Recent onderzoek laat zien dat nog steeds geen sprake is van een evenwichtige man/vrouw zetelverdeling aan de top van Nederlandse vennootschappen. In deze serie wordt in verschillende delen ingegaan op vragen als: hoe komt het dat nog geen sprake is van een evenwichtige zetelverdeling? Welke functie bedient het wettelijk streefcijfer? Welke invloed heeft (gender)diversiteit op (de prestaties van) vennootschappen? En: hoe kan een meer evenwichtige zetelverdeling worden bereikt? Deze serie is een verkorte voorpublicatie van mijn te verschijnen proefschrift. Neem voor meer informatie en advies contact op met Charlotte Perquin-Deelen. In deel 3 ga ik in op de invloed van implicit gender bias. Zie eerder: deel 1 en deel 2.
Wat is implicit gender bias?
Beschouw het volgende raadsel. Een vader en een zoon rijden in een auto en krijgen een ongeluk. De vader is op slag dood. De zoon gaat per ambulance naar het ziekenhuis. De chirurg buigt zich over het slachtoffer, maar zegt niet te kunnen opereren: 'het is mijn zoon'. Rara hoe kan dit?
Welk antwoord heeft u gegeven? Een onderzoek van de Boston University geeft aan dat slechts (appr.) 14% van de respondenten antwoord dat de chirurg de moeder is. Vaker gehoorde antwoorden waren dat de zoon twee vaders heeft, dat het de stiefvader was of de adoptief vader, of andere alternatieve antwoorden zoals dat de vader in de auto een priester is 'die worden immers ook vaak Vader genoemd' of dat het allemaal een droom was. Waarom is het zo lastig tot de conclusie te komen dat de chirurg en vrouw is en de verpleegkundige een man? Dit blijkt te komen doordat sprake is van een vooringenomenheid over welke rol mannen en vrouwen hebben. Omdat veel cognitieve processen snel, automatisch en onbewust plaatsvinden, zijn deze uitkomsten niet altijd in lijn met wat iemand zou oordelen na het ondernemen van een bewuste, reflectieve gedachtegang. De oordelen kunnen biased zijn. Ook bij het inschatten van andere mensen en het vormen van een oordeel over hen varen wij sterk op deze automatische processen. In het kader van de selectie, benoeming en beoordeling van bestuurders en commissarissen van vennootschappen in Nederland speelt dit risico op een biased oordeel ook een rol.
Onderzoeken naar implicit gender bias tonen aan dat vrouwen anders worden beoordeeld dan mannen, en dat deze beoordeling veelal negatief uitpakt voor vrouwen. Deze implicit gender bias is van invloed op een evenwichtige zetelverdeling op het gebied van gender aan de top van Nederlandse vennootschappen en kan een verklaring vormen voor het feit dat aan de top nog steeds geen sprake is van een evenwichtige zetelverdeling (zie deel 1 van deze Serie), ondanks dat genderdiversiteit wel degelijk een positief effect heeft op de vennootschap (zie deel 2 van deze Serie).
Er zijn verschillende uitingen van implicit gender bias, waarvan ik er in dit blog twee behandel: androcentrisme en same-sex-favouring. Voor andere vormen verwijs ik naar mijn proefschroft.
Androcentrisme
Al in het werk van Simone de Beauvoir (1949) werd duidelijk dat de man de Standaard is en de vrouw de Ander. Bijna zeventig jaar later is dit nog niet veel anders. Zo melden krantenkoppen nog steeds regelmatig dat een naamloze 'vrouw' in allerlei hoge functies wordt benoemd: 'Vrouw tijdelijk aan het hoofd van Air France', 'Vrouw krijgt leiding over beurs New York', 'Accountant KPMG krijgt vrouw aan de top' (zie De Bruin, NRC 4 aug. 2018). Koppen met 'Man krijgt leiding over Heineken', of van dergelijke strekking, zijn minder gebruikelijk. De vrouw wordt behandeld als de afwijking van het normaaltype 'man'. Als een vrouw wordt benoemd in een bepaalde functie, is het blijkbaar relevant om de sekse te noemen. Is het een man, dan is dit niet relevant. Deze benadering van de man en de vrouw waarbij de vrouw de afwijking is van de man wordt androcentrisme genoemd en kan leiden tot meer conflicten, minder cohesie in een groep en verminderde samenwerking.
Androcentrisme hangt ook samen met een verschillende beoordeling van mannen en vrouwen. Talloze onderzoeken laten zien dat in het algemeen mannen positiever worden beoordeeld dan vrouwen. Ik bespreek hier enkele van deze onderzoeken. Zo worden bij de beoordeling van identieke essays waar verschillende namen aan zijn gekoppeld vrouwen minder serieus genomen dan mannelijke studenten (Holahan 1979). Bij het beoordelen van identieke cv's waar verschillende namen op zijn gezet scoorden de vrouwen lager dan de mannen op competentie en hireability (Moss-Racusin 2012). Voorts bleek uit onderzoek dat vrouwelijke kandidaten 12% minder startsalaris werd geboden dan de mannelijke kandidaat met identieke papieren (Moss-Racusin 2012). Vrouwen blijken meer te worden beoordeeld naar reeds geboekte resultaten, mannen worden meer beoordeeld op hun potentieel. Ook worden goede prestaties van een vrouw sneller toebedeeld aan externe oorzaken, dan bij een man het geval is (Hansen & O'Leary 1985).
Wellicht het meest problematische aan al deze uitkomsten is dat waarderingsverschillen tussen mannen en vrouwen onder invloed van accumulatie steeds groter worden (Valian 2005). Het idee achter de accumulatietheorie is dat het een zichzelf in stand houdend en zelfs versterkend proces is. De accumulatie kan worden vergeleken met de rente op kapitaal. Er is sprake van een onevenredige groei door samengestelde rente. Wij denken in genderschema's. Wij zien personen niet enkel als persoon, maar koppelen er direct een geslacht aan. Aan dit geslacht zitten vervolgens weer allerlei impliciete oordelen. Deze combinatie van factoren leidt ertoe dat ook in een professionele context mannen met regelmaat overgewaardeerd worden en vrouwen met regelmaat ondergewaardeerd worden. Dit waarderingsverschil is wellicht aanvankelijk nauwelijks zichtbaar, maar accumuleert in de loop van de tijd. Dit leidt bijvoorbeeld tot het glazen plafond. (Valian 2005). De vrouwelijke sollicitant voor een bestuurlijke functie heeft vaak de positie van 'de Ander' ten opzichte van de mannelijke sollicitant. De keuze voor de vrouw ligt dan minder voor de hand. Dit draagt bij aan het in stand houden van genderongelijkheid aan de top van Nederlandse vennootschappen.
Same-sex-favouring
Een tweede uiting van implicit gender bias is same-sex-favouring. Volgens de similarity/attraction-theory, die vele onderzoeken omvat, kiest een individu in een groep eerder een persoon die op hem lijkt om mee te communiceren, dan iemand die niet op hem lijkt. Ook worden personen die niet hetzelfde geslacht hebben als diegene die beoordeelt, negatiever beoordeeld dan anderen (Tsui & O'Reilly 1989, Tienari e.a. 2013). Dit verschil in beoordeling lijkt voort te komen uit een angst dat de ander die niet op jou lijkt, jou gaat (proberen te) veranderen of de angst dat de ander controle over jou kan gaan uitoefenen (Broome 1983). Bij same-sex-favouring gaat het om bevoordeling van de eigen sekse, ten nadele van de andere sekse. In mijn eigen empirische onderzoek (zie voor de methodologie mijn proefschrift of neem contact met mij op) bleken respondenten 'het zoeken naar een gelijke' in het kader van de zoektocht naar nieuwe bestuurders of commissarissen te herkennen. Juist omdat momenteel het merendeel van de bestuurders, het merendeel van de commissarissen en wereldwijd gemeten het merendeel van de headhunters mannelijk is, is de invloed van same-sex-favouring op de uiteindelijke selectie van kandidaten niet gering. Mannen kiezen sneller een man dan een vrouw. Dit houdt de genderdisbalans aan de top van Nederlandse vennootschappen in stand.
Het aantal vrouwelijke commissarissen lijkt in opkomst (zie ook deel 1 van deze Serie). Dit is positief, daar de raad van commissarissen een cruciale rol speelt in de zoektocht naar en selectie van kandidaten voor het bestuur of de raad van commissarissen. Same-sex-favouring werkt ten nadele van vrouwen als het merendeel van de selectie gedaan wordt door mannen, maar vice versa werkt same-sex-favouring ten nadele van mannen als het merendeel van de selectie door vrouwen wordt gedaan. Om nu te zeggen dat het door de stijging van het aantal vrouwelijke commissarissen 'in de toekomst wel goed komt' met de evenwichtige zetelverdeling op het gebied van gender aan de top, is te positief omdat de stijging van het aantal vrouwelijke commissarissen gemeten over een langere periode nog steeds gering is (zie ook recent Lückerath-Rovers 2018). Meer actieve maatregelen zijn vereist in het streven naar een evenwichtige zetelverdeling op het gebied van gender aan de top van Nederlandse vennootschappen.
In een volgend blog ga ik nader in op de mogelijke oplossingen voor de onevenwichtige zetelverdeling op het gebied van gender aan de top van Nederlandse vennootschappen.
Deze serie is een zeer sterk verkorte versie van een hoofdstuk uit mijn te verschijnen proefschrift. Heeft u vragen over welke vereisten op het gebied van een evenwichtige zetelverdeling voor uw organisatie gelden, of welke maatregelen uw organisatie kan nemen op het gebied van genderdiversiteit: ik help u graag verder.
