Zoeken
  1. Kan een statutair directeur tijdens ziekte ontslagen worden?

Kan een statutair directeur tijdens ziekte ontslagen worden?

In dit artikel sta ik stil bij de vraag of een statutair directeur ondanks ziekte ontslagen kan worden. Dit doe ik aan de hand van een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland
Auteur artikelAletha Dera-ten Bokum
Gepubliceerd09 juli 2019
Laatst gewijzigd09 juli 2019
Leestijd 

De Rechtbank Midden-Nederland deed onlangs uitspraak in een ontslagzaak van een statutair bestuurder. Die uitspraak kent verschillende interessante juridische aspecten (klik hier voor de volledige tekst van de uitspraak). In een ander artikel (klik hier) sta ik stil bij de vraag wanneer een ontslagbesluit werking krijgt (direct nadat het besluit genomen is, of pas als het de bestuurder bereikt is). In dit artikel sta ik stil bij de vraag of een statutair directeur ondanks ziekte ontslagen kan worden.

Om met de deur in huis te vallen: het antwoord op deze vraag is niet in alle gevallen gelijk. Het hangt af van de feiten van de zaak. In de zaak die ik hier bespreek, was de statutair directeur bij brief van 17 januari 2019 uitgenodigd voor de Algemene Vergadering van Aandeelhouders van 29 januari 2019. Het enige agendapunt voor die vergadering was “Ontslag van de heer [naam] als bestuurder en werknemer.” Vervolgens werd de vergadering in overleg met de advocaat van de directeur verplaatst naar 30 januari 2019. De directeur meldde zich op die dag, iets meer dan een uur voor de vergadering, ziek. De advocaat was toen al op de vergaderplek aanwezig. De werkgever stelde toen aan de directeur voor om gedurende de vergadering een conference call op te zetten zodat de directeur toch kon meepraten, of de advocaat namens hem het woord te laten voeren. Beide voorstellen sloeg de directeur af. De vergadering vond vervolgens buiten de aanwezigheid van de directeur en de advocaat doorgang en leidde tot het ontslag van de directeur.

Rechtsgeldigheid ontslagbesluit (vennootschapsrechtelijk ontslag)

In de gerechtelijke procedure betoogde de directeur dat het ontslagbesluit niet rechtsgeldig was. Eén van zijn argumenten hiervoor was dat hij niet in de gelegenheid gesteld was om zijn adviserende stem uit te brengen over het ontslag en dat hoor en wederhoor niet zou zijn toegepast. De rechtbank besloot echter in het voordeel van de werkgever. De omstandigheden die tot dat oordeel leidde waren:

  • De directeur was al bij brief van 17 januari 2019 geïnformeerd over de reden van de werkgever voor het voorgenomen ontslag (een verlies van vertrouwen in het functioneren en een verstoring van de arbeidsrelatie);
  • De werkgever had de directeur in de gelegenheid gesteld om zijn visie ten aanzien van het voorgenomen ontslag schriftelijk kenbaar te maken;
  • De directeur had zich wel ziek gemeld, maar de werkgever had hem diezelfde dag in de gelegenheid gesteld om via zijn advocaat, dan wel zelf via conference call, het woord te voeren tijdens de vergadering.

Op basis van die omstandigheden oordeelde de rechtbank dat de directeur er zelf voor gekozen had om geen gebruik te maken van zijn adviserende stem en hoorrecht. Het ontslagbesluit was rechtsgeldig tot stand gekomen.

Rechtsgeldigheid opzegging arbeidsovereenkomst (arbeidsrechtelijk ontslag)

Het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder uit zijn vennootschapsrechtelijke positie brengt volgens vaste jurisprudentie als uitgangspunt tevens de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst mee. Het arbeidsrechtelijke ontslag kan als zodanig niet worden aangevochten en hersteld, vanuit de gedachte dat het bevoegde orgaan - in dit geval de Algemene Vergadering van Aandeelhouders - te allen tijde de statutair bestuurder kan ontslaan. Een ontslagbesluit heeft dus in beginsel tevens beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder tot gevolg. Dit kan echter anders zijn als een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat. Een van die opzegverboden is ziekte. In deze zaak had de directeur zich echter pas ziek gemeld nadat hij was opgeroepen voor de Algemene Vergadering van Aandeelhouders. Het opzegverbod bij ziekte is dan niet van toepassing. Dat betekent dat het ontslagbesluit tevens de opzegging van de arbeidsovereenkomst meebracht.

Uit het voorgaande blijkt dat het moment van ziek worden en de vraag of de directeur (ondanks de ziekte) in de gelegenheid gesteld is om zich over het ontslagvoornemen uit te spreken essentieel zijn om te bepalen of een statutair tijdens ziekte ontslagen kan worden.

Speelt bij u een situatie waarbij het ontslag van een statutair directeur beoogd wordt, maar sprake is van ziekte, neem dan gerust contact op zodat ik met u mee kan denken of er haken en ogen zitten aan dat beoogde ontslag.