Hierbij ons eerste artikel van de "roadmap reorganisatie" waarbij wij u mee willen nemen langs de verschillende aspecten van een reorganisatie. In dit eerste deel behandelen wij het voorgenomen besluit tot reorganisatie en de rol van de Ondernemingsraad hierin.
Besluit tot reorganisatie
De juiste formulering van een reorganisatiebesluit is cruciaal. Waar moet u als ondernemer op letten?
Het reorganisatiebesluit is de grondslag voor de beëindiging van een (flink) aantal arbeidsovereenkomsten. Daarom moet het besluit aansluiten bij de UWV Uitvoeringsregels (Ontslag om bedrijfseconomische redenen) en de reorganisatienoodzaak goed zijn uitgewerkt; gaat het bijvoorbeeld om een slechte financiële situatie of om werkvermindering? Ook andere UWV-onderwerpen als peildatum, uitwisselbare functies, bedrijfsvestiging etc. komen bij de voorbereiding van het besluit aan orde. Daar gaat het nodige huiswerk in zitten maar die tijdsinvestering betaalt zich later zeker uit.
De Ondernemingsraad en de adviesaanvraag
Vervolgens schrijft artikel 25 WOR voor dat de Ondernemingsraad (vanzelfsprekend alleen wanneer die er is) om advies moet worden gevraagd voordat een definitief reorganisatiebesluit kan worden genomen. Tot dat er een advies is, spreekt men daarom altijd van een ‘voorgenomen’ besluit.
Voordat een concrete adviesaanvraag aan de orde is moet tijdens een reguliere overlegvergadering worden aangekondigd dat een reorganisatiebesluit in voorbereiding is en dat de Ondernemingsraad daarover advies zal worden gevraagd.
Voor zover mogelijk worden met de Ondernemingsraad afspraken gemaakt over het tijdspad en de organisatie van de inbreng van de Ondernemingsraad. De wet schrijft niet voor binnen welke termijn de Ondernemingsraad zijn advies moet uitbrengen. Termijnen variëren van enkele weken tot enkele maanden.
Het voorgenomen besluit wordt zodanig concreet geformuleerd dat de Ondernemingsraad daarop ook concreet kan adviseren. Tegelijkertijd moet er voor de Ondernemingsraad voldoende ruimte zijn om nog invloed op het uiteindelijke besluit te kunnen uitoefenen. Duidelijk moet zijn wat de redenen voor zijn voornemen zijn, wat de gevolgen daarvan voor de werknemers zijn, en hoe die gevolgen worden opgevangen (bijvoorbeeld door middel van een Sociaal Plan). Wanneer aan de orde, wordt bepaald hoe de vakverenigingen bij de reorganisatie worden betrokken.
Indien gewenst wordt aan de leden van de Ondernemingsraad strikte geheimhouding opgelegd. De ondernemer anticipeert er verder op dat de Ondernemingsraad mogelijk een deskundige zal willen inschakelen en dat over de kosten daarvan afspraken moeten worden gemaakt.
De WOR schrijft voor dat tenminste eenmaal een overlegvergadering moet hebben plaatsgevonden voordat de Ondernemingsraad advies uitbrengt
Na ontvangst van het advies wordt een (definitief) besluit genomen waarover de Ondernemingsraad schriftelijk wordt geïnformeerd. Wanneer het advies van de Ondernemingsraad niet wordt gevolgd wordt uitgelegd waarom is afgeweken. Als het definitieve besluit niet overeenstemt met het advies, mag het besluit niet worden uitgevoerd totdat een maand is verstreken nadat de Ondernemingsraad over het besluit is geïnformeerd. Binnen die maand kan de Ondernemingsraad tegen het besluit in beroep gaan bij de Ondernemingskamer.
Tot zover dit eerste artikel. Volgende week zult u meer te weten komen over de Wet Melding Collectief Ontslag.
Gerelateerd
Bestuur en governance
