Zoeken
  1. Serie Genderdiversiteit aan de top, deel 2: de waarde van diversiteit voor vennootschappen

Serie Genderdiversiteit aan de top, deel 2: de waarde van diversiteit voor vennootschappen

Recent onderzoek laat zien dat nog steeds geen sprake is van een evenwichtige man/vrouw zetelverdeling aan de top van Nederlandse vennootschappen. In deze serie wordt in verschillende delen ingegaan op vragen als: hoe komt het dat nog geen sprake is van een evenwichtige zetelverdeling? Welke functie bedient het wettelijk streefcijfer? Welke invloed heeft (gender)diversiteit op (de prestaties van) vennootschappen? En: hoe kan een meer evenwichtige zetelverdeling worden bereikt? Deze serie is een verkorte voorpublicatie van mijn te verschijnen proefschrift. Neem voor meer informatie en advies contact op met Charlotte Perquin-Deelen. In deel 2 ga ik in op de waarde van diversiteit voor vennootschappen.
Auteur artikelCharlotte Perquin-Deelen
Gepubliceerd27 mei 2019
Laatst gewijzigd27 mei 2019
Leestijd 

Recent onderzoek laat zien dat er nog steeds geen sprake is van een evenwichtige man/vrouw zetelverdeling aan de top van Nederlandse vennootschappen. In deze serie wordt in verschillende delen ingegaan op vragen als: hoe komt het dat nog geen sprake is van een evenwichtige zetelverdeling? Welke functie bedient het wettelijk streefcijfer? Welke invloed heeft (gender)diversiteit op (de prestaties van) vennootschappen? En: hoe kan een meer evenwichtige zetelverdeling worden bereikt? Deze serie is een verkorte voorpublicatie van mijn te verschijnen proefschrift. Neem voor meer informatie en advies contact op met Charlotte Perquin-Deelen. In deel 2 ga ik in op de waarde van diversiteit voor vennootschappen.

 

Wat is de waarde van diversiteit voor vennootschappen?

In de discussie over (gender)diversiteit wordt vaak voorbij gegaan aan de vraag wat nu eigenlijk de waarde is van (gender)diversiteit voor vennootschappen. Bij het beantwoorden van deze vraag kunnen drie soorten argumenten worden onderscheiden: de 'economische waarde' van diversiteit, de 'functionele waarde' van diversiteit en het sociale rechtvaardigheidsargument. Ik licht deze argumenten toe en beoordeel de validiteit.

 

De 'economische waarde' van diversiteit

Het meten van de economische prestatie van vennootschap geschiedt aan de hand van verschillende waarderingsmethoden, zoals de ontwikkeling van de aandelenkoers, de Return on Equity (ROE), Return on Asser Ratio (ROA), Earnings per Share (EPS), net income growth, net debt to equity, price/book value (P/BV) en Tobin's Q. De verschillende onderzoeken naar het verband tussen diversiteit en de economische prestatie van vennootschappen hanteren allemaal andere waarderingsmethoden. De onderzoeken zijn niet alleen divers in het gebruik van waarderingsmethoden, maar ook in hun conclusies. Er zijn onderzoeken die aantonen dat meer genderdiversiteit aan de top leidt tot onder andere hogere winstmarges, een hogere waardering van de vennootschap door stakeholders, minder risico's, een hogere cash-flow en een betere koersontwikkeling. Ander onderzoek laat juist een negatief causaal verband zien: vrouwen in de board hebben daarbij een negatieve invloed op het resultaat van de vennootschap. Het bespreken van de details van deze onderzoeken gaat dit blog te buiten, daarvoor verwijs ik naar mijn proefschrift. Na analyse van een omvangrijk aantal onderzoeken naar het verband tussen diversiteit en de economische prestatie van vennootschappen concludeer ik dat het vaststellen van een dergelijk causaal verband niet mogelijk is.

De reden dat causaliteit hier lastig is vast te stellen, is dat 'diversiteit' geen isoleerbare factor is. Wel wordt duidelijk dat de onderzoeken die een positief verband aantonen in grotere mate aanwezig zijn dan onderzoeken die een negatief verband laten zien. Precieze causaliteit is echter lastig te concluderen. Dit betekent niet dat een meer genderdiverse board geen positieve invloed heeft op het functioneren van de vennootschap. De literatuur hieromtrent is overtuigend. Dit ziet op de 'functionele waarde' van genderdiversiteit.

 

De 'functionele waarde' van diversiteit

Diversiteit heeft een positieve invloed op het functioneren van de vennootschap en de boardroom dynamics. Een diverse samenstelling van de raad van bestuur en de raad van commissarissen leidt onder andere tot meer innovativiteit, meer creativiteit en een betere corporate governance. Cognitieve perspectieven op groepsdiversiteit benadrukken het positieve aspect van het hebben van diverse perspectieven binnen een groep. Diverse perspectieven kunnen leiden tot meer discussie onder de bestuurders en de commissarissen. Meer discussie kan leiden tot kwalitatief betere besluiten. Een negatief aspect van meer discussie kan zijn dat besluitvorming meer tijd in beslag neemt. Dit kan onder omstandigheden negatief zijn, zeker wanneer haast geboden is. Anderzijds is haastige spoed ook hier zelden goed. Met volle snelheid 'de verkeerde kant opgaan', kan desastreuse gevolgen hebben voor de vennootschappen. Ook in tijden van crisis, waar snelheid vaak geboden is, verdient het aanbeveling een inhoudelijk sterke discussie te voeren waarbij meerdere invalshoeken de tafel bereiken.

Diversiteit zorgt niet alleen voor een verscheidenheid aan invalshoeken, maar draagt daarnaast ook bij aan de ontwikkeling van een individueel, eigen, nieuw perspectief. Zo blijkt een onderzoek dat de manier waarop een persoon een ander ziet, kan worden beïnvloed door derden. Deelnemers aan een experiment lazen een korte beschrijving van een persoon genaamd Donald. Zijn karakter kan opgevat worden als 'avontuurlijk' of juist meer als 'roekeloos'. Vervolgens praatten de deelnemers met een andere deelnemer die Donald 'wel mocht' of 'niet mocht'. Uit het onderzoek bleek dat de deelnemers hun communicatie aanpasten aan hun gesprekspartner. De deelnemers met de gesprekspartner die Donald 'niet mocht' hadden zelf ook een meer negatiever oordeel over Donald. Zij onthielden bovendien meer negatieve dan positieve aspecten van de omschrijving van het karakter van Donald dan de deelnemers die achteraf spraken met een gesprekspartner die Donald 'wel mocht' (Higgins & Rholes 1978).

Bovendien heeft een divers samengesteld gezelschap toegang tot meer informatie dan een homogeen gezelschap. Een divers samengesteld gezelschap heeft namelijk in de regel meer diverse netwerken buiten het eigen gezelschap. Voor een bestuur kan dit betekenen dat hoe meer divers het gezelschap is, hoe beter zicht zij hebben op de markt.

Daarnaast deelt en verwerkt een diverse groep informatie effectiever, werken de individuele leden van een groep harder, en voeren zij grondiger vooronderzoek uit. Wij werken simpelweg harder als we moeten samenwerken met mensen die niet op ons lijken. Een onderzoek uit 2013 laat dit effect op sprekende wijze zien. Aan 186 Amerikanen die zichzelf identificeerden als ofwel Republikein, ofwel Democraat werd gevraagd een moordmysterie te lezen. Iedereen kreeg te horen dat na het bestuderen van het mysterie een essay moesten schrijven om hun discussiepartner die het oneens zou zijn met hun oplossing van het mysterie te overtuigen van hun oplossing en te komen tot consensus. De helft van de mensen werd gezegd dat ze zouden debatteren met iemand van de tegengestelde politieke partij. De andere helft werd gezegd dat ze zouden debatteren met iemand van de eigen politieke partij. Het resultaat was dat degenen die werd gezegd dat ze zouden debatteren met iemand van de tegengestelde politieke partij het debat beter voorbereidden en met veel sterkere argumenten kwamen dan degenen die te horen kregen dat ze zouden debatteren met iemand van de eigen politieke partij. Zelfs nu het onderwerp - het moordmysterie - helemaal niets te maken had met politieke voorkeur. De conclusie van het onderzoek is dat als mensen bij voorbaat weten dat ze met individuen met andere perspectieven moeten samenwerken, deze kennis hen bij voorbaat al in een soort 'cognitieve-actie-modus' zet. Heterogeniteit kan aldus leiden tot het delen van meer informatie onderling.

Diversiteit kan ook negatieve consequenties hebben voor de functionaliteit van de groep. Zo kan het leiden tot een lage mate van sociale integratie binnen de groep, communicatieproblemen en verminderde sociale cohesie. Dit zijn dan ook aspecten waar bij het samenstellen van een diverse groep rekening mee gehouden moet worden. Als diversiteit goed wordt gemanaged, zullen deze effecten minder snel optreden. Hieraan kan onder meer bijdragen: het ontwikkelen van een groepsidentiteit en een inwerktraject.

 

Sociale rechtvaardigheid

Tot slot blijft het sterkste argument voor een evenwichtige zetelverdeling tussen mannen en vrouwen aan de top het sociale rechtvaardigheidsargument. Dit houdt in dat het streven naar genderdiversiteit eigenlijk geen verklaring behoeft, omdat genderdiversiteit gelet op het recht van gelijke behandeling en non-discriminatie evident is. Het sociale rechtvaardigheidsargument behelst bovendien dat vrouwen het recht hebben op gelijke economische participatie in de maatschappij, net zoals dat zij recht hebben op een gelijke beloning voor gelijk werk.

 

Slot

Aan de hand van drie perspectieven op genderdiversiteit kom ik tot de conclusie dat de invloed van genderdiversiteit op de vennootschap niet onderschat moet worden. Waar het causale verband tussen genderdiversiteit en de economische prestatie van de vennootschap niet met zekerheid vastgesteld kan worden, geldt dit niet voor het verband tussen genderdiversiteit en de functionele prestaties van de vennootschap. Ondanks dat diversiteit functionaliteit kan bemoeilijken, is de invloed van diversiteit juist overwegend positief en zijn de negatieve aspecten beheersbaar indien hier vooraf expliciet aandacht aan besteed wordt. Voorts sterkt het sociale rechtvaardigheidsargument de conclusie dat genderdiversiteit aan de top van groot belang is en door iedere vennootschap nagestreefd zou moeten worden.

Zie voor het juridische kader en de huidige cijfers op het gebied van genderdiversiteit aan de top deel 1 van deze serie. In de volgende delen van deze serie ga ik in op de mogelijke oorzaak van de onevenwichtige zetelverdeling en op mogelijke oplossingen voor deze disbalans.

 

Deze serie is een zeer sterk verkorte versie van een hoofdstuk uit mijn te verschijnen proefschrift. Heeft u vragen over welke vereisten op het gebied van een evenwichtige zetelverdeling voor uw organisatie gelden, of welke maatregelen uw organisatie kan nemen op het gebied van genderdiversiteit: ik help u graag verder.