer gesignaleerd. Later is op de camerabeelden te zien dat de leidinggevende van werknemer komt aanlopen, werknemer naar beneden komt, er een kort gesprek plaatsvindt en werknemer vervolgens weer naar boven gaat en even later vertrekt. Werknemer verzoekt MGG op 19 maart 2023 het ontslag op staande voet in te trekken. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en wedertewerkstelling. MGG dient een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in op de e-, g- en i-grond.
De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden. Werknemer heeft gerookt in een door de werkgever, in overeenstemming met de OR, aangewezen risicogebied. Daarmee overtreedt werknemer niet alleen het (wettelijk) roodverbod, maar brengt hij zijn omgeving ook in gevaar. Het is immers niet voor niets dat de (gehele) productie is aangewezen als risicogebied. Zou geen sprake zijn van enig risico, dan zou het (wettelijk) rookverbod volstaan. Dat de OR heeft ingestemd met het rookbeleid en de daarin opgenomen sancties weegt naar het oordeel van de kantonrechter zwaar. Hoewel werknemer stelt dat hij niet aan het roken was, is het naar het oordeel van de kantonrechter onbegrijpelijk dat werknemer zo gemakkelijk, zonder tegen te stribbelen, zijn spullen pakt en vertrekt. Dit bevestigt het vermoeden dat werknemer aan het roken was. Werknemer was bekend met het rookbeleid, anders zou hij niet hebben geprobeerd de sigaret te verbergen toen zijn leidinggevende aan kwam lopen. Gelet op voorgaande feiten en omstandigheden is er voldoende grond voor een ontslag op staande voet en is het ontslag rechtsgeldig gegeven. De kantonrechter wijst de verzoeken van werknemer af.
Plichtsverzuim
Rechtbank Den Haag 7 juni 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:8180 (publicatiedatum 10 juli 2023)
Werkneemster is op 1 september 1986 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) Stichting Zorggroep Florence (hierna: Florence). Werkneemster verricht uitsluitend werkzaamheden in de nachtdiensten. Werkneemster is vanaf 1 december 2022 gedurende 14 dagen op non-actief gesteld om onderzoek te kunnen doen, omdat Florence verschillende zeer ernstige signalen zijn bereikt over de kwaliteit van zorg en veiligheid van haar cliënten gedurende de nachten. Werkneemster heeft bezwaar gemaakt tegen de op non-actiefstelling en het onderzoek. Op 27 december 2022 heeft Florence werkneemster op staande voet ontslagen, omdat het onderzoeksrapport de eerder ontvangen signalen over de kwaliteit van zorg en de veiligheid van bewoners tijdens de nachten hebben bevestigd. Het onderzoeksbureau heeft een persoonsgericht onderzoek uitgevoerd, waarbij onder meer de volgende uitspraken/constateringen zijn gedaan: “Meldingen van bewoners dat zij onheus bejegend, gekleineerd en geïntimideerd/bedreigd worden, bewoners durven ’s nachts niet meer te bellen omdat ze ‘afgeblaft’ worden, niet reageren wanneer bewoners ’s nachts bellen, bewoners die zich genoodzaakt zagen om 112 te bellen, omdat ze niet geholpen werden en niet gereageerd werd op hun alarmbel”. Werkneemster komt op tegen haar ontslag op staande voet en verzoekt een verklaring voor recht dat er geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Daarnaast verzoekt werkneemster een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.
De kantonrechter stelt voorop dat werkneemster heeft berust in haar ontslag, zodat het gaat om de vraag of aan werkneemster een billijke vergoeding moet worden toegekend en of Florence de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding is verschuldigd. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, maar dat geen sprake is van een dringende reden. De verschillende verwijten, waaronder het onthouden van zorg, het niet opvolgen van doktersadviezen en het onvoldoende registreren, genoemd in de ontslagbrief zijn onvoldoende vast komen te staan en/of rechtvaardigen niet een ontslag op staande voet. De kantonrechter neemt in de conclusie mee dat er bij de betreffende vestiging in de afgelopen twee jaar acht verschillende leidinggevenden zijn geweest en dat aannemelijk is dat er het nodige aan de hand is binnen de vestiging dat opgepakt moet worden. Dat de problemen binnen de vestiging met name door werkneemster worden veroorzaakt en dat haar bijdrage daarin zodanig is dat dit, ondanks dat zij nooit eerder op gedragingen is aangesproken, tot een ontslag op staande voet heeft moeten leiden is dan ook geenszins aannemelijk geworden. Daar komt bij dat werkneemster 36 jaar voor Florence heeft gewerkt en niet is gebleken van eerdere problemen. Hoewel ook bij een langdurig dienstverband een ontslag op staande voet noodzakelijk kan zijn, mag van een werkgever juist in zo’n situatie des te meer zorgvuldigheid worden verwacht. Die is hier niet betracht. Nu het ontslag onrechtmatig is gegeven en werkneemster heeft berust in het ontslag, heeft zij recht op de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter acht het aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde arbeidsverhouding niet langer zou hebben geduurd dan tot 1 januari 2024. Werkneemster heeft daardoor minder inkomensschade opgelopen dan de hoogte van de transitievergoeding, maar gezien de mate van verwijtbaarheid van het handelen van Florence, kent de kantonrechter toch een billijke vergoeding ter hoogte van € 15.000 toe.
Wangedrag in privétijd
Rechtbank Midden-Nederland 4 mei 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:2042 (publicatiedatum 5 juli 2023) Werknemer is sinds 6 augustus 2018 werkzaam bij werkgever, een overheidsorganisatie die deel uitmaakt van het ministerie van Justitie en Veiligheid. Werknemer is belast met de uitvoering van transportbegeleidings- en beveiligingstaken. Op 19 oktober 2022 ontvangt werkgever een GRIP-melding van een met nummer genoemde opsporingsambtenaar van de Landelijke Eenheid van de politie waaruit blijkt dat het Meldpunt Gedetineerden Recherche Informatie Punt (GRIP) in augustus vanuit de Nationale Politie is geattendeerd op het feit dat werknemer op 5 augustus 2022 een bezoek heeft gebracht aan het huis van de nieuwe vriend van zijn ex-vriendin waarbij hij de betreffende persoon heeft geslagen, getrapt en bedreigd.
Op 13 juni 2022 zou werknemer tijdens een feestje in zijn eigen woning ruzie hebben gemaakt. Naar aanleiding van de GRIP-melding heeft er een (hoor)gesprek met werknemer plaatsgevonden. Werknemer heeft de beschuldigingen ontkend. Na afloop van het gesprek, op 20 oktober 2022, is werknemer met bijzonder verlof naar huis gestuurd. Op 26 december 2022 heeft werkgever een melding van de politie ontvangen over werknemer dat hij op ongepaste wijze in aanraking is gekomen met de politie. Naar aanleiding van deze melding is werknemer op 27 december 2022 opnieuw gehoord. Het Bureau Integriteit heeft op 5 januari 2023 het onderzoek afgerond. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond, dan wel g-grond.
De kantonrechter oordeelt dat de feitelijke toedracht van de voorvallen op 13 juni, 5 augustus en 26 december 2022 ruimte laat voor discussie over de aard en ernst van de verwijten die werknemer kunnen worden gemaakt. De kantonrechter stelt vast dat werknemer op 13 juni 2022 een feestje heeft gehouden dat uit de hand is gelopen dat de politie langdurig ter plaatse aanwezig is geweest en dat vast is komen te staan dat werknemer een aandeel heeft gehad. Wat dat aandeel precies is geweest kan niet voldoende worden vastgesteld, maar dat werknemer van niets heeft geweten komt de kantonrechter onaannemelijk voor. Gezien zijn functie had van werknemer mogen worden verwacht dat hij meteen open kaart zou hebben gespeeld. Door dat niet te doen wekt werknemer de indruk iets te verbergen te hebben en dat heeft begrijpelijk het vertrouwen in hem geschaad. De conclusie is dat er onvoldoende aanknopingspunten zijn voor het gestelde verwijtbaar handelen op 13 juni 2022, maar wel aanknopingspunten voor een vertrouwensbreuk. Verder vindt de kantonrechter het - gelet op de politie-informatiegegevens - aannemelijk dat werknemer en het slachtoffer op 5 augustus 2022 een handgemeen hebben gehad. Er zijn voldoende aanknopingspunten voor een onrechtmatige daad (mishandeling) in de privésfeer. Dit handelen, ook al is het in de privésfeer, is niet acceptabel voor iemand met een voorbeeldfunctie als werknemer heeft en kan hem dus worden verweten. Ten aanzien van de aanvaring met de politieagente op 26 december 2022 oordeelt de kantonrechter dat juist in de privésfeer van werknemer mag worden verwacht dat hij niet een intern politienummer gaat bellen om zijn beklag te doen over de betreffende politieagente en te vragen om bijstand van andere agenten en daarbij, in welke context dan ook, kenbaar te maken dat hij medewerker van werkgever is en dus weet of laat merken dat hij weet hoe het allemaal werkt en wat de politie moet doen. Niet ter discussie staat dat hij dat wel heeft gedaan. Dit maakt dat het vertrouwen van werkgever in het functioneren van werknemer in een veiligheidsfunctie is geschaad. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet op de e-grond. Wel is voldoende duidelijk geworden dat door het handelen van werknemer het vertrouwen in hem onherstelbaar is geschaad en ontbindt op de g-grond.
