1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Jurisprudentie overzicht - november 2023

Jurisprudentieoverzicht Integriteit - november 2023

De vakgroep Integriteit plaatst elke maand een overzicht van de jurisprudentie op het gebied van integriteit op de werkvloer, in de breedste zin van het woord. Deze bijdrage bevat de jurisprudentie die in de maand november 2023 op www.rechtspraak.nl is gepubliceerd in het rechtsgebied ‘Arbeidsrecht’.
Leestijd 
Auteur artikel Loes Vink
Gepubliceerd 06 december 2023
Laatst gewijzigd 06 december 2023

In de maand november 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd: 

(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie

Rechtbank Amsterdam 6 maart 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:6476 (publicatiedatum 2 november 2023)
Op 1 februari 2016 is werknemer bij Bierens in dienst getreden als advocaat gespecialiseerd in Turks recht. Op 17 november 2022 heeft een medewerker van Bierens haar voorlaatste werkdag. Die middag staat in het teken van de overdracht van enkele dossiers van de medewerker aan werknemer. Enkele dagen later meldt de medewerker grensoverschrijdend gedrag door werknemer, waaronder het gebruik van drugs, het voorstellen van drugsgebruik en een zoenpoging. Managers bij Bierens confronteren werknemer met deze melding, waarop werknemer alles ontkent. Op 22 november 2022 meldt een andere medewerker zich bij de managers en maakt melding van het gedrag van werknemer op 27 mei 2022. Op 23 november 2022 wordt werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt primair vernietiging van het ontslag op staande voet, terwijl Bierens een voorwaardelijk ontbindingsverzoek heeft ingediend.

Bierens stelt dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet en dat de redelijke grond voor ontbinding (primair) voortvloeit uit het verwijtbaar handelen van werknemer. Ter onderbouwing heeft Bierens de verklaringen van de twee medewerkers aangehaald, waarin wordt beweerd dat werknemer drugs op kantoor heeft gebruikt, een medewerker drugs heeft aangeboden, geprobeerd heeft haar te kussen en in mei 2022 ook Y heeft geprobeerd te kussen. Bovendien heeft Bierens screenshots van de camerabeelden op de gang van kantoor op 17 november 2022 ingebracht. Werknemer heeft de inhoud en juistheid van deze verklaringen uitdrukkelijk en gemotiveerd betwist. Werknemer verwijt Bierens dat zij zich eenzijdig heeft gebaseerd op de verklaringen, zonder hem de kans te geven zijn kant van het verhaal te vertellen. Er zijn geen getuigen van de vermeende gebeurtenissen op 27 mei en 17 november 2022, en Bierens kan ook geen bewijs daarvan overleggen. Gezien de tegenstrijdige standpunten van de partijen is de kantonrechter van oordeel dat verdere bewijsvoering noodzakelijk is om de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet en de primair aangevoerde ontbindingsgrond (de e-grond) te beoordelen. De bewijslast rust op Bierens als werkgever. Deze bewijsvoering is ook relevant voor de verzoeken van werknemer met betrekking tot de transitievergoeding en billijke vergoeding, aangezien Bierens beweert dat er geen recht is op deze vergoedingen vanwege ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer.

Rechtbank Amsterdam 23 oktober 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:6477 (publicatiedatum 2 november 2023)
In de tussenbeschikking van 6 maart 2023 wordt Bierens opgedragen te bewijzen dat de gebeurtenissen op 17 november 2022, die hebben geleid tot het ontslag op staande voet van werknemer, daadwerkelijk hebben plaatsgevonden zoals Bierens heeft beschreven. Ter nakoming van deze bewijsopdracht heeft Bierens een USB-stick met camerabeelden als bewijsmiddel ingediend en heeft Bierens bovendien diverse personen als getuigen laten horen.

Alle voorgedragen getuigen hebben individueel verklaringen afgelegd die de weergave van Bierens van de gebeurtenissen op 17 november 2022 aanzienlijk ondersteunen. Getuige X heeft onder ede verklaard dat de werknemer haar herhaaldelijk vroeg cocaïne te gebruiken en probeerde te zoenen. Verklaringen van andere getuigen bevestigen in essentie hetzelfde verhaal. Eventuele verschillen in details doen geen afbreuk aan de betrouwbaarheid. De kern is dat de werknemer zich ernstig heeft misdragen door drugs aan te bieden en minstens één zoenpoging te doen. Werknemer heeft geen feiten aangevoerd die de verklaringen in twijfel brengen. Bierens heeft het vereiste bewijs geleverd, waardoor vaststaat dat werknemer op 17 november 2022 drugs heeft aangeboden en een zoenpoging heeft gedaan. Of drugs daadwerkelijk zijn gebruikt, blijft onbevestigd. Niettemin kwalificeert het aanbieden van drugs aan een collega en een zoenpoging een dringende reden voor ontslag op staande voet. Een formeel onderzoek is niet vereist, bovendien heeft Bierens werknemer tweemaal in de gelegenheid gesteld zijn kant van het verhaal te vertellen. Het gegeven ontslag op staande voet blijft gehandhaafd.

Rechtbank Amsterdam 19 oktober 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:6486 (publicatiedatum 3 november 2023)
Sinds 1 april 2018 is werknemer in dienst bij Amstelring, een zorginstelling, waar hij voornamelijk werkzaam is in nachtdiensten zonder andere verpleegkundigen op de afdeling. Zowel de Beroepscode van Verpleegkundigen en Verzorgenden als het protocol Gedragsrichtlijnen van de Gezondheidszorg bevatten regels met betrekking tot seksueel (grensoverschrijdend) gedrag. Op 12 juni 2023 meldt een cliënt van de zorginstelling aan een medewerker dat werknemer zich jegens haar seksueel grensoverschrijdend heeft gedragen. Naar aanleiding van deze melding heeft Amstelring een onderzoek gestart en is werknemer hierover gehoord. Met ingang van 16 juni 2023 is werknemer vrijgesteld van werkzaamheden. De ingestelde onderzoekscommissie concludeert dat bepaalde gedragingen van werknemer als seksueel grensoverschrijdend, en daarmee als geweld, binnen de zorgrelatie moeten worden aangemerkt. Amstelring verzoekt primair ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Werknemer ontkent enkele van de hem verweten gedragingen, maar volgens de kantonrechter staat vast dat hij in het bijzijn van de cliënt een 'wimpie' over zijn onderbroek heeft gedragen. Ook heeft hij tijdens een gesprek met de cliënt over haar verleden van seksueel misbruik opgemerkt: "Als ik nou geil word van jou, en ik moet zo nodig wat met je, dat doe je dan niet zoals ‘die drie’ dat gedaan hebben, dat kan je toch niet maken. Dan zou ik liever naar de wc gaan en me daar aftrekken." Daarnaast heeft werknemer een 89-jarige patiënte aangemoedigd zichzelf te bevredigen en intieme seksuele informatie met de cliënt gedeeld. Verder heeft hij opmerkingen gemaakt over de kleur van een bh van een patiënte en seksueel getinte grappen gemaakt in het bijzijn van collega’s. Ondanks werknemers stelling dat hij openhartig is, heeft hij nagelaten de grens van professionele distantie te bewaren, vooral in de relatie tussen verpleger en patiënt. Het grensoverschrijdende gedrag, ervaren als bedreigend door enkele patiënten, wordt werknemer ernstig verweten. Ongeacht werknemers bewering dat hij geen seksuele bijbedoelingen had, is de ernst van de verwijten evident. De ontbinding wordt toegewezen en aan werknemer komt geen transitievergoeding toe.

Rechtbank Rotterdam 13 november 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:10608 (publicatiedatum 20 november 2023)
Werknemer is sinds 1 augustus 2008 in dienst bij Verstegen Spices & Sauces B.V. (Verstegen) als sector operator. In februari en maart 2023 heeft Verstegen meldingen ontvangen van medewerkers over grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie, waarbij ook de naam van werknemer is genoemd. De meldingen betroffen (impliciete) bedreigingen, pestgedrag, intimidatie, discriminatie en stalking. Op 22 maart 2023 is werknemer op non-actief gesteld vanwege de aard van de meldingen. Op 29 maart 2023 vindt een gesprek plaats tussen Verstegen en werknemer, gevolgd door mediationgesprekken op 24 april 2023 en 3 mei 2023. Verstegen verzoekt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens verwijtbaar handelen of nalaten, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden. Werknemer verzet zich tegen het verzoek en vraagt, indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, om toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding door Verstegen.

De kantonrechter oordeel dat uit de combinatie van de appberichten en de gespreksverslagen blijkt dat werknemer zich opdringerig, vijandig en intimiderend heeft opgesteld jegens een collega. Werknemer heeft niet overtuigend weerlegd dat de verweten gedragingen hebben plaatsgevonden. Zijn reactie getuigt niet van zelfreflectie. Van werknemer mocht worden verwacht dat hij zou begrijpen dat zijn handelen ontoelaatbaar is. Conclusie is dat het gedrag van werknemer jegens een collega als ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangemerkt. Hierbij is niet alleen gekeken naar de ernst van de gedragingen, maar ook naar de houding van werknemer ten opzichte van de verwijten. Van Verstegen kan redelijkerwijs niet worden verwacht de arbeidsovereenkomst met werknemer te handhaven vanwege het verwijtbare gedrag. Op basis van de e-grond wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Aangezien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, heeft werknemer geen recht op een transitievergoeding of een billijke vergoeding.

Fraude en diefstal

Rechtbank Limburg 26 oktober 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:6453 (publicatiedatum 9 november 2023)
Werknemer is op 1 april 2022 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor een half jaar in de functie van fietsmonteur. De arbeidsovereenkomst is meerder keren verlengd en liep voor het laatst tot 31 maart 2023. Partijen hebben afgesproken dat werknemer recht heeft op een maandelijks nettoloon van €1.975, exclusief 8% vakantiebijslag. Voor de maand mei 2023 heeft werkgever slechts €1.500 van het loon uitbetaald aan werknemer. Op 26 juni 2023 heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen, vanwege het meenemen van spullen van werkgever naar huis en het stelen van geld uit de kassa. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.

De kantonrechter oordeelt dat is komen vast te staan dat werknemer zonder toestemming van werkgever fiets-accessoires mee naar huis heeft genomen om deze zelf te verkopen. Dit levert een dringende reden op voor een ontslag op staande voet. Werknemer stelt het geld uit de kassa te hebben meegenomen om onderdelen te kopen bij de concurrent die werkgever niet op voorraad had. Dit is niet komen vast te staan. Bovendien heeft werknemer deze handelswijze ook niet verantwoord tegenover werkgever. Het wegnemen van geld uit de kassa levert een dringende reden op. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat het meenemen van de stuurpen ook een dringende reden oplevert.  Aangezien werknemer op 5 juni 2023 geen toestemming van werkgever had om de stuurpen mee te nemen naar huis, blijft het ontslag op staande voet gerechtvaardigd.

Rechtbank Amsterdam 10 november 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:7120 (publicatiedatum 17 november 2023)
Werknemer treedt op 1 augustus 2021 in dienst bij FunFairGreen B.V. (hierna: FFG) als magazijnchef. Zijn taak omvat onder andere het controleren van de urenspecificaties van zelfstandige ondernemers (zzp'ers) en het vergelijken ervan met de geregistreerde uren in het FFG-systeem, om enkel de daadwerkelijk gewerkte uren uit te betalen. Twee huisgenoten, tevens familieleden van werknemer, werken op zzp-basis voor FFG. In april 2023 deelt de directeur van FFG mee dat de uren van alle zzp'ers verminderd moeten worden vanwege een tekort aan werk. In mei 2023 ontdekt de directeur echter dat de familieleden van werknemer aanzienlijke uren declareerden voor de maand april 2023, waarbij ze ook dagen in rekening brachten waarop ze geen arbeid hadden verricht. Op 12 mei 2023 vindt een gesprek plaats tussen werknemer en FFG, waarna werknemer op non-actief wordt gesteld. Bij brief van 12 mei 2023 wordt werknemer op staande voet ontslagen, onder andere op grond van fraude en oplichting. Werknemer vecht het ontslag op staande voet aan in een brief van 15 mei 2023 en zegt zelf de arbeidsovereenkomst op. FFG heeft aangifte gedaan tegen werknemer. FFG verzoekt om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding en schadevergoeding voor onterecht uitbetaalde uren, terwijl werknemer verzoekt om toekenning van onder andere de transitievergoeding en billijke vergoeding.

De kantonrechter oordeelt dat uit de overzichten blijkt dat werknemer extra diensten heeft geregistreerd voor zijn familieleden, terwijl zij op die dagen en tijden geen arbeid hebben verricht. Tijdens de zitting geeft werknemer geen overtuigende verklaring voor de omstandigheid dat de familieleden niet waren ingelogd op de dagen die werknemer later aan het rooster heeft toegevoegd, terwijl ze wel waren ingelogd op de dagen waarop ze oorspronkelijk waren ingepland. Werknemer voegt deze uren toe nadat de familieleden dit mondeling of telefonisch hebben aangegeven, zoals zou moeten blijken uit de administratie van de familieleden. Deze administratie is weggegooid en kan daarom niet meer worden geverifieerd. De WhatsApp-correspondentie tussen werknemer en zijn familieleden voor de maand mei is per abuis verwijderd. Dit staat in contrast met wat werknemer eerder aan FFG verklaarde, namelijk dat hij alles nauwkeurig op zijn telefoon zou bijhouden. De uitleg is niet geloofwaardig over hoe en op basis van welke gegevens extra diensten zijn toegevoegd. De kantonrechter concludeert dat werknemer zijn familieleden onrechtmatig heeft bevoordeeld door hun extra uren toe te kennen. Deze handelwijze is dusdanig ernstig dat het als een dringende reden geldt voor het geven van ontslag op staande voet. Werknemer dient de gefixeerde schadevergoeding (€ 5.042,52) aan FFG te betalen. Werknemer moet ook de gestelde schade (€ 14.642,21) van FFG vergoeden, aangezien werknemer hier onvoldoende tegenin heeft gebracht. De verzoeken van werknemer worden afgewezen.

Hoge Raad 17 november 2023, ECLI:NL:HR:2023:1573 (publicatiedatum 17 november 2023)
Werkneemster, die sinds 2007 in dienst is bij Evean als helpende in een zorginstelling, wordt na 13 jaar dienstverband op staande voet ontslagen wegens verdenking van diefstal van € 5,55 van een bewoonster die zij verzorgt. Op de dag van het voorval heeft Evean munten met een oranje stipje in de portemonnee van de bewoonster geplaatst. Na het helpen van de bewoonster met douchen en aankleden, controleert Evean of de munten nog in de portemonnee zitten. Nadat is vastgesteld dat er munten ontbraken, wordt werkneemster bij het management geroepen. Volgens het proces-verbaal van de aangifte opent het management het gesprek met de beschuldiging van diefstal en werkneemster geeft na verloop van tijd toe dat zij de vermiste munten bij zich heeft. Ze verklaart dat de bewoonster haar heeft gevraagd kaas en schouderham van het geld te kopen. Tijdens het gesprek haalt ze de munten uit haar zak en wordt ze onmiddellijk op staande voet ontslagen. Het geschil draait om de vraag of de aangevoerde dringende reden voor het ontslag door Evean (kort gezegd: diefstal) is komen vast te staan. Het hof heeft voorlopig bewijs geacht dat werkneemster het geld heeft gestolen, behoudens door haar te leveren tegenbewijs. Na getuigenverhoren in enquête en contra-enquête oordeelde het hof in de eindbeschikking dat werkneemster er niet in was geslaagd het haar opgedragen tegenbewijs te leveren. Dit bewijsoordeel wordt in cassatie betwist.

De Hoge Raad oordeelt dat de beschuldiging van diefstal van €5,55 niet bewezen is. De alternatieve verklaring van de werkneemster, waarin ze stelt dat ze het geld nodig had voor boodschappen, is door de rechtbank als geloofwaardig geacht. De beslissing van het hof dat er een discrepantie bestaat tussen de verklaringen van drie getuigen en die van de werkneemster over de boodschappen is door de Hoge Raad als onbegrijpelijk bestempeld. Ook wordt het oordeel van het hof betwist, waarin gesteld wordt dat werkneemster niet expliciet heeft ontkend dat de verklaringen van de interim-manager en de bewoonster over het verlies van enkele euro's op 3 augustus 2020 onjuist waren. De Hoge Raad vindt deze oordelen onbegrijpelijk in het licht van de door werkneemster aangedragen alternatieve scenario's, zoals het tijdsverloop, de mogelijkheid dat de bewoonster zelf het geld uit haar beurs haalde, en het feit dat werkneemster boodschappen moest doen voor de bewoonster. De conclusie van het hof dat werkneemster schuldig is aan diefstal en het tegenbewijs niet heeft geleverd, wordt door de Hoge Raad verworpen en de zaak wordt verzen naar het Hof Den Haag.

Misbruik of manipulatie van informatie

Rechtbank Noord-Holland 3 oktober 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:10837 (publicatiedatum 10 november 2023)
Werknemer is sinds 20 oktober 2017 werkzaam is bij GLI Europe B.V. (hierna: GLI) en vervult sinds maart 2022 de functie van Math Manager. Werknemer is tevens lid van de ondernemingsraad (OR). In de rol van Math Manager is hij belast met de aansturing van het ‘Math Team’, bestaande uit ongeveer 26 teamleden. Eind oktober 2022 is werknemer door het senior management van GLI geïnformeerd over het besluit de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een teamlid niet te verlengen. Werknemer heeft tegen dit besluit bezwaar gemaakt, maar het senior management heeft geen aanleiding gezien om het besluit te herzien. Op 9 november 2022 heeft het Math Team namens zichzelf een e-mail gestuurd naar circa 1000 medewerkers wereldwijd. Hierin uiten zij hun bezwaar tegen het niet verlengen van het contract van hun collega en roepen ze GLI op tot meer transparantie en voorspelbaarheid bij dergelijke beslissingen. Tevens spoort het Math Team de medewerkers aan om hun onvrede over de situatie kenbaar te maken bij het senior management. GLI heeft hierop gereageerd door de wijze waarop het team zijn zorgen en bezwaren heeft geuit, als onacceptabel te bestempelen. Begin 2023 wordt GLI op de hoogte gebracht van het bestaan van een appgroep genaamd ‘Fight the demon’. Zowel (voormalige) leden van het Math Team als werknemer maken deel uit van deze appgroep. Na een gesprek op 15 februari 2023 is werknemer geschorst met behoud van loon. Een mediationtraject is niet succesvol. GLI verzoekt om ontbinding van een arbeidsovereenkomst met werknemer, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege verwijtbaar handelen of nalaten en meer subsidiair op grond van een combinatie van beide gronden.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de g-grond omdat het begrijpelijk is dat GLI het vertrouwen in de werknemer is verloren. Als Math Manager heeft de werknemer een voorbeeldfunctie en dient hij, zelfs als hij het oneens was met beslissingen, deze te verdedigen tegenover zijn team. Hij faalt echter in het wegnemen van onrust na het besluit en keert zich tegen het management. Zijn gebrek aan transparantie en ontkenning van betrokkenheid bij teamacties dragen bij aan de vertrouwensbreuk. Gesprekken en mediation hebben geen herstel opgeleverd, resulterend in een duurzame verstoring van de arbeidsverhoudingen. Beide partijen hebben volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar gehandeld. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en aan werknemer wordt een transitievergoeding toegekend van €12.214,87 bruto.

Rechtbank Rotterdam 16 november 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:10828 (publicatiedatum 23 november 2023)
Werkneemster is met ingang van 10 oktober 2022 bij Sjaloom Zorg (“Sjaloom”) in dienst getreden in de functie van Assistent Zorgkundige op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar. In de vacaturetekst staat opgenomen “je hebt een zorggerelateerde opleiding op minimaal mbo-niveau”. Werkneemster beschikt niet over een mbo-diploma. Ondanks herhaalde verzoeken (in de periode april/mei 2023) van Sjaloom legt werkneemster geen diploma over, waardoor de twijfel is ontstaan of zij wel over het mbo-diploma beschikt. Werkneemster heeft zich op 15 mei ziek gemeld. Bij brief van 16 mei 2023 laat Sjaloom weten dat indien zij uiterlijk vrijdagochtend 19 mei om 12.00 uur geen kopie van werkneemsters diploma en/of geen of geen bevredigend antwoord op de andere vragen ontvangt, Sjaloom er dan van uitgaat dat werkneemster niet over het vereiste diploma beschikt dat op haar cv vermeld staat. Sjaloom zal dan maatregelen treffen om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, waarbij een ontslag op staande voet niet wordt uitgesloten. Werkneemster wordt op 23 mei 2023 op staande voet ontslagen. Namens werkneemster verzoekt een beschermingsbewindvoerder vernietiging van het ontslag op staande voet en loondoorbetaling omdat werkneemster tijdens haar sollicitatiegesprek eerlijk verteld zou hebben dat zij de mbo-opleiding voor verpleegkundige niet heeft kunnen afronden in verband met persoonlijke omstandigheden. Sjaloom was daar dus vanaf het begin van op de hoogte. Ook zou het ontslag niet onverwijld zijn gegeven.

De kantonrechter stelt voorop dat niet de vraag aan de orde is of werkneemster met haar achtergrond qua opleiding en werkervaring voor de functie van assistent-zorgkundige bij Sjaloom in aanmerking kwam op basis van de vacaturetekst voor deze functie. Zij heeft er op zich gelijk in dat in die vacaturetekst niet (expliciet) te lezen is dat het beschikken over een mbo-diploma een vereiste is. De kantonrechter is het niet eens met werkneemster dat zij onder ‘zorgdiploma’ haar vmbo-diploma kon verstaan. Werkneemster heeft op geen enkele manier aangetoond dat zij ooit heeft gereageerd met de mededeling dat zij alleen een vmbo-diploma heeft en geen mbo-diploma en dat Sjaloom daarvan op de hoogte was, zelfs niet in de brief van haar gemachtigde van 19 mei 2023. Zo’n reactie zou wel het meest voor de hand liggend zijn geweest, gelet op het standpunt dat zij tijdens haar sollicitatiegesprek eerlijk zou hebben verteld dat zij geen mbo-diploma heeft behaald. Gelet op haar reacties op de verzoeken haar mbo-diploma te verstrekken, acht de kantonrechter geen andere conclusie gerechtvaardigd dan dat zij Sjaloom bewust in de veronderstelling wilde laten dat zij over een mbo-diploma beschikt. In het sollicitatiegesprek heeft zij geen totale openheid van zaken gegeven. Door te verzwijgen dat zij niet over een mbo-diploma beschikte, heeft werkneemster Sjaloom als het ware de kans ontnomen om na te gaan in hoeverre zij bevoegd en/of bekwaam was om bepaalde handelingen te verrichten die horen bij de functie van Assistent Zorgkundige binnen haar organisatie. De conclusie is dat werkneemster tijdens de sollicitatieprocedure en ook daarna bewust essentiële informatie heeft achtergehouden voor Sjaloom Zorg en bewust een verkeerde voorstelling van zaken te geven. Dit handelen acht de kantonrechter in deze zaak, mede gelet op de aard van de functie van Assistent Zorgkundige zo verwijtbaar, dat dit een dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert.

Drugsgerelateerde zaken

Rechtbank Rotterdam 24 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:10097 (publicatiedatum 2 november 2023)
ECT Delta Terminal B.V. (“ECT”) is een logistieke dienstverlener in de haven van Rotterdam, gespecialiseerd in de op- en overslag van zeecontainers. Werknemer is sinds 1 augustus 2004 in dienst bij ECT als medewerker planning en aansturing B. ECT stelt dat werknemer zijn positie heeft misbruikt door buiten zijn reguliere taken en in strijd met interne regels en het geheimhoudingsbeding (i) containers te verplaatsen en/of informatie over containers door te geven, (ii) criminele derden de gelegenheid te bieden drugs het land in te smokkelen. Daarnaast wordt hem verweten (iii) niet mee te werken aan het politieonderzoek en (iv) geen openheid van zaken te geven en onjuiste verklaringen af te leggen. ECT verzoekt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op basis van verwijtbaar handelen (de e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Werknemer heeft geen verweer gevoerd tegen de ontbinding maar betwist dat sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per direct, omdat is voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geen opzegverbod geldt. Werknemer is op 30 mei 2022 gearresteerd op verdenking van betrokkenheid bij de invoer van circa 3.793 kilo cocaïne. Hij wordt beschuldigd van handmatig verplaatsen van containers en het opvragen van informatie over bepaalde containers, waardoor criminelen cocaïne konden invoeren. Uit intern onderzoek van ECT blijkt dat deze opdrachten onder het account van werknemer zijn gegeven, zonder operationele aanleiding voor zijn functie. Op de zitting heeft werknemer zich beroepen op zijn zwijgrecht, wat volgens de kantonrechter onvoldoende is. Dat in het strafproces nog geen uitspraak is gedaan en dat werknemer zich beroept op zijn zwijgrecht betekent niet dat in deze procedure niet bewezen kan worden geacht dat werknemer zich schuldig maakt aan de verweten gedragingen. Werknemer heeft geen uitleg gegeven over de beschuldigingen, ondanks gedetailleerde processen-verbaal. Hij heeft ook geen contact opgenomen met ECT na zijn vrijlating en was niet eerlijk over in beslag genomen geld. De kantonrechter oordeelt dat werknemer zodanig ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dat het vertrouwen van ECT onwaardig is geworden. De kantonrechter gaat er van uit dat werknemer bekend is met de interne regels en voorlichting van ECT over de risico’s om betrokken te raken bij drugscriminaliteit. Hij was dus een gewaarschuwd mens. Toch heeft hij ervoor gekozen om de door ECT aan hem toevertrouwde bevoegdheden te misbruiken om informatie door te spelen aan criminele derden en om containers waarin drugs was verstopt te verplaatsen. Dat is absoluut ontoelaatbaar en hij heeft hierdoor het vertrouwen van ECT ernstig geschaad. De kantonrechter concludeert dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en aan werknemer komt geen transitievergoeding toe.

 

Misbruik van organisatiemiddelen (bijvoorbeeld oneigenlijk gebruik van informatiesystemen)

Rechtbank Amsterdam 4 augustus 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:5109 (publicatiedatum 3 november 2023)
Werkneemster is sinds 1 februari 2021 in dienst bij VCTS B.V. (“VCTS”) en sinds 5 september 2022 werkzaam als junior Trader. Op 14 november 2022 wordt VCTS door een leverancier geconfronteerd met en schermafdruk waarop vertrouwelijke bedrijfsinformatie van VCTS zichtbaar is. Op de schermafdruk is een datum, tijdstip en een product zichtbaar. Dit is voor VCTS aanleiding om Hoffmann Bedrijfsrecherche in te schakelen voor een onderzoek. Uit dit onderzoek blijkt dat werkneemster haar zakelijke laptop en werktelefoon ongeautoriseerd heeft verbonden met externe netwerken in de Centrale Bibliotheek en elders in Den Haag. VCTS verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen, omdat werkneemster haar geheimhoudingsplicht heeft geschonden en geen volledige openheid heeft gegeven. Werkneemster verzet zich niet tegen ontbinding maar vraagt om transitievergoeding en een billijke vergoeding van €20.000.

De kantonrechter oordeelt dat het handelen van werkneemster als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Haar gedrag is in strijd met zowel de geheimhoudingsverplichtingen in haar arbeidsovereenkomst als met het beginsel van goed werknemerschap. Werkneemster heeft misbruik gemaakt van haar positie en de haar toevertrouwde middelen. Haar bewust onduidelijke verklaringen, die wijzen op pogingen om de waarheid te verdoezelen, versterken dit oordeel. In deze situatie mocht van haar worden verwacht dat zij volledige openheid van zaken gaf, gezien het gerechtvaardigd belang van haar werkgever om te achterhalen hoe bedrijfsinformatie bij een leverancier en mogelijk anderen terechtkwam. De arbeidsovereenkomst wordt per 4 augustus 2023 ontbonden, zonder toekenning van transitievergoeding en billijke vergoeding.

 

Plichtsverzuim

Rechtbank Midden-Nederland 20 oktober 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:5498 (publicatiedatum 17 november 2023)
Werkgeefster (holding X) is samen met holding Y actief in het investeren in startups en spin-off bedrijven. Dat zijn bedrijven die gebaseerd zijn op intellectuele eigendom dat is gegenereerd door werkgeefster. Werknemer is sinds 1 maart 2001 in dienst als jurist, onder de cao Nederlandse Universiteiten. Zijn direct leidinggevende is B, tevens bestuurder van holding X en Y van juni 2019 tot juni 2021. Werknemer en B zijn lid van de adviescommissie van spin-off A B.V. en verrichten advieswerkzaamheden in de jaren 2016-2018 waar zij ook vergoeding voor krijgen. Vanaf 18 april 2019 worden zij niet-uitvoerend bestuurders van A B.V. In najaar 2021 doet Deloitte onderzoek naar de verkoop van A B.V.-aandelen. Op 23 november 2022 rapporteert Deloitte de resultaten aan holdings X en Y. Op 9 januari 2023 meldt werknemer zich volledig ziek. Werkgeefster verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werknemer en een verklaring van ernstig verwijtbaar handelen.

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In zijn rol wordt van hem verwacht toezicht te houden op de naleving van wet- en regelgeving en het beheren van investeringen in het belang van de holdings. Werknemer heeft dit onvoldoende gedaan, met name met betrekking tot de nevenwerkzaamheden en vergoedingen voor advieswerkzaamheden voor A B.V. Volgens de cao was werknemer verplicht om deze nevenwerkzaamheden en vergoedingen te melden aan zijn werkgever. Het is onvoldoende dat hij dit alleen aan zijn directe leidinggevende B heeft gemeld, zonder schriftelijke bevestiging van goedkeuring door de Raad van Commissarissen (RvC). Werknemer had moeten zorgen voor gedocumenteerde goedkeuring van de RvC en moeten waarborgen dat B eventuele persoonlijke tegenstrijdige belangen voorafgaand aan de aandelentransactie meldde. Werknemer heeft deze verantwoordelijkheden verzuimd, waardoor de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijst. Er wordt geen transitievergoeding toegekend.

Rechtbank Midden-Nederland 20 oktober 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:5497 (publicatiedatum 28 november 2023)
Werkgeefster (holding X) is samen met holding Y actief in het investeren in startups en spin-off bedrijven. Dat zijn bedrijven die gebaseerd zijn op intellectuele eigendom dat is gegenereerd door werkgeefster. Werknemer is sinds 1 juni 2002 in dienst, thans als bestuurder. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Nederlandse Universiteiten van toepassing. Naast zijn salaris ontvangt werknemer via zijn persoonlijke holding een vergoeding voor zijn werkzaamheden voor de gezamenlijke holdings, op grond van een Service Agreemeent. In najaar 2021 doet Deloitte onderzoek naar de verkoop van aandelen van twee verschillende bedrijven. Op 23 november 2022 rapporteert Deloitte de resultaten aan holdings X en Y. De gezamenlijke holdings hebben werknemer aansprakelijk gesteld voor de door hen geleden en nog te lijden schade. De Service Agreement wordt opgezegd.er vindt een hoor- en wederhoorgesprek naar aanleiding van het onderzoeksrapport. Werknemer wordt op non-actief gesteld en uiteindelijk op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet, werkgeefster verzoekt voorwaardelijke ontbinding.

Werkgeefster heeft aan het ontslag op staande voet een groot aantal verwijten aan het adres van werknemer ten grondslag gelegd. De kantonrechter beperkt zich bij zijn beoordeling tot de verwijten ten aanzien van bedrijf 4 en bedrijf 5 en het verwijt dat werknemer tijdens het gesprek op 28 februari 2023 niet de waarheid heeft gesproken over zijn andere financiële belangen. Deze verwijten leveren namelijk naar het oordeel van de kantonrechter tezamen een voldoende dringende reden op voor het gegeven ontslag op staande voet waardoor de andere verwijten verder buiten bespreking kunnen worden gelaten. De kantonrechter is van oordeel dat niet is gebleken dat werknemer de nevenwerkzaamheden die hij vanaf 2016 als lid van de adviescommissie van bedrijf 2 heeft verricht en de neveninkomsten die hij hiervoor heeft ontvangen destijds aan de RvC heeft gemeld. Hij heeft weliswaar gesteld dat hij de vergoeding van € 10.000,-- op 11 september 2015 met de RvC heeft besproken en dat de RvC toen akkoord is gegaan maar dit is door werkgeefster gemotiveerd betwist. Werknemer heeft zijn stelling naar aanleiding van deze betwisting niet verder onderbouwd. Hij heeft ook niet nader onderbouwd dat de RvC toestemming heeft gegeven voor de andere vergoedingen die hij voor zijn advieswerkzaamheden van bedrijf 2 heeft ontvangen. Dat de RvC toestemming heeft verleend voor het verrichten van deze nevenactiviteiten en voor het ontvangen van vergoedingen hiervoor, is daarom niet komen vast te staan. Er kon bij werknemer een persoonlijk tegenstrijdig belang ontstaan. Dat is volgens de kantonrechter op zichzelf niet verkeerd, maar daar moet wel volledige openheid over worden gegeven. De feiten leveren een dringende reden op voor een ontslag op staande voet. De verzoeken worden afgewezen.

Rechtbank Noord-Holland 3 november 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:11667 (publicatiedatum 22 november 2023)
Werknemers A en B zijn respectievelijk sinds 2 april 1995 en 23 april 2012 in dienst bij Detentiecentrum Schiphol (DCS) als senior en medior BAD-medewerker, waarbij de cao Rijk van toepassing is. Op 17 augustus 2023 hebben beiden medewerkers avonddienst. A is verantwoordelijk voor de telling van gedetineerden en krijgt een ontslagbewijs voor gedetineerde X, dat door een collega met directieondertekening wordt overhandigd met de mededeling dat A op een goedkeurings-e-mail moet wachten. A begint met het voorbereiden van de vrijlating, waaronder het raadplegen van de bewegingslijst en opbergen van relevante documenten. B voert de tweede biometrische controle uit op basis van het dossier dat A eerder heeft geraadpleegd. Na ondertekening van het ontslagbewijs wordt gedetineerde X vrijgelaten. Op 18 augustus 2023 blijkt dat de verkeerde gedetineerde met dezelfde achternaam is vrijgelaten. Na verhoren ontvangen A en B een straf conform de cao. Dit houdt in dat ze direct worden overgeplaatst (en A wordt gedegradeerd) naar de functie van medior complexbeveiliger binnen DCS, met behoud van loon en emolumenten. A en B vorderen terugkeer in hun functies en eigen werkzaamheden.

De kantonrechter concludeert dat de onterechte vrijlating wel degelijk aan A en B te wijten is. Binnen DCS bestaan duidelijke werkinstructies. Als verantwoordelijke medewerkers voor de vrijlating hadden A en B meer zorgvuldigheid en alertheid moeten tonen, gezien hun posities en ervaring. De hectiek van de tellingen en de algemene werkdruk binnen DCS kunnen hun handelen niet rechtvaardigen, vooral omdat er geen specifiek tijdsbestek was voor de vrijlating. De kantonrechter benadrukt dat goed werkgeverschap bij de toepassing van een contractueel beding niet vereist dat aan algemene beginselen van behoorlijk bestuur wordt voldaan. Echter, bij het opleggen van straffen moet een overheidswerkgever zich houden aan het zorgvuldigheids-, evenredigheids- en gelijkheidsbeginsel. Volgens de kantonrechter is hieraan voldaan: werknemers zijn gehoord, er is rekening gehouden met hun persoonlijke omstandigheden, en de straf staat in verhouding tot hun gedragingen. Aangezien A en B centraal stonden bij de onterechte vrijlating, zijn de opgelegde straffen redelijk, en daarom worden de vorderingen afgewezen.