In de maand juni 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
- (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
- Agressie en geweld
- Fraude en diefstal
- Misbruik of manipulatie van informatie
- Drugsrelateerde zaken
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Midden-Nederland 28 april 2023, ECLI:RBMNE:2023:1982 (publicatiedatum 26 juni 2023)
Werknemer is op 9 oktober 2017 in dienst getreden van werkgever. Werknemers maken gebruik van het interne communicatiesysteem “Slack”, onder meer voor het uitwisselen van tekstberichten. Werknemer is al geruime tijd ziek, heeft depressieve klachten en spreekt daarover met leidinggevende en diverse collega’s. Na enige tijd ontstaat een vriendschappelijke relatie tussen werknemer en een collega. Zij is ook op de hoogte van de depressieve klachten. Via “Slack” vraagt werknemer aan zijn collega om tijdens een zakenreis richting Las Vegas, een oogje in het zeil te houden en hem te vragen naar zijn gezondheid. Tijdens de reis naar Las Vegas ervaart werknemer forse klachten, maar ondanks mondelinge en schriftelijke verzoeken, biedt zijn collega geen hulp. Na terugkomst van de reis stuurt werknemer wederom een “Slackbericht” waarin hij aangeeft met zijn collega te willen spreken, onder meer omdat hij het oneerlijk vindt dat zij hem niet heeft geholpen.
De collega doet vervolgens melding bij de leidinggevende van werknemer en geeft aan dat zij zich ongemakkelijk voelt door de houding van werknemer. Er vinden gesprekken plaats tussen werknemer en zijn collega, onder leiding van een externe vertrouwenspersoon. Ondanks die gesprekken en de afspraken die tijdens die gesprekken zijn gemaakt, stuurt werknemer tóch een e-mail aan zijn collega waarin hij zijn frustraties uit. Die e-mail vormt de aanleiding voor een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag, een officiële waarschuwing én een contactverbod. Als reactie op deze waarschuwing en het contactverbod, stuurt werknemer een brief aan zijn werkgever, waarin hij aangeeft dat hij twijfelt of hij nog vertrouwen heeft in werkgever. Die reactie vormt de aanleiding voor een vrijstelling van werk. Vervolgens meldt werknemer zich ziek, waarbij wordt geconcludeerd dat alleen sprake is van een arbeidsconflict. Er wordt een mediationtraject gestart, waarna hij zijn werkzaamheden niet mag starten. Door werkgever wordt een ontbindingsverzoek ingediend, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde verhouding. Werknemer start een kort geding waarin hij vraagt te worden toegelaten tot de arbeid.
Die vordering wordt door de voorzieningenrechter afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat opheffing van de non-actiefstelling op dit moment niet aangewezen is. Het ontbindingsverzoek is niet direct kansloos en de verstandhouding met de collega dient te verbeteren alvorens van werkhervatting sprake kan zijn. Wat de kantonrechter betreft, benut de werkgever de tijd tot de behandeling van het ontbindingsverzoek voor een dergelijke poging.
Rechtbank Noord-Holland 3 mei 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:4355 (publicatiedatum 2 juni 2023)
Werkneemster is in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de functie van allround medewerker bediening. Op enig moment vindt er een incident plaats tussen werkneemster en de chef-kok, waarna werkneemster zeer emotioneel en overstuur is. De chef-kok is op haar afgelopen, heeft haar vastgegrepen, tegen de muur geduwd en met zijn handen bij haar keel vastgegrepen. Zij meldt zich daarna ziek. Bij schriftelijke aanzegging zegt werkgever de arbeidsovereenkomst met werkneemster op en meldt haar ziek uit dienst. Werkneemster verzoekt een billijke vergoeding, materiële en immateriële schadevergoeding nu volgens haar het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Werkgever is tekortgeschoten in haar haar verplichting om zorg te dragen voor een veilige – niet vrouwonvriendelijke – werkomgeving, waardoor zij slachtoffer is geworden van agressie en (seksuele) intimidatie.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van werkgever. Niet in geschil is dat er sprake is geweest van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Volgens de kantonrechter heeft werkgever onvoldoende gedaan om dit te voorkomen. Er gingen al verhalen/roddels rond in het bedrijf over het gedrag van de chef-kok (bij eerdere werkgevers) en één maand voor het incident kwam er een melding van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door de chef-kok binnen bij werkgever. Werkgever heeft meerdere gesprekken gevoerd met de chef-kok. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever meer had moeten doen dan enkel het voeren van gesprekken, omdat de verhalen/roddels bij werkgever bekend waren. Werkgever had ervoor moeten zorgen dat na de melding het management zich vertoonde en aanwezig was op de werkvloer op momenten dat de chef-kok samenwerkte met vrouwelijke collega’s. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van werkgever voor de arbeidsomstandigheden, daarvan valt werkgever een ernstig verwijt te maken. Aan werkneemster wordt een billijke vergoeding van € 5.000,- bruto toegekend, alsmede een materiële en immateriële schadevergoeding.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 4 mei 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:3611 (publicatiedatum 7 juni 2023)
Werknemer is op 15 augustus 2022 voor bepaalde tijd in dienst getreden van Cleanprofs B.V. (hierna: Cleanprofs) in de functie van medewerker algemeen schoonmaakonderhoud. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf van toepassing. Werknemer is op 24 oktober 2022 op staande voet ontslagen wegens het bedreigen/intimideren en het onheus bejegenen van collega’s op 20 oktober 2022 gedurende werktijd. Tijdens dit voorval heeft werknemer zich agressief en handtastelijk gedragen en een collega in het gezicht geduwd/geslagen. Werknemer heeft op 29 november 2022 geprotesteerd tegen het ontslag. Werknemer heeft een voor hem positieve schriftelijke verklaring overgelegd van een getuige bij het incident waarvoor het ontslag is verleend. Werknemer verzoekt onder meer vernietiging van het ontslag op staande voet en betaling van achterstallig loon alsmede eindejaarsuitkering over 2022 en 2023. Artikel 16 van de cao bepaalt namelijk dat werknemer recht heeft op een eindejaarsuitkering indien de werknemer op 31 december van het kalenderjaar of bij einde dienstverband zes maanden onafgebroken in dienst is bij werkgever.
De kantonechter oordeelt dat vast staat dat werknemer op 20 oktober 2022 zijn leidinggevende heeft gebeld in verband met problemen die werknemer ondervond tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden, waarop zijn leidinggevende ter plaatse is gekomen. De kantonrechter oordeelt dat uit de getuigenverklaring onvoldoende blijkt dat werknemer zich agressief, handtastelijk en intimiderend jegens zijn leidinggevende heeft gedragen en dat hij hem in zijn gezicht heeft geduwd en geslagen. In elk geval kan het incident van 20 oktober 2022, gelet op de getuigenverklaring, er niet toe leiden dat sprake is geweest van een dringende reden. Uit de getuigenverklaring volgt immers dat het juist leidinggevende was die werknemer heeft vastgepakt en intimiderend heeft toegesproken waarop werknemer heeft gereageerd met een duw. De conclusie is dat het ontslag van 24 oktober 2022 niet rechtsgeldig is gegeven en dat werknemer recht heeft op loon tot het einde van rechtswege. Daarnaast heeft werknemer ook recht op de eindejaarsuitkering over 2023, maar niet die van 2022 omdat in 2023 wel en in 2022 niet aan de voorwaarden daarvoor is voldaan. Werknemer heeft tot slot recht op de transitievergoeding.
Rechtbank Rotterdam 8 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4494 (publicatiedatum 6 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 januari 2022 in dienst bij (rechtsvoorganger van) werkgeefster. Vanwege loonbeslagen hebben partijen met ingang van 1 januari 2022 andere afspraken gemaakt over de loonuitbetaling aan werknemer. Per die datum is het loon verlaagd naar een bedrag van € 1.756,20 bruto per maand. Het verschil tussen het oude salaris en het nieuwe (lagere) salaris zou door werkgeefster in december 2022 aan werknemer worden uitbetaald. In de ochtend van 3 november 2022 heeft er in het bedrijfspand van werkgeefster een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en een bestuurder van werkgeefster over de uitbetaling van de gereserveerde (loon)bedragen. Dit gesprek mondt uit in een discussie en in een fysieke confrontatie. Op 3 november 2022 is werknemer op staande voet ontslagen wegens onder meer het bedreigen aan het adres van de bestuurder. Werknemer verzoekt betaling van de billijke vergoeding en transitievergoeding.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat partijen het er over eens zijn dat het gesprek op 3 november 2022 is uitgemond in een verhitte discussie waarbij de gemoederen tussen partijen hoog opliepen. Werkgeefster erkent dat de bestuurder de werknemer fysiek heeft aangeraakt door hem ‘een duwtje in zijn nek’ te geven. Dat werknemer daarop reageert en dingen zegt die hij achteraf bezien beter niet had kunnen zeggen, is in die context niet geheel onbegrijpelijk. Dat werknemer de bestuurder en/of aandeelhouders (met de dood) heeft bedreigd, is echter niet gebleken. De WhatsApp-berichten waarin bedreigingen worden geuit zijn afkomstig van de neef van werknemer. Onder omstandigheden kunnen gedragingen van vrienden en/of familieleden van een werknemer aan een werknemer worden toegerekend, maar werkgeefster verwijt werknemer in de ontslagbrief dat hij zelf bedreigingen heeft geuit. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat werknemer een grens heeft overschreden. Werkgever had er voor kunnen kiezen om werknemer een officiële waarschuwing te geven. In plaats daarvan heeft zij echter naar het ingrijpendste middel van een ontslag op staande voet gegrepen. Dat is onder de gegeven omstandigheden naar het oordeel van de kantonrechter niet gerechtvaardigd. Het ontslag op staande voet is niet geldig, zodat aan werknemer een billijke vergoeding toekomt. Aan werknemer komt eveneens een transitievergoeding en de gefixeerde ontslagvergoeding toe.
Rechtbank Noord-Holland 11 mei 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:4529 (publicatiedatum 7 juni 2023)
Werknemer is sinds 18 november 1991 werkzaam bij (de rechtsvoorganger van) Hago Airport Services B.V. (hierna: HAS), als voorman/plaatsvervangend teamleider. In september 2021 laat HAS een algemeen cultuuronderzoek verrichten. Uit het onderzoeksrapport blijkt dat een aantal werkneemsters ervaringen hebben met seksuele intimidatie en grensoverschrijdend gedrag door een teamleider en diverse voormannen (waaronder werknemer). De onderzoeksresultaten zijn met werknemer besproken. Hij wordt vrijgesteld van werk en krijgt de keuze of hij mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst of dat er diepgaander onderzoek wordt gedaan. Werknemer kiest voor dit laatste. Na nader onderzoek naar de aannemelijkheid, aard en ernst van de meldingen kan niet worden vastgesteld of het vermeend ongewenst gedrag ook daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Er wordt onder meer geadviseerd werknemer elders te werk te stellen. HAS biedt werknemer vervolgens twee soortgelijke functies aan op een andere werkplek. Werknemer weigert dit en vordert in kort geding wedertewerkstelling in zijn eigen functie.
De kantonrechter acht het zorgvuldig dat HAS in het najaar van 2021 een (anoniem) algemeen cultuuronderzoek heeft laten plaatsvinden, omdat zij een stap wilde zetten in de psychosociale veiligheid op de werkvloer. Uit het onderzoek blijkt dat drie vrouwelijke collega’s onafhankelijk van elkaar gelijkluidende meldingen hebben gedaan over (in totaal vier incidenten) waarbij werknemer hen bij de borsten en/of billen zou hebben vastgepakt/aangeraakt. Naast de eigen verklaringen van meldsters zijn er geen harde en objectiveerbare feiten of omstandigheden zijn die het ongewenste gedrag bevestigen of ontkrachten. De kantonrechter overweegt dat weliswaar niet onomstotelijk is komen vast te staan dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan de gedragingen, maar dat HAS gelet op de aard en de ernst van de meldingen en de overige bevindingen uit het eindrapport vooralsnog een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft om werknemer niet meer in zijn eigen functie te werk te stellen. HAS heeft immers de verplichting een veilig werkklimaat te creëren voor ál haar werknemers. Van belang is verder dat sprake is van een hiërarchische werkrelatie, wat meebrengt dat werknemer bij toewijzing van de vordering zou terugkeren als leidinggevende van meldsters. Het belang van HAS bij handhaving van de op non-actiefstelling dient dan ook te prevaleren boven het belang van werknemer om, vooruitlopend op de uitkomst van de reeds aanhangige ontbindingsprocedure, terug te keren in zijn functie.
Rechtbank Midden-Nederland 11 mei 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:2127 (publicatiedatum 30 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 augustus 2008 in dienst bij werkgeefster als docent lichamelijke opvoeding. Op 16 maart 2022 doet een voormalig leerling van de school een melding bij het bestuur van seksueel grensoverschrijdend gedrag van werknemer in de periode 2014-2016. Werkgeefster doet melding bij de vertrouwenspersoon van de Onderwijsinspectie en neemt contact op met de zedenpolitie. Op 11 april 2022 wordt werknemer door werkgeefster op de hoogte gesteld van de melding en geschorst. Werknemer ontkent dat hij zich ongeoorloofd zou hebben gedragen. Vervolgens vinden er een aantal vervolggesprekken plaats, waarna de schorsing wordt verlengd. Per brief van 25 mei 2022 wordt werkgeefster door werknemer gesommeerd mede te delen wat de concrete en volledige inhoud is van de melding en van wie de melding afkomstig is. Er wordt een kort geding wedertewerkstelling aangekondigd. Aan dit verzoek wordt gevolg gegeven, in die zin dat een externe partij de opdracht krijgt om de werknemer te informeren over de concrete melding. Door werknemer wordt op geen enkele wijze gereageerd. Dat is voor werkgeefster de aanleiding om een intern onderzoek te starten dat door diezelfde externe partij wordt uitgevoerd.
Op 1 december 2022 wordt een eindrapportage uitgebracht. De conclusie wordt getrokken dat de inhoud van de vier verklaringen verschillen in ernst, duur en omvang, maar dat de gemeenschappelijke factor seksueel grensoverschrijdend gedrag van werknemer betreft. Op basis van deze informatie is het aannemelijk dat het grensoverschrijdende gedrag heeft plaatsgevonden. Op basis van deze bevindingen wordt door werkgeefster het ontbindingsverzoek op grond van primair verwijtbaar handelen/nalaten en subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding ingediend.
Werknemer stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen, omdat de onderzoekers buiten hun opdracht zijn getreden en er ook procedurele fouten zouden zijn gemaakt. De kantonrechter reageert niet op alle bezwaren die werknemer tegen de rapportage heeft geuit. Voor de beoordeling of sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten dient de kantonrechter immers de feiten vast te stellen die het beroep op deze grond kunnen dragen. Nu werkgeefster hiervoor naar de resultaten van het onderzoek heeft verwezen, zal de kantonrechter op basis van die onderzoeksrapportage beoordelen welke van de daarin genoemde feiten in voldoende mate vaststaan. De kantonrechter trekt uit deze feiten zelf zijn conclusies en laat zich daarbij niet leiden door de conclusies die de onderzoekers hebben getrokken.
De kantonrechter stelt vast dat het hier gaat om drie meldingen met dezelfde strekking die onafhankelijk van elkaar zijn gedaan. Er is geen reden om onderlinge afstemming aan te nemen en er zijn geen signalen van een hetze van deze drie vrouwen tegen werknemer . Op basis van deze drie meldingen is voldoende komen vast te staan dat hij zich heeft bediend van seksuele toespelingen in de werksituatie en zelfs ten opzicht van leerlingen waaronder ook de stagiaire is te rekenen. Werknemer heeft onvoldoende professionele afstand in zijn professionele handelen heeft bewaard. Dit is onaanvaardbaar, zeker voor een onderwijsinstelling die immers een veilige omgeving aan de haar toevertrouwde minderjarigen moet bieden. Voor zover werknemer zich niet bewust was van de ongeoorloofdheid van zijn gedrag, had hij dit vanuit zijn positie en verantwoordelijkheid als docent redelijkerwijze moet zijn. Dit geldt temeer, nu in de gedragscode uitdrukkelijk is beschreven welk gedrag valt onder seksuele intimidatie en dat daaronder ook seksueel getinte vragen, opmerkingen of humor valt. Er is sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing ligt niet in de rede, gelet op de aard en de ernst van het gedrag van werknemer . De kantonrechter acht dit gedrag ernstig verwijtbaar. Het ontbindingsverzoek wordt daarom toegewezen. Vanwege het ernstig verwijtbaar handelen, wordt aan de werknemer geen transitievergoeding toegekend.
Rechtbank Noord-Nederland 17 mei 2023, ECLI:NL:RBNNE:2023:2240 (publicatiedatum 8 juni 2023)
Werkneemster is op 1 september 2018 in dienst getreden bij zorginstelling Noorderbreedte B.V. (hierna: Noorderbreedte) en vervult de functie van woon-zorgondersteuner. In de zorginstelling wonen dementerende ouderen en werkneemster is aanspreekpunt voor bewoners en biedt hen ondersteuning bij dagelijkse bezigheden. Noorderbreedte ontvangt een melding van twee collega’s over een aantal voorvallen waarbij werkneemster betrokken was. Diezelfde dag vindt er een gesprek plaats met werkneemster en wordt zij op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief wordt onder meer vermeld dat werkneemster aan een kwetsbare oudere bewoner met dementie een pornografisch filmpje heeft laten zien. Het was werkneemster en het overige zorgpersoneel bekend dat deze bewoner seksueel ontremd was. Het tonen van het pornografische beeldmateriaal zorgde ervoor dat deze bewoner nog meer opgewonden raakte. Werkneemster en een andere collega vonden dit erg grappig en hebben dit in geuren en kleuren verteld aan een andere collega. Zij zeiden daarbij wel dat deze collega het aan niemand mocht vertellen. Werkneemster verzoekt primair vernietiging van het ontslag op staande voet en subsidiair een billijke vergoeding.
Volgens de kantonrechter staat vast dat er, in aanwezigheid van werkneemster, pornografisch beeldmateriaal is getoond aan een kwetsbare, oudere, demente bewoner voor wiens welzijn werkneemster als woon-zorgondersteuner verantwoordelijk was. Werkneemster heeft verzuimd om op dat moment in te grijpen of op enig moment nadien melding te maken van het voorval. Ook staat vast dat werkneemster op de hoogte was van de seksuele ontremming van de desbetreffende bewoner en van het feit dat hij hiervoor medicatie kreeg. De kantonrechter is van oordeel dat voormelde gedraging in de specifieke omstandigheden van het geval kwalificeert als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Door het bewust (toelaten van het) tonen van het pornografisch beeldmateriaal aan de kwetsbare bewoner - terwijl werkneemster ook nog eens op de hoogte was van de specifieke kwetsbaarheid van de bewoner op dit punt - is werkneemster ernstig tekortgeschoten in haar kerntaak en heeft zij grensoverschrijdend gehandeld. De kantonrechter wijst de verzoeken van werkneemster af, het ontslag op staande voet in gerechtvaardigd.
Rechtbank Rotterdam 19 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4489 (publicatiedatum 6 juni 2023)
Werknemer is in dienst van Stichting H3O voor christelijk peuterwerk kinderopvang, primair en voortgezet onderwijs (hierna: H3O). Op 9 december 2022, ‘paarse vrijdag’, besteedt de locatie waar werknemer werkzaam is, aandacht aan dit thema. Werknemer geeft duidelijk te kennen aan dat dit niet te verenigen is met zijn geloofsopvatting. Hij weigert een paars armbandje en discussieert fel met leerlingen en collega’s over de vraag hoe homoseksualiteit zich verhoudt tot de bijbel en het (christelijke) geloof. Na deze gebeurtenissen zijn de standpunten en de verhoudingen verhard. Werknemer wordt geschorst en partijen kunnen het verschil van inzicht niet overbruggen. Ondertussen verschijnen in de media verschillende artikelen over het conflict, hetgeen de afstand tussen partijen vergroot. H3O verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op verschillende gronden.
De kantonrechter oordeelt dat de gebeurtenissen op paarse vrijdag zijn te beschouwen als beginpunt van de onderlinge verstoring. Hoewel beide partijen op onderdelen een andere perceptie hebben van de gebeurtenissen op die dag (werd werknemer wel of niet geprovoceerd door leerlingen, was zijn actie op de regenboogvlag daadwerkelijk spugen of niet?), vaststaat dat werknemer een hem aangeboden paars armbandje heeft geweigerd en vervolgens op verschillende momenten fel heeft gediscussieerd met zowel leerlingen als collega’s. Was het bij deze gebeurtenissen op paarse vrijdag gebleven, dan hadden partijen elkaar wellicht nog weer kunnen vinden, mede gelet op het vrij lange dienstverband van werknemer. De publiciteit in de media is olie op het vuur geweest en heeft de tweespalt tussen partijen nog verder vergroot. De informatie die in de publicaties wordt gedeeld, is afkomstig van werknemer. De publiciteit en daarmee gepaardgaande verharding en onrust ligt volledig in de invloedssfeer van werknemer en niet in die van H3O. Naar het oordeel van de kantonrechter is het verschil van inzicht tussen partijen over op school al dan niet geoorloofde uitingen over geloofsopvattingen na paarse vrijdag onoverbrugbaar geworden en is de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam ontwricht. Herplaatsing is geen reële optie meer. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding.
Rechtbank Den Haag 23 mei 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:7925 (publicatiedatum 15 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 januari 2004 werkzaam voor TUI Nederland N.V (hierna: TUI). Werknemer is verantwoordelijk voor de inkoop van reisproducten en werkt nauw samen met werknemers van TUI uit Duitsland. Op 21 oktober 2022 is werknemer per brief geconfronteerd met een aantal algemeen benoemde, maar anonieme klachten (21) van Duitse collega’s over ongewenst gedrag (verbitterd, onbetrouwbaar, ongeïnteresseerd, manipulatief) van hem. TUI heeft werknemer een officiële (laatste) waarschuwing gegeven en verzocht te stoppen met deze gedragingen alsmede gewaarschuwd voor arbeidsrechtelijke consequenties bij herhaling of represailles. Werknemer heeft op deze brief onder meer gereageerd dat de aantijgingen als complete verassing komen, hij zich niet in de klachten herkent, hij openstaat voor mediation en hij de waarschuwing buiten proportie vindt. Werknemer is zijn functie blijven vervullen en is vervolgens prima beoordeeld op zakelijke prestaties maar minder goed op zijn gedrag. Op 13 januari heeft werknemer een gesprek gehad. Naar aanleiding daarvan heeft TUI op 23 januari 2023 geschreven dat werknemer zijn functioneren niet heeft verbeterd. Op 9 februari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarna werknemer een e-mail heeft ontvangen dat TUI geen vertrouwen meer in hem heeft. Na het gesprek d.d. 13 februari 2023 krijgt werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Op 15 februari 2023 is werknemer vrijgesteld van werkzaamheden, gevolgd door de mededeling dat TUI zich genoodzaakt ziet over te gaan tot eenzijdige beëindiging via de kantonrechter. TUI verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter oordeelt dat het gaat om (voor werknemer) abstracte klachten die zodanig divers zijn dat eigenlijk niet concreet wordt op welke elementen werknemer zijn gedrag had moeten verbeteren, laat staan hoe hij dat had moeten doen. Ook is werknemer niet in de gelegenheid gesteld zich te verdedigen. TUI heeft daarmee het beginsel van hoor en wederhoor geschonden. Daarnaast had het op de weg van TUI gelegen om met werknemer een concreet verbetertraject te bespreken en in te zetten. Dat heeft TUI nagelaten, terwijl werknemer meermaals heeft aangegeven zich te willen verbeteren. Daar komt nog bij dat TUI werknemer een officiële laatste waarschuwing heeft gegeven, terwijl werknemer nooit eerder een officiële waarschuwing heeft ontvangen. Deze aanduiding heeft de verhoudingen onnodig extra op scherp gesteld. Vervolgens is TUI in een stroomversnelling van geen vertrouwen in werknemer naar een vaststellingsovereenkomst naar een op non-actiefstelling en tot slot een eenzijdige beëindiging gegaan. Naar het oordeel van de kantonrechter is de arbeidsverhouding, gelet op voornoemde gebeurtenissen, onomkeerbaar verstoord zodat het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. Omdat er volgens de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van TUI, wordt aan werknemer een billijke vergoeding toegekend van € 235.000 bruto.
Rechtbank Noord-Holland 30 mei 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:5103 (publicatiedatum 12 juni 2023)
Werknemer is op 1 december 2021 in dienst getreden bij IRE als Finance Director en maakt onderdeel uit van het MT. IRE is een bedrijf dat commerciële, technische en financiële managementdiensten verleent aan commerciële vastgoedpartijen. In die hoedanigheid verzorgt IRE voor haar klanten de facturatie en incasso van servicekosten en is zij aanspreekpunt voor zowel verhuurders als huurders. IRE heeft e-mails overgelegd waaruit volgt dat er contact is geweest tussen Synvest en medewerkers van de financiële administratie van IRE over de sterk stijgende energiekosten en de gevolgen daarvan voor de servicekosten voor huurders van Synvest. Synvest heeft IRE op 9 december 2021 en 7 maart 2022 gevraagd haar huurders hierover zo snel mogelijk te informeren en de voorschotten servicekosten tijdig bij te stellen om de kostenverhoging voor te zijn. Per e-mail van 19 oktober 2022 heeft de directeur Vastgoed van SynVest zijn zorgen geuit over (de afrekening en verhoging van) de servicekosten. Hierover is tussen werknemer en de statutair bestuurder van IRE discussie ontstaan. Op 10 november 2022 heeft de statutair bestuurder van IRE werknemer op non-actief gesteld en hem een beëindigingsvoorstel gedaan, omdat er bij de aandeelhouder en directie van IRE geen vertrouwen meer was in een verdere samenwerking. IRE verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-, h-, d- en i-grond.
De kantonrechter is van oordeel dat IRE, in het licht van de gemotiveerde betwisting door werknemer, onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de arbeidsverhouding tussen werknemer enerzijds en de medewerkers anderzijds ernstig en duurzaam verstoord is geraakt en dat IRE zich onvoldoende heeft ingespannen om tot verbetering/herstel van de arbeidsverhoudingen te komen. De kantonrechter begrijpt dat het balletje is gaan rollen doordat de statutair bestuurder van IRE in het najaar van 2022 signalen van de directeur Vastgoed van SynVest kreeg dat een aantal zaken niet goed liepen. Van IRE had verwacht mogen worden dat zij op dat moment met werknemer was gaan zitten om deze zaken met hem te bespreken en zich in te spannen eventuele problemen (samen met werknemer) op te lossen. Dat heeft IRE nagelaten. Ook is er geen sprake van een voldragen h-grond. Gesteld noch gebleken is dat sprake is van een onoverbrugbaar verschil in inzicht over het te voeren beleid. IRE heeft wél aangevoerd dat er een verschil van inzicht is over de wijze waarop de functie moet worden uitgeoefend, maar de omstandigheden waarmee zij dit onderbouwt, zijn allemaal terug te voeren op kritiek op het functioneren van werknemer. Daarvoor is de h-grond niet bedoeld. Het verzoek tot ontbinding op de d-grond kan ook niet worden toegewezen. De kritiekpunten die werknemer worden verweten zijn niet onderbouwd, zodat niet vast is komen te staan dat deze gegrond zijn. Hoewel werknemer vanuit zijn functie van Finance Director verantwoordelijk is voor de financiële administratie, is de kantonrechter er niet van overtuigd geraakt dat de problemen (volledig) aan (het functioneren van) werknemer te wijten zijn. Werknemer heeft toegelicht dat hij niet of nauwelijks is ingewerkt, dat hij naast zijn eigen functie ook de functie van commercieel directeur vervulde, dat de financiële afdeling bij zijn aantreden onderbezet was, dat eerdere (voor zijn komst opgestelde) eindafrekeningen incorrect waren en moesten worden gecorrigeerd, dat ten behoeve van de nieuw aangekochte panden een nieuwe servicekostenstructuur moest worden opgesteld, terwijl er (nog) geen goedwerkend vastgoedmanagementsysteem was en dat de daarvoor benodigde documentatie ontbrak/niet op orde was. IRE heeft onvoldoende tegen dit alles ingebracht. Hierdoor is niet uit te sluiten dat het disfunctioneren (niet ook) het gevolg is van onvoldoende zorg van IRE voor scholing en/of de arbeidsomstandigheden. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.
Hof Den Bosch 8 juni 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:1880 (publicatiedatum 9 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 juni 1990 in dienst bij werkgever. Op 21 april 2022 heeft een incident plaatsgevonden waarbij werknemer tegen de coördinator, tevens zijn direct leidinggevende “Ik schiet jullie kapot” heeft gezegd. Diezelfde dag is werknemer op staande voet ontslagen. Op 25 april 2022 heeft werknemer zich ziek gemeld. Werkgever heeft deze ziekmelding, gezien het ontslag op staande voet, niet geaccepteerd. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Werknemer is in hoger beroep gegaan en verzoekt het hof primair het ontslag op staande voet te vernietigen en subsidiair een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een vergoeding wegens het onregelmatig opzeggen.
Het hof overweegt dat op grond van artikel 7:678 lid 2 sub e BW een dringende reden aanwezig kan worden geacht wanneer de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt. Het staat vast dat werknemer “Ik schiet jullie kapot” heeft geroepen tegen zijn leidinggevende, nadat hij door hem op zijn rijgedrag was aangesproken en de situatie was geëscaleerd. Het hof is van oordeel dat de uiting “Ik schiet jullie kapot” in zijn algemeenheid en in het huidig tijdgewricht kan worden opgevat als een ernstige bedreiging als bedoeld in het tweede lid van artikel 7:678 BW. Het maakt dus in beginsel niet eens uit of de direct leidinggevende zelf het als een ernstige bedreiging heeft opgevat. Rekening houdend met alle omstandigheden van het geval, dus óók met het lange (overigens bepaald niet vlekkeloze, gezien de door werkgever overgelegde waarschuwingen) dienstverband van werknemer, zijn leeftijd en de ingrijpende gevolgen van het ontslag op staande voet, is het hof net als de kantonrechter van oordeel dat een belangenafweging niet in het voordeel van werknemer dient uit te vallen, gelet op de ernstige bedreiging door werknemer. Er is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Rechtbank Noord-Nederland 14 juni 2023, ECLI:NL:RBNNE:2023:2355 (publicatiedatum 14 juni 2023)
Drie werknemers zijn werkzaam binnen het Maritiem Simulatie Traningscentrum (MSTC), een onderdeel van het Maritiem Instituut Willem Barentsz (MIWB) op Terschelling. Het MIWB is een onderdeel van NHL Stenden Hogeschool (NHL). De directeur HRM van NHL stuurt een e-mail aan de werknemers van MSTC waarin staat dat er signalen zijn ontvangen met betrekking tot de sociale veiligheid en dat extern onderzoek wordt uitgevoerd. In het kader van het cultuuronderzoek vindt er een gesprek plaats met de drie werknemers. Kort voordat alle werknemers worden geïnformeerd over de uitkomst van het cultuuronderzoek, worden de drie werknemers met onmiddellijke ingang geschorst wegens grensoverschrijdend gedrag. De schorsing wordt eveneens gecommuniceerd aan collega’s en studenten. De werknemers dienen bezwaar in tegen de schorsing, waarop NHL laat weten dat de schorsing voortduurt. Uiteindelijk ontvangen de drie werknemers het “Eindrapport onderzoek Sociale Veiligheid MSTC”. Het rapport bevat een summiere Powerpoint-presentatie en een deugdelijke onderbouwing ontbreekt, waardoor de werknemers nog steeds volledig in het duister tasten over de aantijgingen en de concrete voorbeelden. De werknemers vorderen opheffing van de schorsing, wedertewerkstelling en rehabilitatie.
De kantonrechter oordeelt dat de uitkomsten van het cultuuronderzoek niet voldoende aanleiding gaven om de werknemer per direct te schorsen. Volgens de kantonrechter is het cultuuronderzoek onzorgvuldig en onprofessioneel uitgevoerd, waarmee aan de werknemers schade is berokkend. Het cultuuronderzoek is niet onafhankelijk en neutraal geweest. Er is sprake van vooringenomenheid, omdat onderzoekers voorafgaand aan de gesprekken met de werknemers al hadden geconcludeerd dat er sprake was van twee kampen, wat het ‘goede’ en wat het ‘slechte’ kamp was en wie waartoe behoorde. Aan de werknemers wordt verweten dat zij weinig zelfreflectief vermogen hebben nu zij verbaasd hebben gereageerd op de eindrapportage en zich er niet in herkennen. Doordat het onderzoek onzorgvuldig is en aan de werknemers schade is berokkend, is NHL verantwoordelijk voor de gevolgen daarvan. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat er bij het MIWB kennelijk sprake is van al jarenlang bestaande problemen die niet, of niet-adequaat, zijn opgepakt van werkgeverszijde.
De kantonrechter komt tot het voorlopige oordeel dat de uitkomsten van het cultuuronderzoek het instellen van een persoonsgericht onderzoek weliswaar rechtvaardigen, maar dat onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat NHL voldoende belang had bij het schorsen van werknemers in afwachting van dit persoonsgericht onderzoek. NHL heeft in strijd met het goed werkgeverschap gehandeld door de manier waarop de opgelegde schorsing aan medewerkers en studenten bekend is gemaakt. Desondanks heft de kantonrechter de aan werknemers opgelegde schorsing vooralsnog niet op. Mede in verband met de vraag of en hoe rehabilitatie plaats moet vinden is een zorgvuldig en professioneel persoonsgericht onderzoek essentieel en in het belang van alle partijen. Alles overziend komt de kantonrechter tot het voorlopig oordeel dat het opheffen van de schorsing op dit moment niet in het belang is van beide partijen.
Rechtbank Rotterdam 15 juni 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:5293 (publicatiedatum 22 juni 2023)
Werkneemster werkt sinds 1 april 2019 bij werkgever in de functie van teamleider HR-ontwikkeling, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgever stelt werknemer op non-actief vanwege het feit dat zij bij monde van de vertrouwenspersoon én diverse collega’s, meldingen heeft ontvangen over grensoverschrijdend gedrag. Volgens werkgever zou werkneemster voor een angstcultuur in het team hebben gezorgd, waardoor de teamleden onveilige werkomstandigheden hebben ervaren. Werkneemster stelt zich in kort geding op het standpunt dat zij ten onrechte op non-actief is gesteld vanwege het feit dat er geen grondslag voor bestaat. Er heeft geen feitenonderzoek plaatsgevonden en de non-actiefstelling is in strijd met de cao Gemeenten.
Tijdens de mondelinge behandeling van het kort geding, wordt duidelijk dat partijen het erover eens zijn dat geen sprake is van een non-actiefstelling, maar van een schorsing. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat werkgever een gegronde en zwaarwegende reden heeft voor de schorsing van de werkneemster. Werkneemster speelt als teamleider een belangrijke rol in het functioneren van het team en bij het bepalen van de werksfeer. Zes teamleden hebben zich gewend tot de vertrouwenspersoon met klachten over het door werkneemster creëren van een angstcultuur. Naast deze verklaringen heeft een aantal andere teamleden bij de leidinggevende van werkneemster en/of de vertrouwenspersoon de afgelopen periode ook melding gedaan van gevoelens van onveiligheid in het team en een angstcultuur, veroorzaakt door werkneemster. Inmiddels hebben volgens werkgever zeventien teamleden melding gemaakt van de onveilige werksfeer en/of een angstcultuur. Dit is meer dan de helft van het team van werkneemster.
De kantonrechter stelt zich op het standpunt dat er voldoende concrete en specifieke verklaringen beschikbaar zijn, dat de werkneemster onvoldoende tegen de concrete voorbeelden heeft ingebracht en wijst daardoor het verzoek van werkneemster af. Gelet op de ernstige kritiek op het functioneren van werkneemster als teamleider, onderbouwd met vele verklaringen, is de kantonrechter van oordeel dat het belang van werkgever prevaleert boven het belang van werkneemster om toegelaten te worden tot haar werk. Werkgever dient immers een veilige werkomgeving te garanderen, ook voor de teamleden van werkneemster, en daar kan zij – blijkens de ernst en hoeveelheid van de meldingen – bij toelating van werkneemster tot haar werk niet aan voldoen. Werkneemster is dan ook terecht geschorst.
Agressie en geweld
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 12 juni 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:4927 (publicatiedatum 14 juni 2023)
Werknemer is bij de vennootschap Boot- en Polyesterservice (hierna: VOF) in dienst geweest als schilder/spuiter. De vennoten van de VOF zijn een echtpaar. Op 17 augustus 2022 ontstaat aan het einde van de werkdag een discussie. Werknemer wil na werktijd doorwerken maar dit vindt werkgever niet goed. Tussen de echtgenote en werknemer ontstaat een scheldpartij en de echtgenote ontslaat werknemer in die woordenwisseling op staande voet en sommeert hem om de sleutels in te leveren. De volgende ochtend verschijnt werknemer op het bedrijf en gaat hij aan het werk. Tussen de echtgenote en werknemer ontstaat opnieuw een discussie en werknemer noemt de echtgenote “kutwijf” en “hoer”. Vervolgens komt het tot fysiek geweld. Werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en heeft de kantonrechter verzocht het ontslag te vernietigen. De kantonrechter heeft dat verzoek toegewezen en de VOF veroordeeld het loon met emolumenten door te betalen tot het einde van de arbeidsovereenkomst. VOF gaat hiertegen in hoger beroep en verzoekt het hof de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en het ontslag op staande voet rechtsgeldig te oordelen. De VOF verzoekt voorwaardelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Het hof komt, net zoals de kantonrechter, tot het oordeel dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven. Het ontslag op staande voet is mondeling gegeven zonder opgave van de volgende redenen: dagelijks te laat komen, een grote mond en agressief gedrag. Volgens het hof zijn deze redenen niet voldoende onderbouwd en staan ze niet vast. Voor zover de redenen wel vaststaan, zijn deze niet zodanig ernstig, ook niet als deze in onderlinge samenhang worden bezien, dat die als een dringende reden worden aangemerkt. De gedragingen van 17 augustus 2022 die volgens de VOF aanleiding gaven tot het ontslag op staande voet waren, ook als deze zouden vaststaan, naar het oordeel van het hof niet dermate ernstig dat die dat ontslag op zichzelf, zonder voorafgaande waarschuwing, rechtvaardigen. De VOF heeft niet voldoende concreet gesteld dat en hoe zij werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst op zijn gedrag heeft aangesproken en/of gewaarschuwd. De VOF had werknemer in een eerder stadium duidelijk moeten maken dat zijn gedrag niet werd getolereerd en hem eerst moeten waarschuwen voordat zij voor het ingrijpende middel van het ontslag op staande voet overging. Dat het gedrag van werknemer voor de VOF niet zo ernstig was dat dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk moest eindigen blijkt ook uit het feit dat zij werknemer de volgende dag nog op het werk heeft toegelaten. Het ontslag is dus niet rechtsgeldig, het hoger beroep slaagt niet.
De VOF heeft voorwaardelijk, voor het geval het hof het ontslag op staande voet in stand zou laten, om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De VOF is in dat verzoek niet-ontvankelijk, omdat zij voor het eerst in hoger beroep een tegenverzoek heeft gedaan. Dat is in strijd met de wet (artikel 362 Rv). Overigens is de arbeidsovereenkomst al geëindigd vanwege het verstrijken van de duur waarvoor deze is aangegaan en de overeenkomst is niet voortgezet.
Fraude en diefstal
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 7 november 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:9414 (publicatiedatum 5 juni 2023)
Werkgever ontwerpt, financiert en begeleidt de digitale transformatie van bedrijven, overheden en zorgorganisaties. Werknemer is sinds 1 oktober 2003 in dienst van Econocom en vanaf 2012 lid van het Nederlandse MT. Hij is in die functie verantwoordelijk voor het management en de ontwikkeling van strategic accounts, in het bijzonder gemeentes. Hij rapporteert vanaf januari 2019 aan de co-CEO van de Nederlandse organisatie. Werkgever heeft werknemer bij brief van 20 maart 2020 (onder de voorwaarde dat werknemer niet voor 25 maart 2020 een verklaring zou geven voor zijn gedrag) op staande voet ontslagen. In de kern verwijt werkgever werknemer dat hij stelselmatig en structureel heeft gehandeld uit eigen belang, ook als dat ten koste ging van werkgever. Privébelangen en zakelijke belangen heeft werknemer op onaanvaardbare wijze door elkaar laten lopen, aldus werkgever. Werknemer heeft de kantonrechter verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter heeft bij beschikking van 7 oktober 2020 beslist dat het ontslag op staande voet standhoudt. In hoger beroep heeft werknemer het hof onder meer verzocht de arbeidsovereenkomst te herstellen. Subsidiair verzoekt werknemer het hof werkgever te veroordelen tot betaling van onder meer de transitievergoeding, een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding.
Het hof heeft werkgever opgedragen bewijs te leveren van de data waarop zij beschikte over informatie met betrekking tot de relevante ontslaggronden die het hof in de vorige beschikking als (een) dringende reden(en) heeft gekwalificeerd (te weten ontslaggrond 1 en de ontslaggronden 3 tot en met 8 zoals opgenomen in de ontslagbrief van 20 maart 2020). Werkgever heeft onvoldoende uitgelegd welke onderdelen na 8/9 maart 2020 nader onderzocht moesten worden. Volgens het hof is niet gebleken dat en welk nader onderzoek naar de feiten na het memorandum van 14 maart 2020 nog noodzakelijk was. Uit de verklaring van de algemeen directeur volgt dat het enkel ging om het horen van de werknemer. Niet valt in te zien waarom het na 8/9 maart 2020 dan wel na de bespreking op 12 maart 2020 nog tot 20 maart 2020 heeft geduurd totdat werknemer op staande voet is ontslagen. Werkgever heeft zonder nadere uitleg te lang gewacht met het ontslag op staande voet waardoor het ontslag niet onverwijld is gegeven en om die reden geen stand kan houden. Het hof gaat niet over tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De billijke vergoeding wordt op nihil gesteld. Weliswaar is niet voldaan aan de eisen van artikel 7:677 BW voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet, maar die ongeldigheid is uitsluitend het gevolg van het feit dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Naar het oordeel van het hof heeft werknemer het volledig aan zichzelf te wijten dat het dienstverband is geëindigd. Werknemer heeft wel recht op een gefixeerde schadevergoeding en betaling van de bonus over 2018 en 2019.
Rechtbank Limburg 12 april 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:2474 (publicatiedatum 22 juni 2023)
Werkneemster is op 1 januari 2022 in dienst getreden van Rijtop Rijopleidingen B.V. (hierna: Rijtop). Zij is op 31 oktober 2022 op non-actief gesteld, waarna een gesprek heeft plaatsgevonden waarin werkneemster is beschuldigd van fraude met het planningssysteem. Zij heeft bezwaar gemaakt. Bij brief van 2 november 2022 is werkneemster op staande voet ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen, werkweigering en fraude. Werkneemster maakt bezwaar en verzoekt om toekenning van een aantal financiële vergoedingen omdat het ontslag volgens haar niet rechtsgeldig is gegeven. Rijtop vraagt de kantonrechter om vergoeding van de kosten voor inhuur personeel, betaling van boetes en een schadevergoeding voor het plaatsen van een negatieve recensie.
Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, zijn de opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief maatgevend. Op basis van de mededeling in de ontslagbrief, moet de werknemer in staat zijn om een standpunt in te nemen ten aanzien van het ontslag zowel in feitelijke als juridische zin. Voor de werknemer moet onmiddellijk duidelijk zijn welke eigenschappen of gedragingen tot het ontslag op staande voet hebben geleid. Dat is op basis van de ontslagbrief d.d. 2 november 2022 niet mogelijk. Er worden immers slechts algemene beschuldigingen geuit. De kantonrechter komt tot de conclusie dat Rijtop haar mededelingsplicht heeft geschonden waardoor het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. De verzoeken van werkneemster worden toegekend. Bij de begroting van de billijke vergoeding is rekening gehouden met de korte duur van het dienstverband, het feit dat werkneemster op zeer korte termijn een nieuwe baan heeft gevonden en de preventieve werking van de billijke vergoeding.
De tegenverzoeken van Rijtop worden afgewezen. Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is bevonden, kunnen de kosten voor de inhuur van nieuw personeel niet bij werkneemster in rekening worden gebracht. Er is geen sprake van het verbeuren van boetes, omdat werkneemster haar relatie- en antironselbeding niet heeft overtreden en de arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding bevat. Tot slot staat niet vast dat werkneemster een negatieve recensie zou hebben geplaatst.
Rechtbank Noord-Nederland 13 april 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:3840 (publicatiedatum 2 juni 2023)
Werknemer is op 16 september 2013 in dienst getreden bij werkgever. De laatste functie die hij vervulde, is die van manager. Jaarlijks worden door de medewerkers van werkgever in de decembermaand diverse festiviteiten georganiseerd. Werkgever stelt daarvoor een bedrag per werknemer ter beschikking. In het kader van die decemberfestiviteiten verzorgt werknemer sinds een aantal jaar een Italiaanse lunch voor het team, zo ook op 24 december 2022. Daarvoor heeft hij enkele dagen later een declaratie ingediend die nader onderzocht is. Werkgever constateert dat het logo van restaurant op het document van de declaratie niet hetzelfde was als die op de website van het restaurant. Werkgever neemt contact op met het restaurant. Het restaurant geeft aan dit document/deze bestelling niet te kennen. Op 4 januari 2023 vindt er een gesprek plaats met werknemer en is hij geschorst gedurende nader onderzoek. Op 6 januari vindt er opnieuw een gesprek plaats waarin aan werknemer wordt medegedeeld dat werkgever ‘hem moest laten gaan’. Op 9 januari 2023 ontvangt werknemer een brief waarin hij op staande voet is ontslag vanwege een vermeende foutieve declaratie. Werknemer verzoekt primair het ontslag op staande voet te vernietigen, loondoorbetaling en wedertewerkstelling en subsidiair een billijke vergoeding.
De kantonrechter overweegt dat vaststaat dat de declaratie van 28 december 2022 door werknemer niet conform de daartoe geldende regels en procedures is ingediend. Daarmee heeft werknemer onzorgvuldig gehandeld, terwijl van hem (zeker als manager) verwacht mocht worden dat hij zich aan de regels houdt. De door werknemer ingediende declaratie betrof weliswaar geen officieel document, maar daaruit kon wel worden afgeleid dat de declaratie betrekking had op de door werknemer op 24 december 2022 verzorgde lunch. Vaststaat dat die lunch heeft plaatsgevonden en dat daarvoor budget bestond. Gelet hierop begrijpt dat kantonrechter niet dat werkgever na zijn constatering niet eerst bij werknemer aan de bel heeft getrokken, in plaats van direct contact op te nemen met het restaurant. Niet is komen vast te staan dat werknemer met het indienen van de declaratie heeft geprobeerd zichzelf financieel te bevoordelen ten opzichte van werkgever. Dat het voor werkgever van groot belang is dat hij kan vertrouwen op de integriteit van zijn personeel, en temeer op die van de managers, begrijpt de kantonrechter. Dat werkgever daarom in schriftelijke regels en zijn beleid heeft opgenomen dat er disciplinaire maatregelen kunnen worden genomen, waaronder het einde van het dienstverband, kan de kantonrechter ook volgen. De kantonrechter herhaalt dat er sprake is van behoorlijk onzorgvuldig handelen, maar werkgever had werknemer een officiële waarschuwing kunnen geven. In plaats daarvan is de (al ruim negen jaar goed functionerende) werknemer, uit het niets, op 4 januari 2023 ondervraagd en beschuldigd van fraude. Het kan werknemer verweten worden dat hij bij het indienen van de declaratie geen duidelijkheid heeft gegeven over de stand van zaken hieromtrent, maar van een dringende reden voor ontslag op staande voet (fraude) is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven en wordt vernietigd. De vorderingen tot loondoorbetaling en wedertewerkstellingen worden toegewezen.
Rechtbank Noord-Holland 19 april 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:4026 (publicatiedatum 5 juni 2023)
Werknemer is in dienst als Concern Controller bij werkgever, een woningbouwcorporatie. Op grond van de cao Woondiensten heeft werknemer (gelet op de inschaling van de functie van Concern Controller) geen recht op een vergoeding voor overwerk. Op enig moment wordt de arbeidsomvang van werknemer tijdelijk uitgebreid van 24 naar 32 uur per week. Na deze periode kaart werknemer meermaals aan dat hij nog steeds overuren maakt en verzoekt werkgever om urenuitbreiding c.q. compensatie van de overuren. Werkgever wijst het verzoek af onder verwijzing naar de cao. Op enig moment vraagt werkgever aan het personeel of zij hun bovenwettelijke vakantie-uren willen laten uitbetalen. Werknemer reageert hier instemmend op en wordt uitgenodigd voor een gesprek. Werkgever geeft in dit gesprek aan dat werknemer diverse vakanties in 2021 en 2022 niet heeft ingevoerd. Werknemer erkent dit ten aanzien van de uren van 2022, maar stelt zich ten aanzien van 2021 op het standpunt dat hij in die periode overuren heeft gemaakt. Opnieuw merkt werkgever op dat hij niet in aanmerking komt voor compensatie voor overwerk. Werknemer meldt zich vervolgens ziek. Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten.
De kantonrechter oordeelt dat niet vaststaat dat werknemer in 2021 structureel veel overuren heeft gemaakt. Werkgever heeft geen toestemming gegeven voor het verrichten van meer uren. Werknemer heeft eigenhandig de beslissing genomen om de gestelde overuren op andere wijze door werkgever te laten compenseren, namelijk in de vorm van uitbetaling van genoten vakantie-uren. De kantonrechter is van oordeel dat deze handelswijze gezagsondermijnend en ontoelaatbaar is, helemaal voor iemand met de functie van werknemer. Als concerncontroller is werknemer verantwoordelijk voor onder meer het toetsen op de uitvoering en naleving van integriteit casuïstiek en fraude binnen werkgever. Van een concerncontroller mag volstrekt integer handelen worden verwacht en het handelen van werknemer valt niet als zodanig aan te merken. Werknemer had zich bewust moeten zijn van het onoirbare karakter van zijn handelingen. Daar komt nog bij dat werkgever onbetwist heeft gesteld dat juist het onderwerp integriteit de afgelopen jaren hoog op de agenda heeft gestaan en dat werknemer hierbij vanuit zijn functie nauw was betrokken. Onder deze omstandigheden valt redelijkerwijs niet in te zien hoe werknemer – ook ter zitting nog – meent in zijn recht te staan door op de vermelde wijze het heft in eigen handen te nemen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen door werknemer. Werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding.
Rechtbank Rotterdam 22 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4865 (publicatiedatum 15 juni 2023)
Werknemer is sinds 1 november 2019 in dienst bij Antes Zorg B.V. (hierna: Antes). Antes is een GGZ-instelling die gespecialiseerd is in psychiatrie en verslaving en zich richt op het herstel van volwassenen en ouderen met (ernstige) psychiatrische aandoeningen. Werknemer is werkzaam op de afdeling intramurale begeleiding-beschermde woonvorm. De werkzaamheden bestaan uit het begeleiden van patiënten conform een begeleidingsplan. Werknemer is de persoonlijk begeleider van een cliënt met dementie wiens financiën worden beheerd door een beschermingsbewindvoerder. Nadat werknemer in een maand driemaal de bewindvoerder om geld voor zijn cliënt heeft gevraagd, is werknemer door zijn leidinggevenden uitgenodigd voor een gesprek. In het gespreksverslag is opgenomen dat is gebleken dat werknemer niet weet waar een totaalbedrag van € 3.720,00 aan is uitgegeven. Werknemer wordt geschorst, welke schorsing vervolgens wordt verlengd. Werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek om de uitkomst van het onderzoek te bespreken, maar verschijnt niet. Werknemer wordt bericht dat zijn salaris met onmiddellijke ingang is stopgezet. Antes verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair wegens verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair op de cumulatiegrond.
Ter zitting heeft werknemer kenbaar gemaakt geen bezwaar te hebben tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst als zodanig (vanwege een verstoorde arbeidsverhouding), maar volgens werknemer is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Werknemer heeft er geen zorg voor gedragen dat de voorgestelde (en door de bewindvoerder goedgekeurde) aankopen ook daadwerkelijk zouden worden gedaan. Ook als niet zou komen vast te staan dat werknemer het gepinde geld van de cliënt voor eigen doeleinden heeft aangewend, is zijn handelwijze zoals hiervoor omschreven naar het oordeel van de kantonrechter verwijtbaar. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen door werknemer. Door het handelen van werknemer is een kwetsbare, afhankelijke cliënt van Antes een groot geldbedrag kwijtgeraakt, hetgeen werknemer ernstig te verwijten valt. Werknemer was zich bewust van of had zich in ieder geval bewust móeten zijn van het onoorbare karakter van zijn handelen. Werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding.
Misbruik of manipulatie van informatie
Rechtbank Den Haag 24 februari 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:8545 (publicatiedatum 15 juni 2023)
Werknemer is op 2 mei 2016 in dienst getreden bij Huawei Technologies (Netherlands) B.V. (hierna: Huawei). Op 9 november 2022 hebben partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten op grond waarvan het dienstverband van werknemer per 1 februari 2023 met wederzijds goedvinden zou eindigen. Werknemer zou een ontslagvergoeding van € 60.000 bruto ontvangen en in de tussentijd vrijgesteld zijn van werkzaamheden. Nadat partijen een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten, heeft werknemer in aanloop naar de beëindigingsdatum van het dienstverband in zijn thuisomgeving bepaalde digitale bestanden, waaronder bedrijfsbestanden van Huawei, vanaf zijn bedrijfslaptop gekopieerd naar een USB-stick, met de kennelijke bedoeling om de privébestanden voor hem te behouden na het einde van zijn dienstverband. Op 21 november 2022 is werknemer gevraagd op het kantoor van Huawei te komen om vragen over het overzetten van de bestanden te beantwoorden. Teneinde een en ander af te ronden heeft Huawei werknemer nog gevraagd een ‘Explanation of Violations and Letter of Guarantee for Non-Proliferation’ in te vullen en te ondertekenen. Een onderdeel van dit document is een verklaring dat werknemer het vrijwillig accepteert dat Huawei juridische acties zal ondernemen tegen werknemer en ook alle schade die door hem is veroorzaakt compenseert. Werknemer heeft dit document niet ondertekend. Huawei heeft werknemer daarna – op 29 november 2022 – op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt onder meer vernietiging van het ontslag op staande voet en nakoming van de vaststellingsovereenkomst.
De kantonrechter is van oordeel dat de inbreuk die werknemer heeft gemaakt op de bedrijfsregels van Huawei niet zodanig ernstig is dat deze een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Niet gebleken is dat werknemer de gegevens van de laptop op de USB-stick heeft overgezet voor een ander doel dan het veiligstellen en kunnen behouden van zijn privébestanden. Het ontslag op staande voet wordt door de kantonrechter vernietigd. De vervolgvraag luidt wat de status is van de vaststellingsovereenkomst. In de ontslagbrief is immers opgenomen dat Huawei de in de vaststellingsovereenkomst gemaakte afspraken wegens dwaling, bedrog, onrechtmatige daad en/of wanprestatie kan vernietigen. Ter zitting heeft Huawei verklaard dat zij niet langer aan haar verplichtingen op grond van de VSO hoeft te voldoen, omdat werknemer van zijn kant zijn verplichtingen onder de VSO had geschonden. In feite beroept Huawei zich daarbij dus op schuldeisersverzuim, hetgeen geen vernietigingsgrond is maar een opschortingsrecht. Voor zover Huawei nog een beroep doet op dwaling, bedrog en wanprestatie als vernietigingsgronden heeft zij daartoe te weinig gesteld. Omdat Huawei zich thans beroept op een opschortingsrecht en zij geen duidelijke onderbouwing heeft gegeven voor enige vernietigingsgrond, moet de conclusie zijn dat de VSO onverkort tussen partijen in stand is gebleven en beide partijen zich op nakoming van de verplichtingen van de andere partij kunnen beroepen.
Rechtbank Noord-Holland 26 april 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:4017 (publicatiedatum 5 juni 2023)
Werknemer is in dienst bij werkgever in de functie van IT&E specialist. Op 23 november 2022 heeft werknemer ongeveer 300 e-mails vanuit zijn zakelijke mailadres naar zijn privé mailadres gestuurd. Op 30 november 2022 bericht werkgever dat, door de komst van de nieuwe website, de taken van werknemer komen te vervallen. In dat kader sluiten partijen op 28 december 2022 een vaststellingsovereenkomst om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Na het sluiten van deze vaststellingsovereenkomst heeft werknemer de volledige inhoud van zijn zakelijke mailadres geleegd. Werkgever komt er op enig moment achter dat de mailbox van werknemer leeg is en vraagt werknemer om opheldering. De mailbox van werknemer kan worden teruggehaald, maar werkgever komt er vervolgens achter dat er ook e-mails uit de marketing mailbox zijn verwijderd. Nadat werknemer hierover gehoord is, wordt hij op staande voet ontslagen. De vaststellingsovereenkomst komt daarmee te vervallen. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en aan hem een schadevergoeding van € 10.000,- toe te kennen. Werkgever dient een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in en verzoekt werknemer te veroordelen tot afgifte van de bedrijfseigendommen.
Naar het oordeel van de kantonrechter levert het opschonen van een zakelijke mailbox voorafgaand aan een kort daarna intredende vrijstelling van werkzaamheden geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Niet is gebleken dat werknemer tot verwijdering is overgegaan om bewust iets achter te houden voor werkgever. Ook het handelen ten aanzien van de marketing mailbox levert geen dringende reden op. Niet is komen vast te staan dat werknemer e-mails uit deze mailbox heeft verwijderd. De kantonrechter is wel van oordeel dat het (mede) versturen van (gevoelige) bedrijfsinformatie naar een privé e-mailadres, zoals werknemer met het doorsturen van 300 zakelijke e-mails naar zijn privémail heeft gedaan, ernstige gedragingen zijn, ook indien hierover geen (concrete) regels zijn vastgelegd. Een werknemer moet begrijpen dat deze gedraging consequenties kan hebben voor de relatie met zijn werkgever. De kantonrechter komt tot het oordeel dat, aan de hand van alle omstandigheden van het geval, een ontslag op staande voet in het onderhavige geval niet proportioneel is. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. In het voorwaardelijke ontbindingsverzoek komt de kantonrechter tot de conclusie dat er sprake is van verwijtbaar handelen van werknemer. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, maar kent wel de transitievergoeding (€ 3.000,-) toe aan de werknemer.
Partijen kunnen volgens de kantonrechter geen aanspraken meer ontlenen aan de vaststellingsovereenkomst, nu de arbeidsovereenkomst niet eindigt met wederzijds goedvinden, maar door de onderhavige ontbinding.
Hoge Raad 9 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:883 (publicatiedatum 9 juni 2023)
Werknemer is op 1 september 1994 bij de bank in dienst getreden in de functie van compliance officer. Sinds 2016 staat de bank onder verscherpt toezicht van De Nederlandsche Bank (hierna: DNB). Bij beslissing van 19 december 2017 heeft DNB aan de bank bestuurlijke boetes opgelegd vanwege schending van verplichtingen uit hoofde van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (hierna: Wwft). Begin 2018 heeft DNB een integriteitsonderzoek bij de bank uitgevoerd, waarbij opnieuw is vastgesteld dat de wettelijke vereisten met betrekking tot het cliëntenonderzoek structureel en stelselmatig niet werden nageleefd. Naar aanleiding hiervan heeft de bank een Improvement Plan of Action opgesteld, waarvan onderdeel is een analyse achteraf van dossiers van hoogrisicocliënten. Deze analyse bestaat uit het opnieuw identificeren van deze cliënten door middel van het invullen van een zogenoemd CAF-formulier (Client Acceptation Form), dat door de desbetreffende cliënt diende te worden ondertekend. Het invullen van de CAF-formulieren werd gedaan door baliemedewerkers werkzaam in de vestigingen Amsterdam, Rotterdam en Utrecht. Ter uitvoering van de analyse is begin 2019 een taskforce ingesteld, waarvan werknemer deel uitmaakte.
In opdracht van de bank heeft een extern onderzoeksbureau, DPA Compliance & Risk (hierna: DPA), de door de bank uitgevoerde klantonderzoeken gecontroleerd. Bij e-mail van 30 oktober 2019 heeft DPA aan de bank meegedeeld dat was ontdekt dat in een dossier op een CAF-formulier de handtekening van de cliënt was gekopieerd uit een ander document en dat vervolgens in acht van dertien willekeurig uitgekozen dossiers – die al waren beoordeeld door de taskforce – hetzelfde is geconstateerd. Op 5 november 2019 heeft de bank over de bevindingen van DPA gesprekken gevoerd met drie baliemedewerkers die belast waren met het invullen van de CAF-formulieren (hierna: de baliemedewerkers). Aansluitend heeft de bank hierover met werknemer gesproken. De bank heeft werknemer op 8 november 2019 op staande voet ontslagen.
De werknemer heeft in eerste aanleg verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen. De bank heeft een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend wegens verwijtbaar handelen. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter waarin het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen. Het hof overweegt onder meer dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen gelet aangezien met het knippen en plakken van handtekeningen van cliënten de identiteit van de cliënten niet opnieuw werd geverifieerd hoewel dat de bedoeling was van de ter zake geldende regelgeving. Het hof kent aan de werknemer geen transitievergoeding en billijke vergoeding toe.
In cassatie stelt werknemer zich op het standpunt dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 7:673 lid 8 BW) en dat het hof dit punt nader had moeten motiveren. De Hoge Raad oordeelt dat indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is de transitievergoeding niet verschuldigd, zij het dat de rechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk kan toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, en lid 8 BW). Bij de beoordeling of het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, zijn alle omstandigheden van het geval van belang.
Volgens de Hoge Raad heeft het hof de omstandigheid die werknemer heeft aangevoerd ter onderbouwing van zijn beroep op artikel 7:673 lid 8 BW, te weten dat zijn handelwijze strookte met een op dat punt bestaande cultuur binnen de bank, in het kader van zijn beoordeling van de mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer gemotiveerd verworpen. In de overwegingen die ten grondslag liggen aan het oordeel dat bedoeld handelen ernstig verwijtbaar is, ligt voorts besloten dat het hof dit handelen werknemer, gelet op diens functie (compliance officer) en de belangen van de bank die op het spel stonden, zwaar aanrekent. Tegen deze achtergrond behoefde de verwerping van het betoog van werknemer dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, geen nadere motivering om begrijpelijk te zijn, ook niet in het licht van de door de werknemer in ander verband aangevoerde persoonlijke omstandigheden. De Hoge Raad verwerpt het beroep.
Drugs gerelateerde zaken
Rechtbank Rotterdam 15 februari 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4919 (publicatiedatum 16 juni 2023)
Werknemer is sinds 4 januari 2008 in dienst bij ECT Delta Terminal B.V. (hierna: ECT), een in Rotterdam gevestigde logistieke dienstverlener. ECT beschikt over de = AEO-status, die haar vrijwaart van bepaalde douaneformaliteiten. Voor het behoud van die status wordt van haar verwacht dat zij zeer streng optreedt waar het gaat om het bestrijden van drugscriminaliteit. Op 31 mei 2022 heeft de politie werknemer aangehouden op verdenking van betrokkenheid bij de invoer van 1.434 kilo (1436 pakketten) cocaïne tijdens een nachtdienst voor ECT van 2 op 3 maart 2022. Die partij cocaïne bevond zich in een container op het haventerrein van ECT. Werknemer is in mei, juni en augustus 2022 meermaals verhoord door de politie. ECT heeft op 9 augustus 2022 aangifte gedaan tegen werknemer wegens corruptie. ECT verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair vanwege ernstig verwijtbaar handelen.
Allereerst is volgens de kantonrechter van belang dat de omstandigheid dat werknemer (thans nog) niet strafrechtelijk is veroordeeld voor drugssmokkel, nog niet betekent dat in de civiele procedure in rechte niet vast kan komen te staan dat hij zich daaraan schuldig heeft gemaakt, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst tussen partijen (wegens (ernstig) verwijtbaar handelen) kan worden ontbonden. Tussen partijen is niet in geschil dat in de bewuste nachtdienst van werknemer en vanaf zijn werkaccount 48 handelingen hebben plaatsgevonden met betrekking tot en verplaatsing van de drie relevante containers. Uit de door ECT overgelegde gegevens van het account van werknemer blijkt dat er tijdens de bewuste nachtdienst vrijwel geen andere werkzaamheden zijn verricht. Werknemer heeft onvoldoende aangevoerd ter onderbouwing van het verweer dat niet hijzelf maar een collega vanaf zijn account de bewuste handelingen heeft verricht.
De kantonrechter oordeelt dat de door ECT aan werknemer verweten gedragingen onvoldoende gemotiveerd door werknemer zijn weersproken en dat werknemer tijdens zijn werkzaamheden betrokken is geweest bij deze grootschalige invoer van cocaïne op het terrein van ECT. Daarnaast is voor de kantonrechter van belang dat in de woning van werknemer xtc-pillen zijn aangetroffen. Het voorhanden hebben daarvan is een misdrijf. De kantonrechter bevestigt ECT dan ook in haar standpunt dat zij, gelet op haar bijzondere positie in de Rotterdamse haven en haar AEO-status, op geen enkele wijze geassocieerd wenst te worden met drugs(bezit). De kantonrechter ontbindt arbeidsovereenkomst op de e-grond. Werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat hem geen transitievergoeding toekomt.
