Jurisprudentieoverzicht Integriteit - oktober 2023

In de maand oktober 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd: 

• (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
• Agressie en geweld
• Fraude en diefstal
• Misbruik of manipulatie van informatie
• Discriminatie/bias
• Plichtsverzuim

(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie

Rechtbank Midden-Nederland 21 september 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:4993 (publicatiedatum 2 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1 maart 2022 in dienst van werkgeefster als groepsleider. In de arbeidsovereenkomst staat een clausule over onethisch gedrag. Op 28 juni 2023 vindt er een gesprek laats tussen werkgeefster en werknemer nadat er een klacht is ontvangen van een cliënte over werknemer. De volgende dag (29 juni 2023) ontvangt de werknemer een schriftelijke officiële waarschuwing vanwege ongepast en grensoverschrijdend gedrag naar een cliënte. Tijdens het gesprek heeft werknemer toegegeven zich niet bewust te zijn van zijn gedrag en gaf geen blijk van de ernst van de situatie. Op 30 juni 2023 heeft een andere cliënte een lijst van beschuldigingen opgesteld tegen werknemer, waarin ze melding maakt van vermeend onethisch gedrag. Diezelfde dag heeft werkgeefster werknemer gevraagd om op kantoor te verschijnen, wat werknemer heeft geweigerd omdat het zijn vrije dag was. Ze kwamen overeen dat hij de volgende dag op kantoor zou verschijnen, maar werknemer heeft zich op die dag ziek gemeld. Werkgeefster heeft vervolgens een brief aan werknemer gestuurd waarin hij op staande voet wordt ontslagen wegens ethisch onverantwoord en seksueel overschrijdend gedrag jegens vrouwelijke cliënten. Werknemer vordert een gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Werknemer verzoekt niet om vernietiging van het ontslag op staande voet, waarmee komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 30 juni 2023. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden, omdat werkgeefster deze dringende reden niet voldoende heeft geconcretiseerd. De dringende reden die aan werknemer is medegedeeld en moet worden beoordeeld is “ethisch onverantwoord en seksueel grensoverschrijdend gedrag richting vrouwelijke cliënten”. Deze verwijten zijn niet geconcretiseerd in een persoonlijk gesprek, ook niet in de ontslagbrief en zijn ook niet telefonisch aan werknemer kenbaar gemaakt. In de procedure heeft werkgeefster pas gesteld dat het gaat om: intimidatie tegen cliënten, ernstige schending van bedrijfsregels of gedragscodes, herhaalde ernstige nalatigheid in de uitvoering van taken ondanks de officiële waarschuwing, ongewenst gedrag zoals seksuele intimidatie, discriminatie of pesten en verstoring van de bedrijfsvoering. Ze heeft niet specifiek aangegeven welke gedragingen van werknemer als ethisch onverantwoord en seksueel overschrijdend worden beschouwd. Er heeft ook geen hoor en wederhoor plaatsgevonden voordat het ontslag op staande voet werd gegeven. De kantonrechter concludeert er geen dringende reden is voor het ontslag op staande voet. Werkgeefster moet aan werknemer een transitievergoeding van € 885,12 bruto betalen. Daarnaast heeft werknemer ook recht op een gefixeerde schadevergoeding van € 1.983,39 bruto. Tot slot heeft werknemer recht op een billijke vergoeding van € 1.983,39 bruto.

Rechtbank Rotterdam 25 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9322 (publicatiedatum 19 oktober 2023)
Arosa biedt onder meer opvang aan slachtoffers van geweld in zogenoemde blijf-van-mijn-lijfhuizen. Werkneemster is sinds 2 januari 2018 in dienst als groepswerker. In die functie begeleidt zij cliënten van Arosa en dient zij bij te dragen aan een veilige en beschermde woon- en leefomgeving van die cliënten. Arosa heeft beleid dat erop neerkomt dat groepswerkers nooit alleen met een cliënt mogen zijn en dat buiten werktijd geen (vriendschappelijke) contacten mogen worden onderhouden. Werkneemster heeft met een cliënt wel zo’n vriendschappelijk contact onderhouden. Zij heeft de cliënt in een periode van ongeveer een jaar vier keer buiten het blijf-van-mijn-lijfhuis ontmoet, waaronder een keer in het huis van een tante van werkneemster. Zij onderhielden ook contact via Whatsapp en Snapchat. De afspraak in het huis van de tante van werkneemster vond plaats op 17 juni 2022. In de daarop volgende week is werkneemster (in de privésfeer) gedrogeerd en aangerand. Naar eigen zeggen is zij daarop in een psychose geraakt. Op 25 juni 2022 heeft zij zich ziekgemeld bij Arosa. Op 26 juni 2022 is zij de kamer van cliënt in het blijf-van-mijn-lijfhuis binnengestormd en heeft tegen de cliënt geschreeuwd. Arosa wil de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege grensoverschrijdend gedrag van werkneemster (e-grond), disfunctioneren (d-grond), verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) dan wel een cumulatie van deze gronden (i-grond). Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, maakt werkneemster aanspraak op de transitievergoeding, indien van toepassing op de zogenoemde cumulatievergoeding en op een billijke vergoeding van € 10.000.

De kantonrechter oordeelt dat Arosa voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is geweest van verwijtbaar handelen van werkneemster dat zo ernstig is dat van Arosa in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verwijtbaar handelen van werkneemster is gelegen in de Whatsappcontacten en de ontmoetingen die zij buiten het werk om met cliënt heeft gehad. Uit de door Arosa overgelegde screenshots van de telefoon van cliënt blijkt dat werkneemster niet alleen in de privésfeer met cliënt heeft gechat, maar ook veelvuldig heeft geprobeerd een spraakgesprek via Whatsapp tot stand te brengen en cliënt erop aanspreekt als dit gesprek niet tot stand komt. Daarnaast staat vast dat werkneemster cliënt diverse malen heeft ontmoet in een woning buiten het blijf-van-mijn-lijfhuis. Door te handelen als hiervoor omschreven heeft werkneemster de grenzen van hetgeen van haar als professional verwacht mocht worden overschreden. Daarbij geldt dat juist bij het werken met kwetsbare cliënten zoals cliënt het bewaken en in acht nemen van professionele grenzen van het grootste belang is. Werkneemster heeft erkend dat zij deze grenzen kent en dat zij zich ervan bewust is dat zij die heeft overschreden in haar contact met cliënt. De kantonrechter sluit daarbij aan en kwalificeert het overschrijden van deze belangrijke grenzen als verwijtbaar handelen aan de kant van werkneemster. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2023. Arosa heeft aangevoerd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar de kantonrechter volgt Arosa hierin niet. Dat sprake zou zijn geweest van seksueel grensoverschrijdend handelen van werkneemster in het contact met cliënt is niet komen vast te staan. De handelingen die werkneemster wel kunnen worden verweten, namelijk de Whatsappcontacten en de ontmoetingen die zij buiten het werk om met cliënt heeft gehad, acht de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar. De kantonrechter wijst de verzochte transitievergoeding toe, er is echter geen aanleiding om aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen.

Rechtbank Den Haag 26 september 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:15167 (publicatiedatum 25 oktober 2023)
Werkneemster is per 1 maart 1999 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) de Stichting Hoger Onderwijs Nederland (“Hogeschool InHolland”). Werkneemster was laatstelijk werkzaam als leidinggevende van circa 35 werknemers, op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing. Op 10 oktober 2022 is werkneemster uitgevallen wegens ziekte. Vanaf medio november 2022 heeft werkneemster in het kader van de re-integratie haar werkzaamheden gedeeltelijk hervat. Er geldt een ‘Regeling Vertrouwenspersonen’ binnen Hogeschool InHolland. Op 23 november 2022 heeft werkneemster samen met een collega een gesprek gevoerd met twee vertrouwenspersonen omdat er vijf collega’s uit het team van werkneemster naar de vertrouwenspersoon zijn gestapt om te klagen over het functioneren van werkneemster. Er wordt een verbeterplan opgesteld. Werkneemster ervaart het gesprek met de vertrouwenspersonen als confronterend en eenzijdig. Er is volgens haar geen ruimte voor hoor en wederhoor vanwege de vertrouwelijkheid. Per e-mail van 20 maart 2023 zijn werkneemster en de collega door de vertrouwenspersoon uitgenodigd voor een vervolggesprek dat op 12 april 2023 heeft plaatsgevonden. Werkneemster heeft zich na het gesprek volledig ziek gemeld en zij is thans nog steeds arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts stelt vast dat werkneemster om medische redenen niet kan werken. Ook geeft de bedrijfsarts aan dat het hem onduidelijk is waarom het gesprek van 12 april 2023 op die manier heeft plaatsgevonden. Werkneemster verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en INHolland te veroordelen tot betaling van onder meer de transitievergoeding (€ 58.057,63), een billijke vergoeding (€ 412.342,30) en een vergoeding van de volledige juridische kosten. INHolland verweert zich niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en erkent dat er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, maar stelt zich op het standpunt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op de zo kort mogelijke termijn moet plaatsvinden en dat aan werkneemster geen vergoedingen toekomen.

Partijen zijn het er over eens dat de verhouding tussen hen ernstig en blijvend is verstoord. Het geschil houdt verband met de wijze waarop de werkneemster functioneert, meer in het bijzonder de wijze waarop zij zich jegens ondergeschikten zou opstellen. De tijdspanne waarin het geschil zich heeft ontwikkeld betreft de periode van 23 november 2022 tot heden. Niet in geschil is dat werkneemster tot 23 november 2022 nooit eerder is aangesproken op haar manier van leidinggeven of haar opstelling jegens ondergeschikten. Vast staat dat het functioneren van werkneemster altijd als goed is beoordeeld. Op 23 november 2022 is werkneemster door de Vertrouwenspersoon van INHolland geconfronteerd met een aantal (zeer) algemeen geformuleerde en anonieme meldingen van collega’s uit haar team die zien op door deze collega’s ervaren onveilige werkomgeving en het bestaan van een angstcultuur. Vast staat verder dat daarna een verbeterplan is opgesteld en dat is afgesproken tussentijds te evalueren. Een vervolggesprek tussen werkneemster, de Vertrouwenspersoon en haar leidinggevende heeft vervolgens plaatsgevonden op 12 april 2023. Tijdens dit gesprek is aan werkneemster medegedeeld dat de situatie is verslechterd ten opzichte van de situatie in november 2022. INHolland stelt in dat verband dat de Vertrouwenspersoon voorafgaand aan het gesprek contact heeft gezocht met alle melders om te vragen hoe zij hun werkomgeving inmiddels ervaarden. INHolland stelt zich op het standpunt dat details – gelet op het vertrouwelijke karakter van de procedure bij de Vertrouwenspersoon – niet kunnen worden gedeeld. Daarmee miskent INHolland naar het oordeel van de kantonrechter dat de procedure bij de Vertrouwenspersoon bedoeld is om hulp te bieden bij ongewenst (grensoverschrijdend) gedrag. In ieder geval zijn ook in deze procedure de meldingen voor werkneemster net zo abstract gebleven als in het verbeterplan zijn vermeld.

Niet in geschil is dat werkneemster (na het eerste gesprek in november 2022, zo blijkt uit het verbeterplan) heeft aangegeven de klachten niet te herkennen en niet te kunnen plaatsen. Ook heeft werkneemster aangegeven het gesprek met de Vertrouwenspersoon eenzijdig te vinden, omdat er geen hoor en wederhoor wordt toegepast waardoor het gissen is naar de feitelijke situaties waardoor deze uitspraken zijn gedaan. Desalniettemin heeft de leidinggevende van werkneemster de meldingen kennelijk voor waar aangenomen en heeft hij nagelaten om (i) een nadere onderbouwing van de meldingen te verlangen en (ii) om überhaupt aan te kaarten dat de procedure bij de Vertrouwenspersoon niet voor meldingen over het functioneren van werkneemster bedoeld is en dat meldingen over het functioneren van werkneemster bij hem zouden moeten worden gedaan en door hem zouden moeten worden behandeld. Uit niets blijkt dat INHolland op enige wijze onderzoek heeft gedaan naar hetgeen voorgevallen zou zijn en werkneemster de kans heeft geboden om zich op een concrete wijze te verdedigen. In die zin heeft INHolland het basisbeginsel van hoor en wederhoor geschonden en zich niet als een goed werkgever gedragen. De handelswijze van INHolland klemt te meer nu werkneemster reeds deels arbeidsongeschikt was en na het vervolggesprek in april 2023 volledig is uitgevallen. De kantonrechter is van oordeel dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van INHolland. Aan werkneemster wordt een billijke vergoeding toegekend van € 155.000 bruto en een transitievergoeding van € 58.652,01. De proceskosten worden volledig vergoed omdat er sprake is van bijzondere omstandigheden.

Rechtbank Rotterdam 27 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9003 (publicatiedatum 12 oktober 2023)
Polderpoort (werkgever) exploiteert een sportcentrum. Werknemer is sinds 1 januari 2011 in dienst en laatstelijk werkzaam als fitnessinstructeur. Werknemer is in de vroege ochtend van 6 juni 2023 door een arrestatieteam in zijn woning aangehouden en meegenomen voor verhoor. De partner van werknemer heeft Polderpoort gebeld en werknemer ziekgemeld. Later die ochtend verneemt Polderpoort dat werknemer is aangehouden. In de middag van 6 juni 2023 is de operationeel directeur van Polderpoort gehoord door de politie. De aangifte tegen werknemer is gedaan door een (voormalig) klant van Polderpoort. Polderpoort heeft het salaris van werknemer per 6 juni 2023 stopgezet. Op 8 juni 2023 wordt Polderpoort geconfronteerd met een nieuwsartikel waarin staat dat er zes verdachten zijn aangehouden vanwege misbruik en seksuele uitbuiting van een 22-jarige vrouw. Op 12 juni 2023 vindt er een gesprek plaats bij Polderpoort waarin aan werknemer wordt gevraagd of hij onschuldig is. Daarop antwoordt werknemer dat hij van zijn advocaat niets mag zeggen. Werknemer is na afloop van dit gesprek op non-actief gesteld. Op 14 juni 2023 stuurt Polderpoort een brief aan werknemer waarin staat dat hij op staande voet wordt ontslagen, tenzij het voorstel in de brief accepteert. De redenen voor het ontslag zijn: het ten onrechte ziekmelden, (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, het zijn van verdachte in een zedenzaak waarbij een minderjarig slachtoffer is betrokken en dat de ernst van deze verdenking zodanig ernstig is dat er een arrestatieteam is ingezet, waaruit zou blijken dat de politie werknemer als levensbedreigend aanmerkt. Werknemer stemt niet in met het voorstel, waarna Polderpoort op 21 juni 2023 het ontslag bevestigt. Werknemer heeft per 9 juli 2023 een andere baan. Werknemer berust in het ontslag op staande voet en verzoekt een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet geen standhoudt. De feiten en omstandigheden die Polderpoort in de brief van 14 juni 2023 heeft genoemd, zijn geen dringende reden, ook niet als zij in samenhang worden beschouwd. Het ziekmelden door de partner van werknemer kan, gelet op de impact van een arrestatie moeilijk worden aangerekend, laat staan aan de werknemer zelf. Ten aanzien van het (seksueel) grensoverschrijdend gedrag baseert Polderpoort zich op klachten uit 2017 en verklaringen van drie vrouwen. Het had op haar weg gelegen om werknemer de feiten uit de verklaring vóór het ontslag voor te houden, zodat hij daar deugdelijk op kon reageren. De verdenking van een strafbaar feit levert op zichzelf geen dringende reden op. Van bijkomende omstandigheden is geen sprake. Polderpoort moet aan werknemer een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen.

Rechtbank Limburg 28 september 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:5808 (publicatiedatum 2 oktober 2023)
Werknemer is sinds 13 januari 2015 in dienst bij Vista, een onderwijsinstelling voor beroepsonderwijs, in de functie van Onderwijskundig leider. In augustus 2022 ontvangt Vista een bericht van de zedenpolitie dat tegen werknemer drie aangiftes zijn gedaan wegens grensoverschrijdend gedrag. De derde aangifte heeft betrekking op de periode dat werknemer in dienst was bij Vista. Op 25 augustus 2022 heeft Vista een brief gestuurd aan de werknemer waarin staat dat hij zich ziekmeldt totdat er meer duidelijkheid is over de uitkomsten van het politieonderzoek. De aangiftes hebben geleid tot strafrechtelijke vervolging van de werknemer. Werknemer wordt veroordeeld tot een gevangenisstraf van twaalf maanden (waarvan negen voorwaardelijk). De strafrechter heeft bewezenverklaard dat werknemer ontucht heeft gepleegd met de drie minderjarigen. Met de zeventienjarige leerlinge van Vista heeft werknemer seks gehad. Werknemer is gedetineerd. Vista verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn op grond van ernstig verwijtbaar handelen en verzoekt de kantonrechter in het verlengde daarvan geen transitievergoeding aan werknemer toe te kennen.

De kantonrechter is van oordeel dat in deze verzoekschriftprocedure vaststaat dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ontucht en verwijst daarbij naar het vonnis van de strafrechter. Door de ontuchtige handelingen met de minderjarige leerlinge van Vista (in 2018) heeft werknemer verwijtbaar gehandeld. Leerlingen moeten er op kunnen vertrouwen dat zij van medewerkers in seksueel opzicht niets te vrezen hebben. Werknemer betoogt dat er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen en wijst op zijn vakbekwaamheid, zijn inzet en het ontbreken van verdere klachten sinds 2018. Volgens de kantonrechter is het echter zonneklaar dat werknemer niet meer valt te handhaven in zijn functie. Ook is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechte ris het zonder meer duidelijk dat een docent die seks heeft met een (minderjarige) leerlinge toelaatbare grenzen ver overschrijdt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en aan werknemer wordt geen transitievergoeding toegekend.

Rechtbank Rotterdam 9 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9431 (publicatiedatum 19 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1 augustus 2011 docent bij werkgeefster. Werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, omdat werknemer zou hebben gezwegen over een fysieke relatie met een leerling op zijn vorige school in de zomer van 2011, een aanhouding door de politie op 4 september 2011, kort na zijn indiensttreding bij werkgeefster en een ‘kennisgeving voorwaardelijke niet vervolging’ in september 2013, met een proeftijd van twee jaar. Daarnaast is aan werkgeefster gemeld dat werknemer privécontact heeft gehad met verschillende leerlingen. Werkgeefster verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op de e-grond en subsidiair de g-grond. Werknemer verzoekt, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 190.000,- bruto.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer. Werknemer betwist dat hij de genoemde punten heeft verzwegen. Hij stelt werkgeefster hier altijd goed over te hebben geïnformeerd, zowel voorafgaand als tijdens zijn dienstverband bij werkgeefster. Niet is komen vast te staan dat werknemer over deze feiten heeft gezwegen. Volgens de kantonrechter is er wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding vanwege verschillende gebeurtenissen. Werknemer heeft in 2022 gedurende een aantal maanden enkele uren per week thuisonderwijs gegeven aan een leerling die een ernstig ongeluk had gehad. Voor deze lessen gebruikt werknemer zijn eigen iPad en iMac. Toen de leerling is komen te overlijden, zijn de iPad en iMac in de woning van de leerling achtergebleven. De moeder van de leerling heeft in mei 2023 foto’s, filmpjes en documenten op de apparatuur aangetroffen. Een van de bestanden bevatte een privéfilmpje waarin werknemer seksuele handelingen met zichzelf verricht. Hoewel het filmpje privé is, heeft de moeder van een leerling het op de apparatuur aangetroffen. Apparatuur die is gebruikt voor het thuis lesgeven en dus in de uitoefening van de werkzaamheden in dienst van werkgeefster. Het kan daarom niet als privékwestie worden afgedaan. Daarnaast ontdekte de moeder een document waarin werknemer een samenvatting geeft van zijn situatie van 2011 tot 2020, met vermelding van een relatie met een leerling op zijn vorige school. Dit wordt ook niet beschouwd als privé, aangezien het afstraalt op werkgeefster. Wat naar het oordeel van de kantonrechter het meest heeft bijgedragen aan het ontstaan van een verstoorde arbeidsrelatie, is dat uit de bestanden op de apparaten is gebleken dat hij in 2018 intensief contact had met een toenmalige leerling. Dit contact was niet bekend bij werkgeefster. De kantonrechter is van oordeel dat gezien de afhankelijke positie van leerlingen ten opzichte van docenten, dergelijk contact niet per definitie aan te merken is als gewoon privécontact. Bovendien had werknemer dit contact moeten melden, ongeacht de leeftijd van de leerling. De kantonrechter oordeelt dat werknemer verantwoordelijk is voor het voorkómen van dergelijke situaties. De kantonrechter vindt de bezorgdheid van werkgeefster gerechtvaardigd, gezien de verantwoordelijkheid voor de veiligheid van leerlingen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werknemer. De lat van ernstig verwijtbaar handelen is niet bereikt, waardoor aan werknemer een transitievergoeding van € 29.521,09 bruto toekomt.

Rechtbank Limburg 18 oktober 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:6138 (publicatiedatum 18 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1 oktober 2004 bij de Universiteit Maastricht (hierna: de UM) voor onbepaalde tijd in dienst, recentelijk als universitair hoofddocent, nadat hij van 1 februari 2018 tot 25 april 2023 tijdelijk als profileringshoogleraar (hoogleraar) “Experimentele Neuropsychofarmacologie” is aangesteld. In de toepasselijke cao Nederlandse Universiteiten (hierna: cao NU) is een bepaling opgenomen over ongewenst gedrag. Binnen de UM geldt hiervoor ook een regeling. Met ingang van 1 januari 2010 is werknemer volledig aangesteld bij de Faculty of Health, Medicine and Lifesciences (hierna: FHML), waar aan hem zowel onderwijs als onderzoekstaken zijn opgedragen. Werknemer is aangesteld bij de vakgroep psychiatrie. In september 2022 ontvangt de decaan van de faculteit een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag van werknemer. Er vindt een gesprek plaats tussen werknemer en de decaan. Op 3 oktober 2022 vindt er een vervolggesprek plaats met werknemer , de direct leidinggevende van werknemer en de schooldirecteur van MHeNs. Tijdens dit gesprek geeft werknemer toe dat hij gedurende de jaren 2020/2021 een seksuele relatie heeft gehad met een bij hem in begeleiding zijnde promovendus. Op 5 oktober 2022 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen werknemer, de decaan en de schooldirecteur MHeNs. In dat gesprek is de start van een nader onderzoek aangekondigd. De decaan besluit vervolgens de bestuurdersrol in het faculteitsbestuur van FHML die werknemer bekleedt per direct stop te zetten. Verder dient werknemer tot nader order zijn leidinggevende taken binnen MHeNs per direct neer te leggen. Medio oktober 2022 heeft de coördinator van het Complaints en Concerns Point van de UM aangegeven dat er meldingen over ongewenst gedrag van werknemer zijn binnengekomen en dat er dus sprake is van meer dan één melding. Werknemer is hierover geïnformeerd. In dit overleg is vervolgens afgesproken dat werknemer hangende het in te stellen onderzoek geen onderwijsactiviteiten verricht en geen onderzoekwerkzaamheden in interactie met andere werknemers uitvoert. Verder wordt afgesproken dat zijn fysieke aanwezigheid op de werkvloer niet meer gewenst is. In de periode van 1 november 2022 tot 17 april 2023 wordt er onderzoek verricht door een extern onderzoeksbureau. Uit het onderzoeksrapport blijkt onder meer dat werknemer richting diverse studenten en/of ondergeschikte medewerkers avances heeft gemaakt en hen seksueel getint heeft bejegend, wat door deze personen grotendeels als ongewenst is ervaren. De persoon met wie de werknemer een (seksuele) relatie heeft gehad heeft deze relatie als ongewenst ervaren. Op 25 april 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden over de onderzoeksresultaten tussen, onder meer, werknemer en de decaan. Bij brief van 26 april 2023 wordt aan werknemer meegedeeld dat de leerstoel van werknemer niet gecontinueerd wordt, er een verzoek wordt ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en werknemer formeel wordt geschorst. De UM verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op primair de e-grond, subsidiair de g-grond en meer subsidiair de i-grond. Het verwijtbaar handelen waarop het verzoek is gegrond, bestaat volgens de UM in essentie uit het gedrag van werknemer dat heeft geleid tot feitelijke belangenverstrengeling, de overduidelijke schijn van belangenverstrengeling, machtsmisbruik en tot seksuele intimidatie.

De kantonrechter verwerpt de procedurele bezwaren van werknemer die zien op vermeende gebreken in het onderzoek. Ten aanzien van de vraag of er sprake is van verwijtbaar handelen stelt de kantonrechter vast dat werknemer een aantal zaken uit de uitgebreide en gedetailleerde verklaringen die de betrokkenen hebben afgelegd, heeft erkend. De kantonrechter stelt vast dat sprake was van afhankelijkheidsrelaties met de geïnterviewden. Werknemer had een grote mate van autonomie in de uitoefeningen van zijn functie en uit die autonomie vloeide een sterke verantwoordelijkheid voort zich zowel intern als extern te gedragen overeenkomstig hetgeen van een persoon met dergelijke functie mag worden verwacht. Als de kantonrechter enkel in ogenschouw neemt welke voorvallen werknemer heeft erkend, dan is de kantonrechter ten aanzien van die voorvallen van oordeel dat dit gedrag niet behoeft of zelfs mag worden verwacht van een hoogleraar/een docent. Evident is dat een docent/hoogleraar zich niet op voet van gelijkheid behoort te gedragen met de studenten die hij onder zijn onderwijskundige hoede heeft, op de wijze zoals werknemer heeft gedaan. Dat werknemer met studenten op stap ging, is op zichzelf niet te beschouwen als verwijtbaar gedrag. Dat geldt wel voor de avances die werknemer richting studentes heeft gemaakt en voor het zoenen van de studentes. Het is volstrekt helder dat hij deze studentes hierdoor in een lastig parket heeft gebracht. Vanzelfsprekend had werknemer geen dronken studente mee naar huis moeten nemen. Volgens de kantonrechter komt het ongeloofwaardig voor dat er geen alternatief was dan dat werknemer deze studente bij hem thuis de nacht liet doorbrengen. Dit strookt ook niet met de verklaringen van de geïnterviewden, waaruit volgt dat het juist werknemer was die deze studente, tegen de zin in van de aanwezigen, op de fiets meenam. Hierbij heeft hij deze studente kort na het voorval nog gemaild en haar meegedeeld dat hij nergens spijt van had en haar nog wilde spreken. Dit roept de vraag op waar hij geen spijt van had en waar werknemer de studente nog over wilde spreken.

Gezien het verschil in hoedanigheid (docent, coördinator tegenover een studente), de ontwikkelingsfase waarin deze studentes zich bevonden en het feit dat zij gedronken hadden, is goed voorstelbaar dat deze studentes tot handelingen zijn overgegaan die zij in volledige vrijheid niet zouden hebben verricht. In dat verband acht de kantonrechter niet van belang of het initiatief tot die handelingen, zoals werknemer bij herhaling stelt, uitging van de studente of van werknemer zelf. Werknemer had zich eenvoudigweg van dit gedrag moeten onthouden. Het is vanzelfsprekend dat hij de verantwoordelijkheid niet bij de studentes kan leggen. Datzelfde geldt ook voor zover het gaat om een postdoc of promovendus. Ten aanzien van de (seksuele) relatie die werknemer heeft onderhouden met een van zijn promovendi, stelt hij dat hij niet op de hoogte was van de verplichting tot het melden van deze relatie. Volgens de kantonrechter is dat niet van belang, werknemer behoorde hiervan op de hoogte te zijn. Niet alleen omdat hij als hoogleraar/docent geacht moet worden de reglementen van de UM (op hoofdlijnen) te kennen, maar ook omdat het een maatschappelijke norm is dat iemand in zijn positie geen seksuele relatie zou moeten aangaan met iemand die tot hem in een afhankelijkheidsrelatie staat.

De kantonrechter is van oordeel dat het gedrag van werknemer kwalificeert als verwijtbaar handelen of nalaten en wel zodanig dat het van de UM niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet voor werknemer duidelijk zijn geweest dat zijn gedrag door de UM, maar ook naar maatschappelijke normen, als ontoelaatbaar werd beschouwd.  Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werknemers handelen de hoge drempel van de ernstige verwijtbaarheid dan ook overschreden. Gelet op het feit dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per heden en komt aan werknemer geen transitievergoeding toe.

Agressie en geweld

Rechtbank Noord-Holland 26 september 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:9820 (publicatiedatum 6 oktober 2023)
Werkneemster is in dienst bij Topgeschenken Nederland B.V. (“Topgeschenken”) op basis van (een derde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1 juni 2023 tot 1 juni 2024). Werkneemster is facilitair medewerker en receptioniste. Op 19 mei 2023 is werkneemster met haar partner en vrienden naar een restaurant gegaan, waar ze de CEO van Topgeschenken tegenkomt. De gezelschappen hebben zich gemengd en hebben samen gedronken, waaronder shotjes. Daarna ontstaat er op straat een handgemeen tussen de partner van werkneemster en de CEO, waar werkneemster bij aanwezig was. Over de aanleiding voor het handgemeen en de rol van werkneemster daarin verschillen partijen van mening. Topgeschenken heeft aangifte gedaan van het handgemeen. Op 20 mei 2023 heeft werkneemster een WhatsAppbericht gestuurd naar de CEO, waarin ze haar excuses aanbood en vraagt om een gesprek. De CEO reageert afwijzend en kondigt werkneemsters ontslag aan. Topgeschenken ontslaat werkneemster daarna per brief van 20 mei 2023 op staande voet vanwege haar betrokkenheid bij het handgemeen. Topgeschenken beschuldigt werkneemster van mishandeling, belediging en verwijtbaar gedrag. Werkneemster verzoekt onder meer een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.

Uit de ontslagbrief van 20 mei 2023 blijkt, dat Topgeschenken als dringende reden aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd - kort gezegd - dat werkneemster op 20 mei 2023 haar partner heeft geholpen bij het mishandelen van de CEO en dat zij de CEO grovelijk heeft beledigd. Werkneemster heeft erkend dat zij tegen de CEO heeft gezegd “Moet je jezelf nou eens zien staan joh, oude zak”. De kantonrechter merkt dit aan als belediging, maar dit op zichzelf onvoldoende reden is om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Het gedrag van haar partner kan niet aan werkneemster worden tegengeworpen. De kantonrechter is van oordeel dat áls vast komt te staan dat werkneemster haar partner heeft geholpen bij de mishandeling, dit een dringende reden oplevert. Uit de verklaringen volgt geen eenduidig beeld, waardoor er geen bewijs is dat werkneemster heeft meegedaan aan de mishandeling. De kantonrechter stelt Topgeschenken in de gelegenheid om te bewijzen dat werkneemster haar partner heeft geholpen bij de mishandeling van de CEO. In verband met deze bewijsopdracht wordt de beslissing op alle verzoeken van werkneemster aangehouden.

Rechtbank Rotterdam 16 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9612 (publicatiedatum 30 oktober 2023)
Echtgenoten starten in oktober 2018 als vennoten een restaurant, tot het moment dat verzoeker (als werkgever, hierna: werkgever) met verweerster (als werkneemster, hierna: werkneemster) op 8 maart 2023 een arbeidsovereenkomst sluit. Op 24 maart 2023 heeft werkgever aan werkneemster te kennen gegeven te willen scheiden. Vervolgens vindt op 15 april en 18 mei 2023 een fysiek handgemeen plaats. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op de g-grond, en subsidiair op de e-grond. Werkneemster stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek dient te worden afgewezen, nu het verzoek verband zou houden met de ziekte van werkneemster. Verder menen partijen over en weer dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Vaststaat dat tussen partijen tweemaal een fysiek handgemeen heeft plaatsgevonden in de keuken van het restaurant. Uit camerabeelden blijkt dat sprake is geweest van twee langdurige worstelingen. Op grond daarvan is er geen basis meer om nog langer samen te werken. Partijen zijn het daarover eens. Hoewel er een opzegverbod geldt, werkneemster is ziek, houdt het verzoek geen verband met haar ziekte, maar met de escalatie van de situatie tussen partijen.

Nu sprake is van ontbinding op de g-grond, heeft werkneemster recht op de transitievergoeding (€ 688,11 bruto). Aan werkneemster komt geen billijke vergoeding toe, nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de ingebrachte camerabeelden kan echter geen duidelijke aanstichter worden geabstraheerd, zodat ernstige verwijtbaarheid aan beide zijden niet kan worden vastgesteld. Alle andere omstandigheden die werkneemster naar voren heeft gebracht, hebben betrekking op de periode voorafgaand aan de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst, en kunnen om die reden niet als onderbouwing voor ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever dienen. Werkneemster komt dan ook geen billijke vergoeding toe.

Fraude en diefstal

Rechtbank Rotterdam 18 april 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:8855 (publicatiedatum 5 oktober 2023)
Werknemer heeft vanaf 30 april 2020 via een uitzendbureau voor Promelca B.V. (hierna: Promelca) gewerkt en is op 1 juli 2021 bij Promelca in dienst getreden als operator. Hij volgt sinds 7 juli 2021 een opleiding tot operator A/B. Op 23 november 2022 vindt er een gesprek plaats tussen Promelca en werknemer in verband met verdenkingen van fraude met kloktijden. Promelca schorst werknemer met onmiddellijke ingang. Op 25 november 2022 vindt er opnieuw een gesprek plaats en wordt werknemer (voorwaardelijk) op staande voet ontslagen wegens verdenkingen van fraude met kloktijden op lesdagen van de opleiding. Werknemer geeft aan een of twee keer, als de les eerder was afgelopen, zonder uit te klokken naar het tankstation te zijn geweest of buiten de poort te roken, om vervolgens terug te komen en uit te klokken. Het ontslag wordt voorwaardelijk gegeven omdat er ook een vaststellingsovereenkomst aan werknemer wordt aangeboden. Werknemer heeft zich op 25 november 2022 ziek gemeld. Op 28 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden waarin werknemer zijn standpunt over zijn afwezigheid en kloktijden heeft verduidelijkt. Op 30 november 2022 is het ontslag op staande voet ingegaan. Werknemer vordert primair de vernietiging van het ontslag op staande voet en subsidiair betaling van een gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden. Het verwijt van fraude betreft uitklokgedrag op cursusmiddagen, wanneer de docent eerder dan de formele eindtijd van 17.00 uur de les had beëindigd. Hierin wijkt het verwijt af van de jurisprudentie waarnaar Promelca verwijst en waarin het gaat om frequent bewust verkeerd klokgedrag op reguliere werkdagen en het liegen daarover na confrontatie daarmee. Een cursusdag kent namelijk een andere, mede door de docent bepaalde, dynamiek, met bijvoorbeeld ook andere (rook)pauzes en vrijheden, waarbij in deze zaak nog bijzonder is dat de docent het voorgeschreven aantal uren kennelijk niet altijd vol maakt. Werknemer heeft aangevoerd dat productiewerknemers regelmatig buiten het terrein roken – en dit ook op cursusdagen in het bijzijn van de docent –, wandelen, iets kopen, pauze houden, zonder uit te klokken. Promelca heeft dit onvoldoende betwist, hetgeen afbreuk doet aan het door haar gestelde precieze klokgedrag van haar werknemers om veiligheidsredenen. Afgezien van de vraag of werknemer wist of zonder meer had moeten begrijpen dat hij de resterende voor de cursus gereserveerde tijd niet buiten het terrein, al dan niet studerend, mocht doorbrengen om daarna om 17.00 uur uit te klokken, vormt dergelijk ongewenst klokgedrag in deze specifieke situatie niet een dringende reden voor ontslag op staande voet. Promelca heeft onnodig direct naar de zwaarste maatregel gegrepen. Zij had kunnen volstaan met een minder vergaande maatregel, bijvoorbeeld een (laatste) waarschuwing dat dit gedrag niet de bedoeling was en bij herhaling aangemerkt zou worden als fraude. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet en beveelt de voortzetting van de arbeidsovereenkomst, inclusief loondoorbetaling en wedertewerkstelling van werknemer.

Rechtbank Den Haag 14 september 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:15407 (publicatiedatum 16 oktober 2023)
Werknemer is sinds 16 mei 2022 in dienst bij SHG op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar, in de functie van 2^e Apotheker. Op 10 maart 2023 heeft SHG werknemer aangesproken op de berichtgeving dat werknemer tot bestuurslid van het Expertisecentrum Farmaceutische zorg Departement Haaglanden zou worden benoemd. Naar aanleiding van diezelfde berichtgeving heeft SHG werknemer op 13 maart 2023 laten weten dat hij zou worden vrijgesteld van werk. Op 14 maart 2023 heeft tussen partijen een online gesprek plaatsgevonden over een aantal e-mails die door SHG zijn aangetroffen in de zakelijke mailbox van werknemer. In datzelfde gesprek is werknemer door SHG op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat onder meer dat werknemer is ontslagen wegens het verkopen van medicijnen aan derden die niet bekend zijn bij de apotheek. Werknemer heeft vanuit de SHG-mail facturen verstuurd, gericht aan onbekende partijen, waarbij is verzocht het factuurbedrag over te maken op het rekeningnummer van de onderneming van werknemer. Het gaat daarbij om vele tienduizenden euro’s. SHG heeft Hoffman Bedrijfsrecherche ingeschakeld om onderzoek te doen naar de ernst van de vermoedelijke misstanden rond werknemer. Werknemer verzoekt onder meer het ontslag op staande voet te vernietigen met veroordeling van SHG tot betaling van het salaris vanaf 14 maart 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd. SHG verzoekt de kantonrechter dat werknemer bankafschriften van zijn bankrekening moet verstrekken.

Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de redenen uit de ontslagbrief maatgevend. Volgens SHG heeft werknemer geneesmiddelen uit de voorraad van SHG onttrokken en via SHG heeft ingekocht, om deze vervolgens te verkopen aan voor SHG onbekende bedrijven en de betalingen te incasseren op naam van zijn eigen eenmanszaak. Werknemer heeft erkend dat hij vanuit de apotheek van SHG goederen heeft verkocht en geleverd aan derden. Tevens heeft hij erkend dat hij de betalingen in verband met deze verkopen heeft laten overmaken naar de bankrekening van zijn eenmanszaak. Volgens de kantonrechter vormt dit een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De verzoeken van werknemer worden afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat werknemer onrechtmatig heeft gehandeld jegens SHG en dat SHG een rechtmatig belang heeft om inzage in de bankafschriften van werknemer te verlangen.

Gerechtshof Den Bosch 21 september 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:3046 (publicatiedatum 2 oktober 2023)
Werknemer is sinds 16 oktober 1991 in dienst van (de rechtsvoorganger van) werkgeefster, laatstelijk in de functie van bedrijfsleider. Onderdeel van de taken van werknemer betreft het aanleveren van opdrachtbonnen/inkoopbonnen ten behoeve van de facturatie. Op 8 september 2022 wordt werknemer op staande voet ontslagen wegens wanprestatie, waaronder het negeren van alle opdrachten zoals het voorbereiden tot het factureren van uitgevoerde werkzaamheden. Een klant van werkgeefster heeft daardoor besloten de samenwerking op te zeggen. Ook heeft werknemer spullen van het bedrijf weggenomen, waaronder een harde schijf. In eerste aanleg heeft werknemer de kantonrechter onder meer verzocht voor recht te verklaren dat werkgeefster de arbeidsovereenkomst in strijd heeft opgezegd met de wet en de opzegging te vernietigen. Werkgeefster heeft een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. De kantonrechter heeft voor recht verklaard dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met de wet en het ontslag op staande voet vernietigd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari 2023 op grond van verwijtbaar handelen van werknemer. Werknemer gaat hiertegen in hoger beroep en verzoekt het hof voor recht te verklaren dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen en dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden.

Het hof komt tot het oordeel dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van werknemer. Niet is gebleken dat sprake is van moedwillig en welbewust handelen van werknemer. Werknemer heeft in het verleden wel degelijk gehoor gegeven aan de instructies, maar daar komt bij dat het hier gaat om één van de taken die behoren bij de functie van bedrijfsleider. Het is een belangrijk onderdeel van het takenpakket, maar zo zijn er meerdere belangrijke taken. Werkgeefster heeft volgens het hof onvoldoende aannemelijk gemaakt dat werknemer zijn taken onjuist heeft geprioriteerd. Het had op de weg van werkgeefster gelegen om, als zij van mening was dat werknemer één van zijn taken niet juist/tijdig uitvoerde, dit met hem te bespreken en bezien of bijstand op één of meerdere taken nodig was. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer. Aan werknemer wordt een transitievergoeding toegekend, alsmede een billijke vergoeding van € 30.000,-.

Rechtbank Den Haag 26 september 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:14748 (publicatiedatum 2 oktober 2023)
Werknemer is werkzaam bij Gemeente Zuidplas. Vanaf 1 januari 2020, na de inwerkingtreding van de WNRA, is de Cao Gemeenten van toepassing. Werknemer vervult de functie medewerker beheer en onderhoud. Op het afvalbrengstation van de betreffende gemeente bevindt zich een opslaghok dat is afgesloten met een gaashekwerk. Het hekwerk is te openen met een schuifdeur. Het is algemeen bekend dat het opslaghok wordt gebruikt voor de opslag van rondslingerende voorwerpen die uiteindelijk worden afgevoerd. Op 3 mei 2023 loopt werknemer met een collega langs het opslaghok en zien dat er een motor is geplaatst. Op 5 mei 2023 betreedt werknemer het opslaghok opnieuw. Het zadel van zijn fiets is kapot en hij neemt een fietszadel uit het hok mee. Op 9 mei 2023 heeft werknemer een gesprek met de clustermanager en wordt hij geconfronteerd met deze feiten. Werknemer erkent dat hij het fietszadel heeft meegenomen. Hij legt uit dat hij in de veronderstelling verkeerde dat de fietsen in het hok zouden worden afgevoerd, hij heeft geen kwade bedoelingen gehad en biedt direct zijn excuses aan. Werknemer is op 9 mei 2023 op staande voet ontslagen wegens diefstal. Gemeente Zuidplas doet aangifte van het wegnemen van het fietszadel en in dat kader is werknemer op 16 juni 2023 verhoord door de politie. Het OM heeft de zaak geseponeerd. Werknemer verzoekt de transitievergoeding, de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een billijke vergoeding en een vergoeding van zijn kosten voor rechtsbijstand.

De kantonrechter overweegt dat er sprake is van een dringende reden. Dat werknemer het fietszadel heeft weggenomen staat op camerabeelden. Tijdens de descente heeft de kantonrechter vastgesteld dat de schuifdeur op eenvoudige wijze (zonder dat deze hoeft te worden geforceerd) openschuift. Op de camerabeelden is te zien dat werknemer, voordat hij het opslaghok betreedt, bij herhaling met kracht de schuifdeur naar binnen duwt en het opslaghok via een kier van ongeveer 30-50 cm betreedt. Het forceren van de deur zou niet nodig zijn geweest als de deur niet zou zijn afgesloten. Daarmee is voldoende aannemelijk dat het opslaghok, anders dan de werknemer stelt, was afgesloten en werknemer het opslaghok heeft betreden nádat hij de schuifdeur heeft geforceerd. Vast staat dat werknemer met gereedschap een zadel van een fiets heeft meegenomen zonder instemming van de gemeente. Met het vaststaande strafbare feit heeft werknemer het vertrouwen in hem ernstig beschaamd, zodanig er sprake is een dringende reden. De geringe waarde van het gestolen zadel maakt dat niet anders. De gemeente hoeft volgens de kantonrechter niet te volstaan met een officiële waarschuwing. Bij de afweging van haar besluit heeft de gemeente mede in aanmerking mogen nemen dat zij met het ontslag een duidelijk signaal heeft gegeven dat zij dit soort integriteitsschendingen niet tolereert en daar scherp op reageert. Dat werknemer zich niet eerder heeft schuldig gemaakt aan integriteitsschendingen, leidt niet tot een ander oordeel. Aan integriteit is inherent dat deze al na één vergrijp, zoals diefstal, is geschonden. Ook de persoonlijke omstandigheden leiden niet tot een ander oordeel. De door werknemer verzochte vergoedingen worden afgewezen, behalve de transitievergoeding. De kantonrechter ziet aanleiding om de transitievergoeding gedeeltelijk (50%) toe te kennen nu werknemer zich tijdens het dienstverband niet eerder aan integriteitsschendingen heeft schuldig gemaakt en de waarde van het door hem ontvreemde fietszadel gering was.

Hof Den Bosch 28 september 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:3141 (publicatiedatum 6 oktober 2023)
Op 6 juni 2020 is werknemer door werkgever op staande voet ontslagen, onder meer wegens het meenemen van een gereedschapskoffer voor eigen gebruik. Werknemer heeft bij brief van 10 juni 2020 werkgever verzocht het ontslag in te trekken. In eerste aanleg heeft werknemer de kantonrechter primair verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen, met veroordeling van werkgever tot betaling van het loon en wedertewerkstelling. De kantonrechter heeft de verzoeken van werknemer afgewezen. Werknemer komt hiertegen in hoger beroep.

Bij tussenbeschikking heeft het hof werkgever toegelaten feiten en omstandigheden te bewijzen die de conclusie rechtvaardigen dat (1) werknemer de gereedschapskoffer voor eigen gebruik heeft meegenomen en (2) werkgever recent voor het meenemen van de plank werknemer nog duidelijk heeft gemaakt dat het meenemen van goederen zonder toestemming niet is toegestaan, zelfs niet als deze zich in de afvalcontainer bevinden. In het kader van de bewijsopdracht heeft werkgever op 20 oktober 2022 drie getuigen doen horen in enquête. In contra-enquête heeft werknemer op 19 januari 2023 zichzelf en een oud-collega doen horen.

Het hof komt tot het oordeel dat werkgever er niet in is geslaagd feiten en omstandigheden te bewijzen waaruit blijkt dat werknemer de gereedschapskoffer voor eigen gebruik heeft meegenomen. Het staat vast dat de werknemer de gereedschapskoffer heeft meegenomen. Dat hij deze heeft meegenomen voor eigen gebruik is niet komen vast te staan. Geen van de getuigen heeft over eigen gebruik verklaard en gezien de weinig bijzondere inhoud van de gereedschapskoffer ligt meenemen voor eigen gebruik volgens het hof niet voor de hand. Ook is werkgever er niet in geslaagd bewijs te leveren voor het feit dat werknemer recent voor het meenemen van de plank duidelijk is gemaakt dat het meenemen van goederen zonder toestemming niet is toegestaan, ook niet als deze zich in de afvalcontainer bevinden.

Werkgever heeft een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan, welk verzoek het hof (gelet op de devolutieve werking van het appel) moet beoordelen. Werkgever heeft het verzoek gebaseerd op de e-grond, g-grond en de i-grond. Volgens het hof zijn de e- en g-grond afzonderlijk onvoldoende onderbouwd. Ook op de i-grond kan geen ontbinding worden toegewezen, nu de te combineren gronden als zodanig ongenoegzaam zijn gebleken. Het verzoek om ontbinding wordt afgewezen. De werkgever wordt veroordeeld tot herstel van de dienstbetrekking met ingang van de datum van het ontslag op staande voer onder de arbeidsvoorwaarden zoals die golden voor het ontslag. Werkgever dient zodoende het achterstallig loon aan werknemer te betalen.

Rechtbank Midden-Nederland 11 oktober 2023, ECLI:NL:RBMNR:2023:5529 (publicatiedatum 23 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1 juli 2017 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) werkgever en houdt zich in zijn functie bezig met de verkoop van goederen. Op 25 april 2023 vertrekt werknemer naar Iran voor vakantie. De bedoeling is dat hij na tien dagen weer terug is in Nederland. Werknemer laat echter weten dat hij is opgenomen in het ziekenhuis en niet terug kan vliegen naar Nederland. Op 22 mei 2023 verzoek werkgever werknemer om bewijsstukken aan te leveren waaruit blijkt dat werknemer niet terug kan vliegen om zijn werkzaamheden te hervatten. Een dag later verstrekt werknemer een aantal foto’s van hem in een ziekenhuisbed, foto’s van medicatie en foto’s van een MRI-scan. Begin mei is binnen werkgever een onderzoek gestart wegens afnemende kasstromen, waarbij onder meer vrachtbreven en facturen zijn onderzocht. Werknemer wordt op 24 mei 2023 op staande voet ontslagen wegens diefstal en frauduleus handelen, nu hij goederen zou hebben weggenomen dan wel verkocht en transportdocumenten heeft verwijderd. Daarnaast heeft werknemer zich volgens werkgever schuldig gemaakt aan werkweigering door niet tijdig terug te keren van vakantie, zonder concrete onderbouwing en betrouwbare bewijsstukken. Werknemer verzoekt primair het ontslag op staande voet te vernietigen en vordert zelf doorbetaling van loon. Tijdens de zitting verklaart werknemer te berusten in het ontslag en zijn subsidiaire verzoeken (onder meer transitievergoeding, billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding) te handhaven.

Naar het oordeel van de kantonrechter is geen sprake van een dringende reden en is daarmee het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. Werkgever heeft niet bewezen dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan fraude/diefstal. Vaststaat dat binnen werkgever contante betalingen, ruil van goederen en het handmatig wijzigen van pakbonnen plaatsvindt. Het had op de weg van werkgever gelegen de werkprocessen inzichtelijk te maken. Ten aanzien van de vermeende werkweigering ligt het op de weg van werkgever om bij twijfel over een ziekmelding de bedrijfsarts in te schakelen. Werkgever heeft dit nagelaten, hetgeen voor haar rekening en risico komt. Daarnaast geldt dat voor een situatie waarin een werknemer ziek is en volgens de werkgever niet voldoet aan redelijke controlevoorschriften, de werkgever het loon kan en mag opschorten, voordat wordt overgegaan tot het uiterste redmiddel van ontslag op staande voet. Dit heeft werkgever niet gedaan, zodat ontslag op staande voet hoe dan ook disproportioneel is. Nu niet is komen vast te staan dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan fraude/diefstal, zijne r ook geen bijkomende omstandigheden op grond waarvan werkgever over mocht gaan tot ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig en daarmee onregelmatig gegeven. Aan Werknemer wordt de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding toegekend. Werkgever kan eveneens geen rechten meer ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding.

Misbruik of manipulatie van informatie

Rechtbank Den Haag 25 april 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:14435 (publicatiedatum 11 oktober 2023)
Werknemer is op 1 augustus 2022 in dienst getreden bij Maandag Interim Professionals B.V. (hierna: Maandag) op basis van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd in de functie van docent Economie. Werknemer verklaart ten aanzien van zijn eerstegraads bevoegdheid als docent economie dat deze bevoegdheid hem toekomt op grond van zijn afstuderen aan de Rijksuniversiteit Groningen. Maandag vraagt diverse keren aan werknemer om van beide opleidingen aan de Rijksuniversiteit Groningen die vermeld staan op zijn curriculum vitae zijn diploma aan te leveren. Per mail van 18  november 2022 wordt nogmaals het dringende verzoek gedaan de diploma’s aan te leveren bij Maandag, waarbij wordt opgemerkt dat indien werknemer geen gehoor geeft aan dit verzoek hij op staande voet zal worden ontslagen wegens het verstrekken van onjuiste informatie op zijn curriculum vitae. Werknemer stuurt vervolgens screenshots waarop de behaalde studieresultaten en het aantal ECTS-credits te zien zijn. Volgens Maandag blijk hier niet uit dat werknemer daadwerkelijk de volledige opleiding heeft afgerond. Wegens het verstrekken van onjuiste informatie op het curriculum vitae ontslaat Maandag werknemer per direct op staande voet. Werknemer vordert onder meer een verklaring voor recht dat geen sprake is van een dringende reden, een billijke vergoeding, achterstallig loon en een gefixeerde schadevergoeding. Maandag verzoekt in een tegenverzoek onder meer om een gefixeerde schadevergoeding omdat werknemer haar een dringende reden heeft gegeven voor ontslag op staande voet.

De kantonrechter oordeelt dat uit de ontslagbrief volgt dat aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd dat werknemer “onjuiste informatie op zijn curriculum vitae heeft verstrekt”. De stelplicht en bewijslast van de dringende reden rust op de werkgever. Maandag heeft werknemer acht keer in de gelegenheid gesteld een bewijs van afstuderen over te leggen. Werknemer heeft dat niet gedaan, zelfs niet in het kader van deze procedure, terwijl als niet, althans onvoldoende, weersproken vaststaat dat de Rijksuniversiteit Groningen desgewenst vervangende stukken voor in het ongerede geraakte diploma’s verstrekt. Daarmee heeft Maandag naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat werknemer niet is afgestudeerd. Hij heeft op dat punt zijn werkgever dus bewust onjuist geïnformeerd. Dat levert een dringende reden op. Dat het Maandag niet zozeer ging om “diploma’s”, maar om enig bewijsstuk waaruit de universitaire graad kan blijken, had werknemer uit de gevoerde correspondentie over dit punt duidelijk moeten zijn. De verzoeken van werknemer worden afgewezen en werknemer wordt veroordeeld tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding aan Maandag wegens de onregelmatig opzegging.

Rechtbank Limburg 8 augustus 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:6323 (publicatiedatum 30 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1992 bij werkgeefster in dienst. Over de jaren 2020, 2021 en 2022 ontving werknemer bonusuitkeringen. Op 9 februari 2023 vindt er een beoordelingsgesprek plaats, tijdens welk gesprek onder meer de beëindiging van een medewerker (familie van werknemer) ter sprake komt. Op 27 februari 2023 valt werknemer door ziekte uit. De bonusuitkering over 2022 is door werknemer vanuit zijn thuissituatie op 27 februari 2023 uitbetaald aan hemzelf en de overige MT-leden. Partijen spreken telefonisch met elkaar, waarna op advies van de bedrijfsarts een mediator is ingeschakeld. Een mediationgesprek vindt echter niet plaats. Op 21 maart 2023 is het account van werknemer geblokkeerd. Per e-mail van 23 maart 2023 laat werkgeefster weten dat zij voornemens is om over te gaan tot ontslag op staande voet. Werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek op 24 maart 2023. Dit gesprek vindt niet plaats en werknemer reageert schriftelijk. Per e-mail van 25 maart 2023 wordt werknemer op staande voet ontslagen. Per e-mail van 28 maart 2023 worden de redenen voor het ontslag op staande voet aan werknemer kenbaar gemaakt. Kort samengevat gaat het om de uitbetaalde bonussen op of omstreeks 27 februari 2023, de eenzijdige aanpassing van de huurovereenkomst, de bedrijfsgegevens en/of heimelijk opgenomen geluidsfragmenten van vergaderingen/gesprekken en handelen in strijd met het gesprek op 9 februari 2023. Werknemer vordert onder meer voor recht te verklaren dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een rectificatie.

De feitelijke verwijten aan werknemer waren reeds rond begin maart 2023 bij werkgeefster bekend. Op dat moment werd er geen aanleiding gezien voor een ontslag op staande voet. De verklaring van een collega op 21 maart 2023 en de door hem verstrekte whatsappberichten maken de situatie eind maart anders. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. De teller voor het onverwijld opzeggen en het onverwijld mededeling doen begint op 21 maart 2023 te lopen, toen de grond voor het ontslag duidelijk was. De periode tussen het bekend worden met de grond(en) en de opzegging op 25 maart 2023 acht de kantonrechter niet niet-onverwijld. Van een werkgever mag immers beraad en onderzoek verwacht worden en daarnaast brengt de eis van zorgvuldigheid met zich mee dat de werkgever dit besluit in beginsel eerst neemt nadat de werknemer zich erover heeft kunnen uitlaten. De drie dagen die vervolgens verstrijken voordat de gronden meegedeeld worden zijn echter, hoewel in absolute zin geen lange periode, in het licht van alles niet onverwijld genoeg. In het kader van de onverwijldheid zal de werkgever voortvarend dienen te handelen. Of dit is geschied is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Omstandigheden die kunnen opkomen zijn de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van het onderzoek nodig kan zijn om geen onrust in het bedrijf te creëren, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies en het verzamelen van bewijsmateriaal. Van dit alles blijkt niet in de dagen die na de opzegging genomen zijn. De juridisch adviseur was immers al langer betrokken, van nader onderzoek is niets gesteld of gebleken. De gronden hadden derhalve eerder medegedeeld kunnen en moeten worden. Nu niet voldaan is aan de onverwijldheidseis is het ontslag op staande voet reeds om die reden niet rechtsgeldig. Werknemer heeft recht op een billijke vergoeding van € 15.000 bruto, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.

Rechtbank Rotterdam 17 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9539 (publicatiedatum 23 oktober 2023)
Werknemer is sinds 2018 in dienst bij Jordex Customs And Compliance B.V. (hierna: Jordex), een bedrijf dat in opdracht van bedrijven containers vervoert naar het buitenland. Onderdeel van het werk is het regelen van waivers. Dat zijn belangrijke documenten waarop informatie over de lading, de afzender en de geadresseerde staat. Jordex maakt deze waivers niet zelf, maar besteedt dit werk uit aan andere bedrijven. Werknemer heeft in 2022 toestemming gekregen om op zoek te gaan naar een ander bedrijf voor het opstellen van de waivers. Werknemer heeft toen het bedrijf van zijn vriendin aangedragen en opdrachten gegeven, maar hij heeft niet verteld dat het om het bedrijf van zijn vriendin gaat. Niet alle opdrachten gingen naar het bedrijf van de vriendin. Nadat Jordex erachter kwam dat het om het bedrijf van de vriendin van werknemer ging, heeft zij werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt de kantonrechter de opzegging te vernietigen of anders betaling van ontslagvergoedingen. Tevens verzoekt werknemer vernietiging van de non-concurrentiebedingen.

De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden. Werknemer ontkent niet dat hij het bedrijf van zijn vriendin, met wie hij samenwoont, heeft ingeschakeld voor het regelen van waivers, zonder dat hij Jordex ervan op de hoogte heeft gesteld dat dit het bedrijf van zijn vriendin was. Jordex hoeft dat niet te accepteren en het is gerechtvaardigd dat zij hierdoor haar vertrouwen in werknemer is verloren. Werknemer dient te begrijpen dat Jordex had willen weten dat het om het bedrijf van zijn vriendin ging. Werknemer is binnen Jordex verantwoordelijk voor het geven van de opdrachten, waardoor er een belangenverstrengeling is ontstaan. Het is aan Jordex om te beoordelen of zij dat problematisch vindt en of zij om die reden er voor kiest om de opdrachten aan een ander bedrijf te geven of iemand anders verantwoordelijk te maken voor het geven van de opdrachten. Die beoordeling komt niet toe aan werknemer. Dat Jordex marktconforme prijzen heeft betaald, maakt dit niet anders. Werknemer heeft niet betwist dat het bedrijf van zijn vriendin de waivers niet zelf opstelde, maar dit ook weer uitbesteedde. Waarom deze tussenstap in belang van Jordex is kan werknemer niet uitleggen. Het is des te meer verwijtbaar omdat werknemer er belang bij had om het bedrijf van zijn vriendin – en daarmee hun gezamenlijke inkomen – vooruit te helpen. Zijn persoonlijke omstandigheden maken om die reden ook niet dat een ontslag op staande voet een te ernstig middel is. Werknemer heeft uit eigen belang gehandeld en de gevolgen van het ontslag aan zichzelf te danken. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag wordt afgewezen, de non-concurrentiebedingen worden niet vernietigd en werknemer wordt veroordeeld in de proceskosten.

Discriminatie/bias

Rechtbank Midden-Nederland 2 oktober 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:5287 (publicatiedatum 20 oktober 2023)
Werknemer is sinds 9 januari 2017 in dienst van werkgeefster, laatstelijk in de functie van Manager Maintenance. Op 22 maart 2023 heeft de leidinggevende – in bijzijn van werknemer – een gesprek gevoerd met de teamleider. Werknemer is tijdens dit gesprek weggelopen omdat hij zich door de teamleider bedreigd voelde, werknemer is vervolgens naar huis gegaan en heeft zich ziekgemeld. Op 28 maart 2023 is aan werknemer kenbaar gemaakt dat er, in het kader van een grootschalig onderzoek, ook klachten over hem waren binnengekomen. Werkgeefster heeft hiernaar een onderzoek gestart en werknemer op non-actief gesteld. Werknemer heeft zich op 6 april 2023 (opnieuw) ziekgemeld en heeft bezwaar gemaakt tegen de op non-actiefstelling. Op 13 april 2023 is er een gesprek gevoerd in het kader van hoor en wederhoor. Tijdens dit gesprek is kenbaar gemaakt dat er meerdere verklaringen van medewerkers over werknemer zijn ontvangen, welke verklaringen gaan over discriminerende en racistische opmerkingen over met name fysieke kenmerken en autoritair en intimiderend gedrag. Van dit gesprek is een verslag opgesteld. Op 24 april 2023 is mondeling aan werknemer meegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen en is hem een ontslagbrief overhandigd. Reden van ontslag is dat werkgeefster het op grond van acht verklaringen voldoende aannemelijk acht dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie op etniciteit/racisme, denigrerende en kleinerende opmerkingen, autoritair gedrag, intimidatie en creëren van een angstcultuur. Werknemer verzoekt tot het vaststellen van onder andere de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.

Werkgeefster baseert het ontslag op staande voet op verklaringen die verschillende medewerkers over werknemer hebben afgelegd. De kantonrechter stelt vast dat werknemer de afgelegde verklaringen van de medewerkers niet heeft ontvangen en dat deze verklaringen ook nadien niet zijn overgelegd. De medewerkers zijn na het gesprek met werknemer op 13 april 2023 ook niet meer om een toelichting of reactie gevraagd. Zonder de verklaringen van de medewerkers die een klacht hebben ingediend, kan de kantonrechter, ook bezien in het licht van het verweer van werknemer, niet beoordelen wat de context is geweest van de gedragingen die werknemer worden verweten. Ook is niet duidelijk geworden wanneer de verweten gedragingen zouden hebben plaatsgevonden. Dat de verklaringen anoniem moesten blijven, betekent ook niet dat de verklaringen niet hadden kunnen worden overgelegd. De kantonrechter gaat ervan uit dat tenminste een deel van de beschuldigingen langer geleden heeft plaatsgevonden, waardoor het ook de vraag is of deze thans een dringende reden voor ontslag kunnen vormen. De geciteerde opmerkingen geven weliswaar blijk van discriminerend, denigrerend en intimiderend gedrag, maar zonder (aanvullende/volledige) verklaringen van de medewerkers zelf en aanvullende informatie over het moment waarop de opmerkingen zijn gemaakt, kan niet vastgesteld worden of deze opmerkingen een dringende reden voor ontslag op staande voet vormen. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden. Aan werknemer wordt de transitievergoeding toegekend, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding.

Plichtsverzuim

Rechtbank Rotterdam 12 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9154 (publicatiedatum 16 oktober 2023)
Werknemer is sinds 1 november 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zeven maanden) bij RMC Rotterdam B.V. (‘RMCR’) in dienst getreden in de functie van taxichauffeur. Werknemer wordt ingezet voor leerlingen- en jeugdhulpvervoer. Leerlingen die door een beperking en/of gedragsproblemen niet zelf kunnen reizen, worden vervoerd vanaf het huisadres naar school en/of buitenschoolse opvang en weer terug naar huis. Op 22 februari 2023 heeft werknemer gewerkt. Werknemer heeft over de ritten die dag geen bijzonderheden gemeld. Op 30 maart 2023 heeft werknemer zich ziekgemeld. Diezelfde dag heeft ABC Taxikeurmerk Advies & Training een melding ontvangen van een taxichauffeur over een incident. Deze chauffeur zag op 22 februari 2023 om 8.15 uur dat twee kinderen uit het raam van een taxi hingen. Van de situatie is door deze chauffeur een foto gemaakt. ABC Taxikeurmerk Advies & Training heeft de melding diezelfde dag doorgestuurd aan RMCR. RMCR heeft met de gegevens van de boordcomputer vastgesteld dat werknemer op 22 februari 2023 om 8.15 uur de bestuurder van de taxi was. De leidinggevende van werknemer heeft werknemer op 31 maart 2023 gebeld met het verzoek om naar kantoor te komen voor een gesprek. Omdat werknemer aangaf dat dit niet mogelijk was, heeft het gesprek die dag bij hem thuis plaatsgevonden. Tijdens het gesprek is met werknemer over het incident gesproken. RMCR heeft hem medegedeeld dat hij in verband met het incident op staande voet werd ontslagen. RMCR heeft het ontslag per brief van 31 maart 2023 aan werknemer bevestigd. Werknemer verzoekt om nog een gesprek, in welk gesprek RMCR het ontslag handhaaft. Werknemer verzoekt de kantonrechter onder meer de gegeven opzegging te vernietigen, hem toe te laten tot de bedongen arbeid, betaling van het achterstallig salaris.

De kantonrechter oordeelt dat de in de ontslagbrief vermelde redenen maatgevend zijn voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Uit de ontslagbrief volgt dat de dringende reden gelegen is in het incident dat op 22 februari 2023 heeft plaatsgevonden. RMCR verwijt werknemer dat hij extreme risico’s in het verkeer heeft genomen, waardoor twee kinderen uit de achterramen van de taxi hebben gehangen, dat hij niet in staat is de verantwoordelijkheid voor de veiligheid van de klanten te dragen en tot slot dat werknemer het incident niet zelf bij zijn leidinggevende heeft gemeld. Volgens de kantonrechter levert dit een dringende reden op. Gelet op de doelgroep – kinderen met een beperking en/of gedragsproblemen – rust op werknemer als professioneel chauffeur een extra zorgplicht om de kinderen die aan hem zijn toevertrouwd goed in de gaten te houden en alert te zijn. Vast staat dat op 22 februari 2023 twee kinderen die door werknemer werden vervoerd uit het raam van de taxi hebben gehangen. Dit is een zeer ernstig incident, waarbij de kinderen in een gevaarlijke en onveilige situatie terecht zijn gekomen. Dat het incident in een split-second heeft plaatsgevonden acht de kantonrechter, gebaseerd op de foto, onaannemelijk. Ook acht de kantonrechter het onaannemelijk dat werknemer niet (tijdig) heeft kunnen stoppen en/of afslaan, omdat op de foto’s is te zien dat werknemer de mogelijkheid had om bij een stoplicht af te slaan. De kantonrechter komt tot het oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De verzoeken van werknemer worden afgewezen.

Rechtbank Rotterdam 28 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9029 (publicatiedatum 6 oktober 2023)
Werkneemster is sinds 1 juli 2017 in dienst bij werkgever, Pameijer. Werkneemster is verantwoordelijk voor de begeleiding van cliënten van Pameijer die in een beschermd-wonen-locatie wonen. Zij verricht haar werkzaamheden vanuit kantoor en bezocht cliënten thuis. Zij werkt aan de hand van een rooster, dat wordt opgesteld aan de hand van de beschikbaarheid en opgegeven wensen van medewerkers. Werkneemster verzorgt als nevenactiviteit danslessen bij een andere werkgever, dit is bekend bij Pameijer. Op enig moment is zij tijdens een avonddienst (13.00 tot 21:30 uur) eerder weggegaan (tussen 18.00 en 18.45 uur) om dansles te geven. De waarnemend manager van Pameijer heeft haar tijdens de les opgezocht en medegedeeld dat zij niet terug hoefde te gaan naar kantoor en gevraagd om de volgende dag naar het hoofdkantoor te komen voor een gesprek. Tijdens dit gesprek is werkneemster op staande voet ontslagen, hetgeen vervolgens per brief aan haar is bevestigd. Werkneemster verzoekt een verklaring voor recht dat zij zich niet schuldig heeft gemaakt aan een dringende reden, Pameijer te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding.

De kantonrechter is van oordeel dat Pameijer geen dringende reden had om werkneemster op staande voet te ontslaan. Uit de ontslagbrief volgt dat de dringende reden voor het ontslag was dat werkneemster tijdens haar dienst de werklocatie bij Pameijer verliet, zonder dat dit bekend was bij een manager van Pameijer, om dansles te geven. Werkneemster stelt zich op het standpunt dat zij die avond overuren van de periode daarvoor heeft opgenomen en dat, conform ongeschreven regels op de werklocatie van Pameijer, zij haar vroege vertrek had afgestemd met haar collega die dienst had. De kantonrechter vindt het aannemelijk dat het niet de bedoeling van Pameijer is geweest om toe te staan dat een werknemer de werklocatie (ruim) vóór het einde van de dienst zou verlaten zonder daarover overleg te hebben met een manager. De kantonrechter houdt echter rekening met het onderbouwde standpunt van werkneemster (door verklaringen van voormalige collega’s bij Pameijer) dat het onder de ongeschreven regels op de werklocatie viel dat werkneemster en haar collega’s te veel gewerkte uren compenseerden – door eerder weg te gaan en dat met elkaar (zonder overleg met een manager) afstemden – zonder dit te registreren. Het kan dus niet in rechte worden uitgesloten dat werkneemster iets heeft gedaan wat niet conform de regels was, maar feitelijk wél gebruikelijk in de praktijk. Een ontslag op staande voet is dan ook een te vergaande maatregel. Pameijer had kunnen volstaan met een officiële waarschuwing. De kantonrechter geeft een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Een billijke vergoeding wordt niet toegekend, nu werkneemster het vermeende inkomensverlies niet inzichtelijk heeft gemaakt. De transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding worden wel aan werkneemster toegewezen.

Rechtbank Oost-Brabant 12 oktober 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:4952 (publicatiedatum 18 oktober 2023)
Werkneemster is in 2016 in dienst getreden bij Transavia Airlines C.V. (hierna: Transavia), in de functie van Cabin Attendent. Per 1 april 2023 bekleedt zij de functie van Purser. Op de arbeidsovereenkomst zijn onder meer de Transavia Gedragsregels van toepassing. Op 3 mei 2023 meldt werkneemster zich wegens een acute medische aandoening ziek. Uit de probleemanalyse van 9 juni 2023 blijkt dat werkneemster per juli 2023 volledig hersteld wordt verwacht. Vanaf 1 juli 2023 verricht werkneemster vier vluchten als 'cabin attendent'. Per 5 juli 2023 is werkneemster ingeroosterd als Purser en is zij hersteld gemeld. Werkneemster dient meerdere verlofaanvragen in voor 13 juli 2023, om bij de bruiloft van haar oom te kunnen zijn. Gelet op de planning is het voor werkneemster niet mogelijk om verlof op te nemen die dag, waarop werkneemster aankondigt zich ziek te zullen melden. De leidinggevende meldt dat een onterechte ziekmelding consequenties kan hebben. Na het telefoongesprek meldt werkneemster zich ziek. Per 14 juli 2023 meldt werkneemster zich beter. Op 17 juli 2023 volgt een gesprek tussen partijen, in welk gesprek werkneemster erkent zich onterecht ziek te hebben gemeld. In het gesprek deelt Transavia mee niet verder te willen met werkneemster en haalt haar van het rooster. Op 24 juli 2023 meldt werkneemster zich ziek. Per brief van 25 juli 2023 meldt Transavia dat een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wordt gestart. De arboverpleegkundige spreekt op 17 augustus 2023 en 7 september 2023 met werkneemster en concludeert dat de belastbaarheid van werkneemster te laag is om (gedeeltelijk) te re-integreren. Werkneemster is nog arbeidsongeschikt en wordt op 20 oktober 2023 geopereerd. Transavia verzoekt de arbeidsovereenkomst primair op de e-grond te ontbinden, subsidiair op de g-grond en meer subsidiair op de i-grond.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod wegens de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. De omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen, zich volledig laten abstraheren echter van de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Een redelijke grond kan ook worden aangenomen als een werknemer die niet arbeidsongeschikt is, zich na geweigerde verlofaanvragen en ondanks waarschuwing ten onrechte ziek meldt. Er bestaat geen verband tussen de ontbindingsgrond en de arbeidsongeschiktheid van werkneemster, waardoor het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg staat. Naar het oordeel van de kantonrechter is ontbinding op de e-grond. Vaststaat dat werkneemster zich valselijk ziek heeft gemeld na weigering van haar verlofaanvragen. Werkneemster heeft een welbewuste keuze gemaakt door zich ziek te melden, nadat zij haar ziekmelding telefonisch heeft aangekondigd en hier uitvoering aan heeft gegeven, zelfs na waarschuwing  over de consequenties door haar leidinggevende. Met de onrechtmatige ziekmelding heeft werkneemster Transavia aan het risico blootgesteld dat bij meer ziekmeldingen er onvoldoende stand-by werknemers zouden zijn om de vluchten conform de planning uit te voeren. Als onweersproken staat vast dat dit (aanzienlijke) financiële en reputatieschade voor Transavia tot gevolg had kunnen hebben. De kantonrechter is van oordeel dat werkneemster daarmee verwijtbaar heeft gehandeld en Transavia dit niet hoeft te dulden van een werknemer. Dat het risico zich niet heeft verwezenlijkt, doet aan de verwijtbaarheid van de gedraging niet af. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, onder toekenning van de transitievergoeding. Voor het toekennen van een billijke vergoeding bestaat geen grond, omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Transavia.

Rechtbank Rotterdam 11 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9572 (publicatiedatum 23 oktober 2023)
Werknemer werkt bij Maasdelta op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 1 juni 2022 tot 31 mei 2023. Op 24 februari 2023 is werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij volgens Maasdelta van 21 tot 23 februari 2023 zonder geldige reden niet op het werk is verschenen. Werknemer berust in het ontslag en verzoekt een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding. 

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Op 17 en 18 oktober 2022 is werknemer niet op het werk verschenen, zonder zich vooraf af te melden. Maasdelta heeft hem toen schriftelijk gewaarschuwd dat hij niet zomaar zonder bericht weg kan blijven van zijn werk. Zij heeft er ook op gewezen dat wanneer werknemer dit wel doet, dit kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op 21 en 22 februari 2023 is werknemer zonder bericht weggebleven. Werknemer reageert ook niet op mails en telefoontjes van Maasdelta. Maasdelta heeft werknemer op 22 februari 2023 nog extra op scherp gezet door het versturen van een sommatie, waarin zij heeft benadrukt dat wanneer werknemer op 23 februari 2023 niet zou komen, dit wordt aangemerkt als een dringende reden. Werknemer is op 23 februari 2023 niet komen opdagen. Werknemer stelt dat hij zich heeft ziekgemeld, toen Maasdelta hem die dag belde. De kantonrechter stelt voorop dat daaruit volgt dat het  vaststaat dat hij opnieuw twee dagen op rij zonder bericht afwezig is geweest en dat hij ook op 23 februari 2023 niet zelf contact heeft opgenomen met Maasdelta. Op 24 februari 2023 heeft Maasdelta werknemer op staande voet ontslagen, wegens zijn afwezigheid op 21 tot 23 februari 2023. De kantonrechter vindt dit terecht, omdat werknemer na het eerdere voorval in oktober 2022, die gevolgd werd door een duidelijke waarschuwing door Maasdelta, drie achtereenvolgende dagen zonder bericht, ondanks aanmaningen, niet op het werk is verschenen. Dat arbeidsongeschiktheid daarvoor de reden was en dat werknemer dit gemeld heeft, is onvoldoende onderbouwd. Werknemer laat hierdoor zien dat hij onvoldoende oog heeft voor de belangen van Maasdelta. Maasdelta mag van haar werknemers verwachten dat zij op het werk verschijnen wanneer dit is afgesproken en zij het (tijdig) melden als zij niet kunnen komen. Wanneer werknemers dit niet doen, kan Maasdelta niet op hen bouwen. Het herhaalde werkverzuim is naar het oordeel van de kantonrechter dermate ernstig dat van Maasdelta niet verwacht kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De verzoeken van werknemer worden afgewezen.

Hof Den Bosch 12 oktober 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:3343 (publicatiedatum 23 oktober 2023)
Werknemer is op 1 augustus 2019 bij werkgever in dienst getreden en vervulde laatstelijk (met ingang van 1 april 2020) de functie servicemonteur. Werknemer maakt voor zijn werkzaamheden gebruik van een bedrijfsauto, waarop de naam werkgever staat vermeld. Bij werkgever zijn (eerst) twee klachten binnengekomen van weggebruikers betreffende het rijgedrag van werknemer op respectievelijk 15 december 2020 en 12 januari 2021.Werkgever heeft werknemer naar aanleiding van de klachten op zijn rijgedrag aangesproken en hem op respectievelijk 21 december 2020 (na het eerste rij-incident) en 15 januari 2021 (na het tweede rij-incident) schriftelijk gewaarschuwd. De tweede waarschuwing van 15 januari 2021 vermeldt naast het rijgedrag ook andere gedragingen van werknemer die werkgever hem verwijt (verlof opgenomen dat was opgebouwd door onterecht gedeclareerde overuren, twee gevallen van liegen en handelen in strijd met het (rook)pauzebeleid). In juni 2021 heeft werkgever werknemer twee uur rijles aangeboden, deze heeft werknemer niet gevolgd. Werknemer is op 4 oktober 2021 gevallen en heeft daarbij een ruggenwervel gebroken, sinds die datum is hij arbeidsongeschikt wegens ziekte. Op 31 augustus 2022 heeft werkgever een derde klacht betreffende het rijgedrag van werknemer ontvangen. Op 5 september 2022 heeft werkgever een e-mail gestuurd naar werknemer met een samenvatting van hetgeen hem door werkgever wordt verweten. Op of omstreeks 6 september 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer en zijn echtgenote. Werknemer is op non-actief gesteld. In eerste aanleg heeft de kantonrechter het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Werkgever gaat hiertegen in hoger beroep.

Het hof is van oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan het verzoek tot ontbinding, nu het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De door werkgever aangevoerde verwijten, te weten de rij-incidenten, het opnemen van onterechte overuren en het leugenachtige gedrag, zijn niet veroorzaakt door en houden geen verband met de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte als gevolg van de val van werknemer op 4 oktober 2021 (gebroken ruggenwervel). Het hof is van oordeel dat werkgever onvoldoende onderbouwd heeft gesteld dat werknemer ten aanzien van de overuren, het leugenachtige gedrag en het veroorzaken van de onrust onder collega’s verwijtbaar heeft gehandeld. Werkgever heeft naar het oordeel van het hof te snel gehandeld door de op non-actiefstelling van werknemer direct na de klacht van 31 augustus 2022 en het daaropvolgende ontbindingsverzoek van 10 november 2022 in te dienen. Nu de klacht van 31 augustus 2022 voor werknemer onverwacht kwam en hij het hier inhoudelijk niet mee eens was, had het op de weg van werkgever gelegen om voldoende rekening te houden met de belangen van werknemer door opnieuw, net als de voorgaande twee keren, inhoudelijk te spreken over zijn rijgedrag en niet direct tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Het hof is dan ook van oordeel, alles overwegende, dat op het moment van de op non-actiefstelling en het meteen ingezette ontslagtraject niet voldaan was aan het vereiste (van de e-grond) dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor wat betreft het rijgedrag en het niet meewerken aan de rijles, is het hof van oordeel dat onvoldoende onderbouwd is gesteld dat het vertrouwen in werknemer zodanig is geschaad dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof gaat niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en bekrachtigt de bestreden beschikking van de kantonrechter.