Recent onderzoek laat zien dat er nog steeds geen sprake is van een evenwichtige man/vrouw zetelverdeling aan de top van Nederlandse vennootschappen. In deze serie wordt in verschillende delen ingegaan op vragen als: hoe komt het dat nog geen sprake is van een evenwichtige zetelverdeling? Welke functie bedient het wettelijk streefcijfer? Welke invloed heeft (gender)diversiteit op (de prestaties van) vennootschappen? En: hoe kan een meer evenwichtige zetelverdeling worden bereikt? Deze serie is een sterk verkorte voorpublicatie van mijn te verschijnen proefschrift. Neem voor meer informatie en advies contact op met Charlotte Perquin-Deelen.
In onderhavig deel 1 ga ik in op het Nederlandse juridische kader van genderdiversiteit en de recente cijfers.
Genderdiversiteit aan de top
Genderdiversiteit is een hot topic, niet alleen internationaal maar ook nationaal is de laatste jaren meer aandacht voor genderdiversiteit aan de top. Feit is evenwel dat er al jaren minder vrouwen dan mannen zijn in de top van het Nederlandse bedrijfsleven en dat deze disbalans leidt tot de nodige discussie. Ik schets een beeld van de huidige situatie op basis van meerdere rapporten.
Wat is diversiteit en inclusie?
Voordat ik toekom aan de cijfers, is het van belang eerst duidelijk te maken wat ik onder diversiteit en inclusie versta. Inclusie is een begrip dat regelmatig in plaats van of in samenhang met diversiteit gebruikt wordt. Diversiteit gaat daarbij over verschillen tussen personen, zoals - waar ik het in deze serie over heb - genderverschillen. Maar denk bijvoorbeeld ook aan verschillen in ras, seksuele voorkeur, cultuur, e.d. Inclusiviteit gaat vervolgens over het gedrag, de waarden en de spelregels om ervoor te zorgen dat iedereen daadwerkelijk wordt betrokken en wordt opgenomen in een groep.
De cijfers: Nederlands juridisch kader
In Nederland is als men spreekt over genderdiversiteit aan de top het volgende juridische kader van belang: 1) het wettelijk streefcijfer; 2) de Corporate Governance Code 2016; en 3) de Europese Richtlijn over publicatie van niet-financiële informatie en informatie over diversiteit.
Ad. 1) Het wettelijk streefcijfer is op 1 januari 2014 geïntroduceerd in Nederland middels de Wet bestuur en toezicht (zie ook de blog van mijn collega Karen Verkerk). In art. 2:166/276 lid 1 BW is een wettelijk streefcijfer opgenomen dat moet leiden tot een evenwichtige zetelverdeling tussen mannen en vrouwen aan de top. Nadat de wet per 1 januari 2016 was komen te vervallen, is deze in 2017 weer vernieuwd (Stb. 2017, 118). het huidige streefcijfer geldt tot 1 januari 2020 en vervalt daarna wederom. Art. 2:166/276 lid 1 BW bepaalt dat een evenwichtige verdeling van de zetels betekent dat ten minste 30% van de zetels wordt bezet door mannen en ten minste 30% door vrouwen, voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen.
De reikwijdte van het streefcijfer is beperkt tot grote vennootschappen. Grote vennootschappen zijn vennootschappen die op twee opeenvolgende balansdata, zonder onderbreking nadien op twee opeenvolgende balansdata, hebben voldaan aan twee of drie van de volgende vereisten: a) de waarde van de activa volgens de balans met toelichting bedraagt, op de grondslag van verkrijgings- en vervaardigingsprijs, niet meer dan 20 miljoen euro; b) de netto-omzet over het boekjaar bedraagt niet meer dan 40 miljoen euro; c) het gemiddelde aantal werknemers over het boekjaar bedraagt minder dan 250 (art. 2:397 lid 1 BW). Voorts is de reikwijdte van het streefcijfer beperkt tot NV's en BV's.
Ad. 2 en 3) De Nederlandse Corporate Governance Code 2016 bepaalt in best practice bepaling 2.1.5 en 2.1.6 dat vennootschappen moeten verantwoorden welke maatregelen zijn en worden genomen indien de doelstellingen van het diversiteitsbeleid niet worden gehaald. De Nederlandse Corporate Governance Code is van toepassing op Nederlandse beursvennootschappen. Op grond van de Europese richtlijn over publicatie van niet-financiële informatie en informatie over diversiteit (Richtlijn 2014/95/EU, Stb. 2016, 559) moeten grote vennootschappen (zie definitie bij ad 1)) in het bestuursverslag onder meer informatie verstrekken over het diversiteitsbeleid.
De cijfers: Nederland in internationaal perspectief
Vrouwen bezetten in Nederland 27% van de corporate boardposities (McKinsey rapport 2017). Ter vergelijking: in Frankrijk is dit 39%, in Zweden 34%, in Italië 33%, in de Verenigde Staten 22% en in de UK 25%. Nederland staat op de 56e plaats van het Global Gender Gap Report 2018 op het gebied van economic participation and opportunity (GGGR 2018, p. 13). Nederland staat ver achter landen als Barbados (1), Burundi (5), Zweden (9), de Fillipijnen (14) en Zimbabwe (44), maar boven Frankrijk (63), China (86) en Turkije (131). De gender gap op het gebied van economic participation and opportunity wordt gemeten door variabelen tegen elkaar af te wegen waaronder: vrouwelijke labour force versus mannelijke labour force, beloningsverschillen voor hetzelfde werk tussen mannen en vrouwen, het aantal vrouwelijke rechters, hogere ambtenaren en managers versus de mannelijke equivalenten, et cetera. Het rapport van 2017 vermeldt dat er voor het eerst sinds het World Economic Forum begon met het meten van gendergelijkheid (in 2006) sprake is van meer genderongelijkheid wereldwijd (GGGR 2017, p. V).
Nederland scoort het laagste van alle West-Europese landen op het gebied van 1) aantal betaalde werkuren; 2) gemiddeld maandelijks inkomen; 3) vertegenwoordiging in managementposities; en 4) studenten in STEM onderwijs (Science, Technology, Engineering, Mathematics) (McKinsey 2018, p. 6-9). Wel scoort Nederland goed op het gebied van vrouwen in het onderwijs algemeen. Nederland bezet hier de gedeelde eerste plek met vijfentwintig andere landen (McKinsey 2018, p. 6-7, GGGR 2018, p. 13).
De cijfers: vrouwen aan de top van Nederlandse beursvennootschappen
Een greep uit de cijfers van de recente Female Board Index 2018 (FBI 2018) (Lückerath-Rovers 2018, TIAS). Uit de FBI 2018 blijkt dat eind augustus 2018 negen van de negentig Nederlandse NV's van wie de effecten zijn genoteerd aan Euronext aan het streefgetal van 30% vrouwen voor de raad van bestuur voldoen. Dertig van de negentig vennootschappen voldoen aan het streefgetal voor de raad van commissarissen. Slechts vijf van de negentig vennootschappen voldoen voor zowel de raad van bestuur als voor de raad van commissarissen aan het streefgetal. Twintig van de negentig vennootschappen heeft geen enkele vrouw in de raad van bestuur of raad van commissarissen. Zevenenzeventig van de negentig vennootschappen heeft geen enkele vrouwelijke bestuurder. Degene die denkt dat dit verandert als nieuwe bestuurders worden benoemd, komt van een koude kermis thuis. Er zijn bij deze vennootschappen het afgelopen jaar dertig nieuwe mannelijke bestuurders benoemd en geen enkele vrouw.
Vennootschappen die onder de reikwijdte van het streefcijfer vallen, maar die niet voldoen aan het streefcijfer moeten dit toelichten in het bestuursverslag. Zowel uit de evaluatie Wet bestuur en Toezicht (Boschma e.a. 2018, p. 531 e.v.) als uit de FBI 2018 (Lückerath-Rovers 2018, Toelichting) blijkt dat vrijwel alle vennootschappen een uitleg geven, maar deze uitleg weinig concreet is. De uitleg kan van toepassing zijn op een willekeurige andere onderneming. Ook blijkt uit de FBI 2018 dat vennootschappen regelmatig onjuiste informatie verstrekken en beloftes niet nakomen t.a.v. de evenwichtige zetelverdeling. Zo stelt een aantal vennootschappen in het jaarverslag van 2017 dat de evenwichtige samenstelling zal worden meegenomen bij volgende benoemingen, maar benoemen deze vennootschappen vervolgens in 2018 weer (enkel) mannelijke bestuurders en/of commissarissen (Lückerath-Rovers 2018, Toelichting, p. 4).
Slot
Zoals blijkt uit de cijfers wordt ook door de vennootschappen die onderworpen zijn aan het streefcijfer, de corporate governance code en de richtlijn zeer regelmatig nog niet voldaan aan de vereisten voor een evenwichtige zetelverdeling aan de top. Er is nog steeds een grote mate van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen die niet door 'verloop van tijd' wordt geheeld. In de volgende delen uit deze serie ga ik in op de waarde van diversiteit voor vennootschappen, de mogelijke oorzaak van de onevenwichtige zetelverdeling en op mogelijke oplossingen voor deze disbalans.
Deze serie is een zeer sterk verkorte versie van een hoofdstuk uit mijn te verschijnen proefschrift. Heeft u vragen over welke vereisten op het gebied van een evenwichtige zetelverdeling voor uw organisatie gelden, of welke maatregelen uw organisatie kan nemen op het gebied van genderdiversiteit: ik help u graag verder.
