In de maand mei 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd:
- (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
- Fraude en diefstal
- Misbruik van organisatiemiddelen
(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag en intimidatie
Rechtbank Rotterdam 23 januari 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:3943 (publicatiedatum 11 mei 2023)
Werkneemster is vanaf 10 februari 2014 in dienst bij Koninklijke Binnenvaart Nederland (KBN) als communicatieadviseur. Werkneemster ervaart een grote werkdruk en spreekt dit uit middels een brief, nadat zij het idee krijgt dat er niet naar haar wordt geluisterd. Deze brief stuurt zij aan de directeur. In de brief maakt ze tevens melding van problemen met de voorzitter van de ‘verkennerscommissie naamgeving en communicatie’ en doet een concreet voorstel om de commissie anders in te vullen. KBN onderneemt direct actie ten aanzien van de inrichting van de commissie. Werkneemster meldt zich vervolgens ziek omdat zij het gevoel heeft dat er niets met haar melding over de grote werkdruk is gedaan. Zij stuurt opnieuw een brief waarin zij melding maakt van seksueel grensoverschrijdend gedrag op een dusdanige wijze dat bij KBN de indruk wordt gewekt dat er sprake is van strafbare feiten. Bovendien geeft werkneemster meermaals aan dat zij een dossier heeft met (bewijs)stukken. KBN heeft op dat moment al een extern onderzoek opgestart naar ongewenste omgangsvormen binnen haar organisatie. Uit dat onderzoek volgt dat er geen sprake is van (strafrechtelijke) gedragingen. KBN verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen wegens het uiten van ongefundeerde beschuldigingen, dan wel wegens een verstoorde verhouding.
De kantonrechter oordeelt dat het KBN niet kan worden verweten dat zij anders heeft gehandeld dan werkneemster had verwacht. Uit de brief van werkneemster blijken de aard en de ernst van de problemen niet voldoende duidelijk. Dat KBN geen andere maatregelen heeft genomen kan haar niet worden verweten. Hoewel niet alles perfect is georganiseerd bij KBN, betekent dit niet dat KBN ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens de kantonrechter hebben beide partijen dingen anders kunnen doen. Door de manier van communiceren en het ontbreken van directe communicatie is ruis ontstaan. De kantonrechter komt tot het oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en dat herplaatsing niet voor de hand ligt
Rechtbank Midden-Nederland 15 maart 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:1350 (publicatiedatum 24 mei 2023)
Werknemer is per 1 september 2021 in dienst bij werkgeefster op basis van een leer-arbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding in de functie van leerling verzorgende voor 28 uur per week. In juni 2022 wordt werkgeefster op de hoogte gesteld van een aantal incidenten met een seksueel grensoverschrijdende ondertoon, die door werknemer gepleegd zouden zijn. Werknemer krijgt hiervoor een officiële waarschuwing. In november 2022 komt er een nieuwe melding met betrekking tot seksueel grensoverschrijdend gedrag. Werknemer wordt geschorst en werkgeefster voert een onderzoek uit. De resultaten van dit onderzoek leiden ertoe dat werknemer op 17 november 2022 op staande voet wordt ontslagen. Werknemer is van oordeel dat hij zich niet grensoverschrijdend heeft gedragen en verzoekt bij wijze van een voorlopige voorziening onder meer loondoorbetaling, wedertewerkstelling en terugbetaling van de gefixeerde schadevergoeding. In de hoofdzaak verzoekt werknemer primair onder meer vernietiging van het ontslag op staande voet en subsidiair een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding en meer subsidiair de transitievergoeding. Werkgeefster is van oordeel dat werknemer zich - ondanks een eerdere waarschuwing - aan grensoverschrijdend gedrag met seksuele kenmerken schuldig heeft gemaakt.
De kantonrechter is van oordeel dat uit de ontslagbrief volgt dat werkgeefster het seksueel grensoverschrijdende gedrag van werknemer aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, aan de hand van negen nader genoemde incidenten. Werknemer heeft tijdens de mondelinge behandeling een groot deel van de gedragingen erkend. Werknemer stelt dat het door werkgeefster uitgevoerde onderzoek ondeugdelijk was, omdat geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden. De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster een deugdelijk onderzoek heeft uitgevoerd. Werkgeefster heeft bewust gekozen voor een intern onderzoek, omdat haar werknemers het moeilijk vonden om verklaringen af te leggen. Het is een weloverwogen keuze geweest om geen onafhankelijk bureau in te schakelen. Werkgeefster heeft een week de tijd genomen om de beschuldigingen te onderzoeken en is niet zomaar tot het ontslag overgegaan. Er zijn naar het oordeel van de kantonrechter geen aanwijzingen dat werkgeefster dit onderzoek niet zorgvuldig heeft uitgevoerd. De door werknemer erkende gedragingen en opmerkingen zijn grensoverschrijdend. Dit grensoverschrijdende gedrag kan werknemer ernstig worden verweten en levert een dringende reden op die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het verzoek tot vernietiging wordt afgewezen.
Parket bij de Hoge Raad 21 april 2023, ECLI:NL:PHR:2023:466 (publicatiedatum 16 mei 2023)
VCKG is een wereldwijd opererend handelshuis dat zich toelegt op de parallelhandel van luxeartikelen (whisky, parfums, cosmetica etc.). Werknemer is gedurende een periode van ruim tien jaar in dienst bij VCKG, laatstelijk als CEO. Hij is verantwoordelijk voor de operationele activiteiten van de groep. VCKG heeft werknemer op staande voet ontslagen omdat hij zich vanuit Cyprus heeft bezig gehouden met (concurrerende) side business en omdat in zijn werktelefoons talrijke antisemitische, racistische en vrouwonvriendelijke uitlatingen, ook over vrouwelijke collega’s, worden aangetroffen. Werknemer berust in het ontslag op staande voet, maar verzoekt om betaling van bijna 2 miljoen euro (bruto) aan vergoedingen.
Anders dan de kantonrechter komt het hof tot het oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Het hof oordeelt dat VCKG niet heeft voldaan aan de mededelingseis van art. 7:677 lid 1 BW, aangezien voor werknemer niet onmiddellijk duidelijk was en kon zijn waarom hij op staande voet werd ontslagen. Uit de ontslagbrief blijkt dat VCKG zestien redenen ten grondslag legt aan het ontslag op staande voet en voor de onderbouwing van de redenen wordt in zestien voetnoten verwezen naar verschillende documenten. Het hof komt tot de slotsom dat van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake is. In cassatie komt VCKG met verschillende klachten op tegen het oordeel van het hof dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarnaast wordt opgekomen tegen de toekenning aan werknemer van diverse vergoedingen.
De Advocaat-Generaal stelt voorop dat in de ontslagbrief is geëxpliciteerd dat de ontslaggronden zowel zelfstandig als in onderlinge samenhang moeten worden bezien. Dit betekent dat elk van de in de brief genoemde ontslaggronden, waaronder de gronden die zien op ongepaste uitlatingen van werknemer, de beslissing om de arbeidsovereenkomst met werknemer met onmiddellijke ingang op te zeggen kan dragen. Gelet op de aard van de gelaakte uitlatingen kon er geen onduidelijkheid zijn over de strekking van de betrokken ontslaggronden. Werknemer kan in staat worden geacht, zeker gelet op de aard van zijn functie, de verwijten te begrijpen en zich daar tegen te verdedigen. De A-G concludeert tot vernietiging van de bestreden beschikking.
Wij zijn nog in afwachting van de uitspraak van de Hoge Raad in deze kwestie.
Rechtbank Rotterdam 12 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4071 (publicatiedatum 15 mei 2023)
Werknemer (21 jaar oud) werkt als inpakker bij werkgeefster, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemer wordt op staande voet ontslagen omdat er volgens werkgever sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Er hebben zich drie voorvallen voorgedaan tussen werknemer en vrouwelijke collega’s: lichamelijk contact (aaien van de hand van een vrouwelijke collega) tijdens een bedrijfsuitje, een uitnodiging om mee te gaan stappen tegen een vrouwelijke collega en een incident waarbij werknemer met zijn hand een beweging heeft gemaakt richting de heup/het middel van een vrouwelijke collega. Het laatste incident vormt, in het licht van de twee eerdere voorvallen, de reden voor het ontslag op staande voet. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen. Werkgever dient een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in op grond van verwijtbaar handelen.
De kantonrechter oordeelt dat het lichamelijk contact (aaien van de hand) door werknemer niet als onderbouwing voor het ontslag kan gelden en dat de uitnodiging van werknemer jegens een vrouwelijke collega - in de context bezien - wel door de beugel kan omdat deze geen seksuele lading heeft en slechts een algemene uitnodiging betreft. Ten aanzien van het derde incident oordeelt de kantonrechter dat werkgeefster onvoldoende heeft onderbouwd dat de beweging in het luchtledige moet worden aangeduid als seksueel grensoverschrijdend gedrag. De kantonrechter oordeelt voorts dat er ook geen aanleiding is om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van werknemer. De drie voorvallen in combinatie met de andere notities uit het personeelsdossier leiden niet tot de conclusie dat werknemer zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van werkgeefster in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd en werkgeefster wordt veroordeeld om werknemer weer tot het werk toe te laten.
Rechtbank Rotterdam 17 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4132 (publicatiedatum 23 mei 2023)
Werknemer is sinds 1998 in dienst van (een rechtsvoorganger van) werkgever en vervult de functie van docent. Werknemer heeft in december 2020 en april 2022 schriftelijke berispingen gekregen naar aanleiding van uitlatingen tegenover leerlingen, welke uitlatingen uiteindelijk tot klachten hebben geleid. Na de eerste berisping is werknemer is overgeplaatst en na de tweede berisping er is een verbetertraject gestart, waarbij een onderwijsleider hem zou observeren in de klas. Daarnaast is er een coach ingeschakeld. Opnieuw heeft werknemer uitlatingen gedaan aan eerstejaars leerlingen en een opmerking gemaakt tegen een leerling. De leerling heeft hierover een opmerking gemaakt in de groepsapp van de klas, waarna er commentaar is gegeven door andere leerlingen over de les. Na een gesprek met werknemer is hij voor de duur van vier weken geschorst, waarna werknemer zich ziekmeldt. Twee medewerkers van werkgever doen onderzoek naar het incident en na ontvangst van het onderzoeksrapport maakt werkgever kenbaar de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat werknemer in de uitoefening van zijn functie als docent driemaal grensoverschrijdende uitlatingen heeft gedaan tegen zijn leerlingen. Werknemer verzoekt bij voorwaardelijk tegenverzoek onder meer een transitievergoeding, een billijke vergoeding, een immateriële schadevergoeding en een bedrag aan pensioenschade.
Aan de hand van de drie incidenten komt de kantonrechter tot het oordeel dat (i) het geen betoog behoeft dat de uitlatingen gericht tot twee leerlingen ontoelaatbaar grensoverschrijdend zijn geweest, (ii) het werkgever om niet onbegrijpelijke redenen het gedrag van werknemer tijdens het tweede incident wederom als onacceptabel, onprofessioneel en zorgelijk heeft bestempeld en heeft aangemerkt als plichtsverzuim en (iii) het niet onbegrijpelijk is dat werkgever het werknemer in zijn voorbeeldfunctie als docent kwalijk neemt dat hij in het derde incident uitlatingen heeft gedaan tegen zijn leerlingen, temeer nadat hij al tweemaal een schriftelijke berisping had gekregen ter zake van grensoverschrijdende opmerkingen en was gewaarschuwd voor een mogelijk ontslag in geval van herhaling. Door na herhaalde berisping en waarschuwing opnieuw over de schreef te gaan heeft werknemer verwijtbaar gehandeld. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. Er is volgens de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen, waardoor de transitievergoeding aan werknemer wordt toegekend.
Fraude en diefstal
Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba 25 oktober 2022, ECLI:NL:OGEAA:2022:444 (publicatiedatum 30 mei 2023)
Werknemer is bij werkgever in dienst in de functie van B&F waiter/server. In het personeelshandboek van werkgever staat dat diefstal wordt beschouwd als een van de ernstigste overtredingen waarvoor disciplinaire maatregelen nodig zijn, waarbij een eerste overtreding kan leiden tot beëindiging van het dienstverband. Werknemer heeft meerdere waarschuwingen gekregen voor onder meer het te laat op werk verschijnen, niet volgen van instructies het onzorgvuldig omgaan met voorwerpen van werkgever en het zonder toestemming verlaten van het werk. Na een dienst van werknemer, mist er een oplader van de Ipad. Werknemer wordt hiernaar gevraagd en zegt niets te weten. Op camerabeelden is te zien dat werknemer de oplader heeft meegenomen. Werknemer wordt hangende het onderzoek met behoud van loon geschorst en enkele dagen later wordt hij op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag.
De rechter komt tot de conclusie dat niet in geschil is dat werknemer met de aan werkgever toebehorende oplader het terrein van werkgever heeft verlaten. Aan het ontslag wordt geen diefstal ten grondslag gelegd, maar enkel het verlaten van het terrein van werkgever met een aan werkgever toebehorende oplader. Dat werkgever een zodanige handeling aanmerkt als diefstal brengt niet met zich mee dat zodanige handeling naar zijn aard en ernst op een lijn te stellen is met het welbewust achteroverdrukken van eigendommen van werkgever. Werknemer heeft aangetoond dat hij de oplader onbewust heeft meegenomen. Er is sprake van een menselijke vergissing. Deze gedraging kwalificeert niet als dringende reden. Uit de ontslagbrief blijkt niet dat de disciplinaire maatregelen die in het verleden zijn gegeven op zichzelf een dringende reden zouden opleveren. De verzoeken van werknemer worden toegewezen.
Rechtbank Rotterdam 14 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:12142 (publicatiedatum 23 mei 2023)
Werkneemster is op 12 mei 1980 in dienst getreden bij (een rechtsvoorganger van) werkgeefster, die een supermarkt exploiteert. Zij is werkzaam in de functie van eerste verkoopmedewerker. Begin september 2022 is werkgeefster er door een medewerker op gewezen dat werkneemster in de supermarkt broodjes had gegeten zonder af te rekenen. Op 5 september 2022 is op basis van camerabeelden vastgesteld dat werkneemster meermaals kort voor lunchtijd een broodje in de winkel pakte, zonder te betalen. Op 6 september 2022 is Hoffmann Bedrijfsrecherche (hierna: Hoffmann) ingeschakeld om onderzoek te verrichten. Hoffmann neemt waar dat medewerkster rond de lunchtijd een broodje en vleeswaren heeft gepakt, zonder te betalen en daarna naar de bedrijfskantine is gegaan. Het onderzoek wordt uitgebreid naar de urenregistratie door werkneemster, omdat het vermoeden is ontstaan dat zij haar uren niet juist registreert. Na een gesprek wordt werkneemster op non-actief gesteld. Er vindt een vervolggesprek plaats waarin werkneemster is geconfronteerd met bevindingen uit het onderzoek. Bij brief van 20 september 2022 is werkneemster op staande voet ontslagen. Werkneemster verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.
De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster bevoegd is de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens een dringende reden en dat daarvan onverwijld mededeling is gedaan. Tegenover de medewerkers van Hoffmann heeft werkneemster niet aangetoond te hebben betaald voor de door haar genuttigde etenswaren van de supermarkt. Evenmin heeft zij een goede verklaring gegeven voor het door haar niet gebruiken van het kloksysteem door dagelijks in- en uit te klokken, maar werkuren onjuist te registreren via de computer. Werkgeefster heeft zorgvuldig gehandeld met betrekking tot het onderzoek naar de feiten en omstandigheden en het daarop volgende ontslag op staande voet. De tegenverzoeken van werkgeefster, waaronder de betaling van de onderzoekskosten ter hoogte van € 5.852,35, worden toegewezen.
Rechtbank Rotterdam 11 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4148 (publicatiedatum 23 mei 2023)
Werkneemster is op 1 juni 2018 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij werkgever. In het verleden heeft werkneemster twee eerdere arbeidsovereenkomsten met werkgever gehad. Op 8 april en 11 augustus 2022 heeft werkgever met werkneemster gesproken over onder andere haar kloktijden/aanwezigheid op de vestiging Numansdorp. Op 19 april 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en de HR-manager, waarin werkneemster melding heeft gemaakt van seksueel grensoverschrijdend gedrag van haar leidinggevende vanaf juli 2021. Werkneemster heeft van deze gesprekken heimelijke geluidsopnames gemaakt. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen dan wel disfunctioneren, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens een combinatie van deze gronden. Werkneemster verzoekt betaling van financiële vergoedingen en stelt dat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Dat ernstig verwijtbaar handelen bestaat volgens werkneemster uit de handelswijze omtrent de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en uit het tekortschieten van werkgever in haar verplichting om aan werkneemster een veilige werkomgeving te bieden, omdat werkgever met haar melding van grensoverschrijdend gedrag passief is omgegaan.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat werkneemster voor het overgrote deel van de data waarop zij zich niet zou hebben gehouden aan de afgesproken werktijden een deugdelijke verklaring heeft. Daarnaast heeft werkgever haar onvoldoende gelegenheid gegeven om haar gedrag/functioneren te verbeteren. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen of disfunctioneren. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde verhouding, onder toekenning van de transitievergoeding. Aan werkgever valt een verwijt te maken ten aanzien van de verstoorde verhouding, omdat zij te snel heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en aan werkneemster wordt een billijke vergoeding van € 38.000,- bruto toegekend. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding kan geen rekening worden gehouden met het gestelde seksueel grensoverschrijdend gedrag, nu werkneemster geen relatie tussen het ernstig verwijtbaar gedrag en de ontbinding heeft gesteld.
Rechtbank Rotterdam 15 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4078 (publicatiedatum 23 mei 2023)
Werknemer werkt vanaf 17 april 2012 bij Vlaamsch Broodhuys B.V. (hierna: Vlaamsch Broodhuys) als chauffeur. Hij is op 10 februari 2023 op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat een opsomming van (elf) gebeurtenissen in de periode van 3 juli 2012 tot en met 28 januari 2022. De klachten variëren van ‘te laat begonnen’, ‘niet aanwezig bij een overleg’ en ‘sleutel van een klant in de deur achtergelaten’ tot ‘niet goed in het rooster gekeken’. Ook wordt werknemer verweten dat de gewerkte uren niet overeenkomen met het daadwerkelijk gewerkte aantal uren. Voor het ontslag heeft werknemer zes keer een officiële waarschuwing gekregen. Werknemer berust in het ontslag, maar verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 71.657 bruto, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 8.376 bruto en een transitievergoeding van € 8.412,41 bruto. Ook wil werknemer dat Vlaamsch Broodhuys een eindafrekening opmaakt en dat zij, als zij dat niet op tijd doet, een bedrag van € 500 per dag aan werknemer betaalt.
De kantonrechter oordeelt dat er niet één hoofdreden voor het ontslag op staande voet is gegeven. De opgegeven redenen kunnen (om verschillende redenen) afzonderlijk én in samenhang bezien het ontslag op staande voet niet dragen. Het ontslag op staande voet is onterecht gegeven. Naast de transitievergoeding wordt een billijke vergoeding toegekend, welke wordt gematigd tot nihil. Werknemer wilde zelf ook in gesprek over ‘dingen die hem niet bevielen’. Bovendien zijn de gedragingen van werknemer niet te kwalificeren als ‘dringende reden’, maar duidelijk is wel dat het gedrag van werknemer niet wordt toegestaan/getolereerd. Het is dan ook niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog enige tijd zou hebben voortgeduurd.
Misbruik of manipulatie van informatie
Rechtbank Noord-Holland 29 maart 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:2720 (publicatiedatum 8 mei 2023)
Werkneemster is in dienst bij Stichting Reclassering Nederland (SRN) als medewerker logistieke administratie. Werkneemster is gedurende haar dienstverband bij SRN verwikkeld in een knipperlichtrelatie, waarna een vechtscheiding heeft plaatsgevonden. Er is onder meer sprake geweest van stalking/belaging en mishandeling door haar ex-man. Op 22 september 2022 vindt er een gesprek plaats tussen werkneemster en SRN vanwege een integriteitsmelding over het delen van vertrouwelijke informatie met derden (haar ex partner en zijn broer). Op 7 november 2022 is hierover een onderzoeksrapport van het Bureau Integriteit verschenen. Op 10 november 2022 zijn de conclusies van het onderzoeksrapport intern besproken. Diezelfde dag stelt SRN een ontslag op staande voet-brief op en wordt werkneemster uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek met SRN op 14 november 2022. Na afloop van dit gesprek wordt werkneemster op staande voet ontslagen. Werkneemster verzoekt onder meer de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Als tegenverzoek verzoekt SRN onder meer ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van verwijtbaar handelen.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. De kantonrechter stelt vast dat er al met al bijna een week is verstreken tussen het moment dat SRN bekend raakte met de uitkomsten van het rapport en het moment dat werkneemster op staande voet is ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter valt niet in te zien waarom SRN zoveel tijd nodig heeft gehad om de duidelijke en beknopte conclusies uit het rapport om te zetten in het uiteindelijke ontslag op staande voet.
Vast staat dat werkneemster de geheimhoudingsverplichting uit de arbeidsovereenkomst op meerdere momenten heeft geschonden. Het Bureau Integriteit heeft vastgesteld dat werkneemster vertrouwelijke informatie over haar ex-zwager heeft verstrekt aan haar ex-schoonzus en dat zij vertrouwelijke informatie heeft besproken met haar ex-man. Werkneemster heeft zich schuldig gemaakt aan meerdere integriteitsschendingen bestaande uit het lekken van vertrouwelijke informatie van SRN aan derden, hetgeen ook een inbreuk is op de AVG. Werkneemster had zich bewust moeten zijn van de sensitiviteit die een functie als de onderhavige van haar verlangde en het zwaarwegende belang dat SRN had bij geheimhouding van de informatie die werkneemster bij de uitoefening van de functie onder ogen kwam. Werkneemster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder dat aan werkneemster de transitievergoeding wordt toegekend.
Misbruik van organisatiemiddelen
Rechtbank Rotterdam 2 mei 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:3813 (publicatiedatum 8 mei 2023)
Werknemer (62 jaar oud) werkt sinds 1 december 2015 bij werkgever als medewerker Mid Office. Werkgever is actief in de financiële sector en begeleidt financiële organisaties bij het beheer van hypotheken en consumptief krediet. De rol van werknemer houdt in dat hij namens geldverstrekkers (de klanten van werkgever) hypotheekaanvragen beoordeelt en dossiers begeleidt tot aan het passeren van de hypotheekakte bij de notaris. Op verzoek van een bevriende hypotheekadviseur heeft werknemer een dossier, waarvan hij niet de behandelaar is, geopend en gewijzigd zonder daarbij een toelichting op te nemen. Werknemer heeft in het dossier de lopende financieringsaanvraag gewijzigd van ‘met NHG’ naar ‘zonder NHG’. Door deze wijziging veranderde de status van het dossier in de software automatisch naar ‘offerte geaccepteerd’. Werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond.
De kantonrechter oordeelt dat deze handelswijze verwijtbaar is. Door het dossier te openen is werknemer buiten zijn bevoegdheden getreden. Hij had de bevriende hypotheekadviseur moeten doorverwijzen naar de persoon die het dossier behandelt. Bovendien is werknemer verder gegaan dan alleen het raadplegen van het dossier. Hij heeft namelijk daarin ook wijzigingen aangebracht. Hij heeft de status van het dossier veranderd en stukken verwijderd. In dit geval gaat het om een wijziging die voor de geldverstrekker grote financiële consequenties kan hebben. Werknemer heeft de reputatie van werkgever op het spel gezet. Met ruim 40 jaar werkervaring in de financiële sector is werknemer zeer ervaren en had moeten weten dat het een sterk gereguleerd werkveld is, waarin iedere schijn van belangenverstrengeling moet worden voorkomen. Van medewerkers in deze sector mag een extra hoge focus op integriteit worden verwacht. Dit handelen is dermate verwijtbaar dat van werkgever niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met werknemer voortzet. Daarbij is van belang dat werknemer tot en met deze procedure onvoldoende blijk van zelfreflectief vermogen en dat hij vaker de grenzen van zijn bevoegdheden opzoekt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Het handelen van werknemer is echter niet als ernstig verwijtbaar aan te merken, waardoor werknemer recht heeft op de transitievergoeding.
Onaanvaardbare nevenactiviteiten
Hof Den Bosch 20 april 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:1459 (publicatiedatum 9 mei 2023)
Werknemer is dertig jaar in dienst bij werkgever, gedurende drie dagen per week. De andere twee dagen werkt hij als zelfstandige. Op enig moment meldt werknemer zich ziek bij werkgever en geeft bij zowel de werkgever als bij de bedrijfsarts aan dat hij niet in staat is tot enige arbeid. Werkgever vermoedt dat werknemer wel activiteiten verricht ten behoeve van zijn eigen onderneming. Werkgever schakelt een bedrijfsrecherchebureau in en werknemer wordt gedurende een periode gevolgd. Na ontvangst van het onderzoeksrapport, waarin de vermoedens van werkgever worden bevestigd, wordt werknemer opgeroepen voor een gesprek en wordt werknemer vervolgens op staande voet ontslagen. Werknemer heeft de kantonrechter verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 586.773,86 bruto en pensioenschade van € 130.248,- netto, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. De kantonrechter kent aan werknemer een billijke vergoeding toe van € 5.000,- bruto. Werknemer en werkgever gaan hiertegen in hoger beroep.
Het hof komt, net als de kantonrechter, tot het oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden. Werknemer heeft geen werkzaamheden verricht voor zijn eigen bedrijf tijdens werkzaamheden voor werkgever. Werknemer is ziek en dus niet werkzaam voor werkgever. Dat werknemer ziek is betekent niet dat hij hele dagen in bed moet blijven liggen. Wat werknemer gelet op zijn arbeidsongeschiktheid wel of niet kon, mag niet worden beoordeeld door werkgever omdat dit sterk samenhangt met de reden en de mate van arbeidsongeschiktheid. Wanneer werkgever uit de gedragingen van werknemer afleidt dat hij niet ziek is, dan moet en kan zij het oordeel van de bedrijfsarts vragen. Werknemer heeft bij de bedrijfsarts niet aangekaart dat hij wel activiteiten voor zijn eigen bedrijf kon doen, dat acht het hof verwijtbaar. Het hof acht daarnaast van belang dat werknemer al dertig jaar in dienst is van werkgever. Gelet op het lange dienstverband mag van werkgever verwacht worden dat zij de bedrijfsarts inschakelt en werknemer eerst een waarschuwing of berisping geeft.
Het hof kent een billijke vergoeding toe van € 25.000,- bruto. Hoewel werknemer open kaart had moeten spelen bij de bedrijfsarts over hetgeen hij al dan niet aan werkzaamheden kon doen ten behoeve van zijn eigen onderneming, weegt dit niet op tegen het verwijt dat werkgever te maken valt wegens het onterechte ontslag op staande voet.
Plichtsverzuim
Rechtbank Noord-Holland 1 maart 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:4357 (publicatiedatum 11 mei 2023)
Werkgeefster exploiteert een keukenzaak. Werkneemster is sinds 1 april 2021 in dienst als verkoopster. Op 8 december 2022 is werkneemster op staande voet ontslagen, omdat zij naar het oordeel van werkgeefster tijdens ziekte voor privédoeleinden gebruik heeft gemaakt van de aan haar ter beschikking gestelde tankpas. Werkneemster verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet omdat zij van mening is dat zij de tankpas die werkgeefster aan haar heeft verstrekt ook mocht gebruiken voor privéritten binnen Nederland. Ook stelt zij dat nergens uit blijkt dat de tankpas niet privé zou mogen worden gebruikt. Werkgeefster voert aan dat de tankpas is verstrekt voor de reiskosten van woon-werkverkeer van werkneemster en dat die pas dus niet mag worden gebruikt voor privéritten.
De kantonrechter oordeelt dat uit de ontslagbrief blijkt dat als dringende reden voor het ontslag alleen is genoemd dat werkneemster na haar ziekmelding gebruikt heeft gemaakt van de tankpas. Uit de arbeidsovereenkomst blijkt dat ‘de reiskosten’ van werkneemster ‘middels een tankpas’ worden vergoed. Daaruit volgt niets over het privégebruik van de tankpas. Werkneemster heeft eerder gebruik gemaakt van de tankpas voor privédoeleinden en daartegen heeft werkgeefster nooit bezwaar gemaakt. Volgens de kantonrechter levert het privégebruik van de tankpas tijdens ziekte geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.
Rechtbank Rotterdam 17 maart 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:3808 (publicatiedatum 8 mei 2023)
Werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst als automonteur bij werkgever, een garagebedrijf. Werknemer meldt zich op 20 september 2021 voor het eerst ziek. Volgens de bedrijfsarts is werknemer volledig arbeidsongeschikt. Uit de rapportages van verschillende consulten blijkt dat er geen sprake is van verbetering van de beperkingen. Werknemer krijgt op 5 januari 2022 een officiële waarschuwing wegens het ontstaan van een conflict met zijn leidinggevende. Werkgever bericht werknemer vervolgens dat hij zich niet aan het re-integratieschema houdt, waarna een gesprek volgt en werkgever een beëindigingsvoorstel doet. Werknemer is het niet eens met de waarschuwing en wijst het beëindigingsvoorstel af. Er volgen twee mediationtrajecten, waarvan de laatste zonder resultaat eindigde op 16 november 2022. Werkgever schakelt vervolgens een privédetective in, die vaststelt dat werknemer wel auto kan rijden en tevens werkzaamheden aan zijn auto kan verrichten. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen: het welbewust en langdurig onjuist inlichten van de bedrijfsarts.
De kantonrechter stelt eerst vast dat er sprake is van een opzegverbod, maar dat dit opzegverbod niet aan ontbinding in de weg staat omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van werknemer. Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werknemer. Er is niet gebleken dat werknemer werkgever onjuist heeft ingelicht over zijn arbeidsongeschiktheid. Werkgever heeft een privédetective ingeschakeld in plaats van een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Een privédetective kan niets zeggen over de medische situatie van werknemer en uit het verslag van de privédetective kan niet worden afgeleid dat werknemer handelingen heeft verricht waartoe hij volgens de bedrijfsarts niet in staat zou zijn. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde verhouding.
Rechtbank Rotterdam 12 april 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:3856 (publicatiedatum 10 mei 2023)
Werknemer is op 18 februari 2008 in dienst getreden van gemeente Rotterdam, laatstelijk als teamleider reiniging. Werknemer maakt in november 2021 aan werkgever kenbaar dat hij een andere functie ambieert, waarna een loopbaantraject start. Op 21 april 2022 spreekt werkgever met werknemer af dat hij voor de duur van drie maanden wordt vrijgesteld van arbeid zodat hij zich volledig kan concentreren op het vinden van een nieuwe baan. Op 4 mei 2022 constateert gemeente Rotterdam dat werknemer een dienstvoertuig in gebruik heeft. Werknemer verklaart dat hij het dienstvoertuig twee weken in gebruik te heeft gehad omdat zijn eigen auto defect was. Daarnaast verklaart hij dat hij weet dat het niet toegestaan is om een dienstvoertuig mee naar huis te nemen. Gemeente Rotterdam verzoekt onder meer de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen dan wel een verstoorde arbeidsverhouding.
Hoewel werknemer heeft aangegeven dat hij de dienstauto in gebruik had omdat zijn eigen auto defect was, heeft hij – buiten het officiële gespreksverslag om – verklaard dat de werkelijke reden gelegen was in het feit dat werknemer eerder een integriteitsmelding heeft gedaan over het (onrechtmatige) gebruik van een dienstvoertuig door een collega-teamleider. Volgens werknemer is niets, althans onvoldoende, met deze melding gedaan. Werknemer heeft daarop zelf een dienstauto meegenomen om een reactie te ontlokken. De kantonrechter oordeelt dat werknemer interne integriteitskwesties aan de orde mag stellen, maar dat hij niet de juiste weg heeft bewandeld. Werknemer heeft verwijtbaar gehandeld. Gelet op het langdurige, vlekkeloze dienstverband is de kantonrechter van mening dat er geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde verhouding.
Rechtbank Rotterdam 20 april 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:3457 (publicatiedatum 12 mei 2023)
Werknemer is in december 2004 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) werkgever. Werkgever heeft als doelstelling het huisvesten, verzorgen en opvoeden van schipperskinderen. Werknemer is werkzaam als groepsleider, waarmee hij verantwoordelijk is voor een aantal jongeren van wie de ouders varen en daardoor niet de dagelijkse zorg kunnen verlenen aan hun kinderen. Op de arbeidsovereenkomst zijn de cao Schippersinternaten en de cao Jeugdzorg van toepassing. Bij werkgever ontstaat het vermoeden dat werknemer minder uren werkt dan waarvoor hij wordt uitbetaald. Werknemer mag, totdat er een gesprek plaatsvindt, geen werkzaamheden uitoefenen. Tijdens het gesprek tussen partijen komt naar voren dat de feitelijke aankomst- en vertrektijden van werknemer, zoals te zien op camerabeelden, niet overeenkomen met de schriftelijke urenlijst. Werkgever stuurt, zonder overleg met werknemer, een bericht aan collega’s en ouders van kinderen waaruit volgt dat werknemer, na enige weken vrijgesteld te zijn geweest, zijn werkzaamheden hervat. De volgende dag hervat werknemer zijn werkzaamheden. Werknemer eist veroordeling van werkgever om onder meer aan alle ouders alle collega’s schriftelijk te communiceren dat werknemer ten onrechte is geschorst, op straffe van een dwangsom.
De kantonrechter oordeelt dat werknemer onterecht is geschorst. Dit vloeit vooruit uit de aanleiding van de schorsing, het onvoldoende toepassen van hoor en wederhoor en de uitslag van het onderzoek. Het had op de weg van werkgever gelegen om met werknemer in gesprek te gaan op het moment dat werkgever constateert dat werknemer niet op de groep aanwezig is, terwijl hij er wel had moeten zijn. Werkgever heeft daarentegen besloten camerabeelden te bekijken. Tijdens het gesprek wordt werknemer met de constateringen geconfronteerd, zonder dat aan hem de camerabeelden zijn getoond, en wordt naar huis gestuurd. Werknemer heeft geen adequate kans gekregen de schorsing te voorkomen. Dat werknemer zich niet heeft gehouden aan het beleid rondom de urenregistratie, is geen deugdelijke grond voor een schorsing. Het was gebruikelijk dat niet alle min-uren en/of overuren geregistreerd werden en er heerste een cultuur dat erop vertrouwd werd dat personeel naar eer en geweten omging met het aantal te werken uren. De kantonrechter oordeelt dat werkgever de door werknemer gewenste verklaring moet afgeven en dat werknemer gerehabiliteerd moet worden.
Hof Den Bosch 25 mei 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:1738 (publicatiedatum 26 mei 2023)
Werknemer is op in dienst bij Koninklijke PostNL B.V. (hierna: PostNL) in de functie van postbode 2. PostNL schrijft in haar Gedragslijn en PostNL Business Principles en het document Onze Manieren gedragsregels voor. Ook heeft PostNL voor postbezorgers het ‘Zakboekje Bezorgen’ ontwikkeld, waarin de belangrijkste regels, richtsnoeren en werkafspraken zijn opgenomen. Op 11 januari 2022 is werknemer niet op het werk verschenen. In overleg met PostNL is de politie de woning van werknemer binnengevallen, waar werknemer in een dusdanig slechte toestand is aangetroffen dat er voor hem hulp van de GGZ is ingeschakeld. In de woning is een grote hoeveelheid poststukken aangetroffen. Naar aanleiding hiervan is werknemer op non-actief gesteld. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat werknemer verschillende psychische problemen heeft. De kantonrechter heeft het verzoek van PostNL tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen op grond van het opzegverbod tijdens ziekte omdat werknemer ten tijde van deze beschikking volledig arbeidsongeschikt was.
Het hof oordeelt, op basis van verklaringen van de bedrijfsarts, dat werknemer weer volledig arbeidsgeschikt is. Het opzegverbod tijdens ziekte staat daarmee niet meer aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, omdat de psychische gesteldheid van de werknemer niet los kan worden gezien van de gedragingen die PostNL de werknemer verwijt (het niet bezorgen van poststukken). Vanuit PostNL is echter geen vertrouwen meer in werknemer, mede gelet op de integriteitsgevoelige werkomgeving en de risico’s voor PostNL als gevolg van het niet bezorgen van poststukken. Werknemer heeft ook aangegeven niet meer bij PostNL te willen werken. Het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde verhouding.
