Recent onderzoek laat zien dat nog steeds geen sprake is van een evenwichtige man/vrouw zetelverdeling aan de top van Nederlandse vennootschappen. In deze serie wordt in verschillende delen ingegaan op vragen als: hoe komt het dat nog geen sprake is van een evenwichtige zetelverdeling? Welke functie bedient het wettelijk streefcijfer? Welke invloed heeft (gender)diversiteit op (de prestaties van) vennootschappen? En: hoe kan een meer evenwichtige zetelverdeling worden bereikt? Deze serie is een verkorte voorpublicatie van mijn te verschijnen proefschrift. Neem voor meer informatie en advies contact op met Charlotte Perquin-Deelen. In dit vierde en laatste deel ga ik in op de invloed van implicit gender bias. Zie eerder: deel 1, deel 2 en deel 3.
In dit deel ga ik in op de mogelijke oplossingen die de invloed van implicit gender bias kunnen beperken.
Niet uitschakelen maar beperken
Voordat ik toekom aan het bespreken van enkele beperkingstechnieken, moet ik opmerken dat een volledige controle en beheersing van implicit gender bias onmogelijk is. Implicit gender bias komt voort uit het onbewuste en onderzoek laat zien dat volledige controle van het onbewuste onmogelijk is. Wel kan met behulp van beperkingstechnieken de invloed van implicit gender bias op onze besluit- en oordeelsvorming worden beperkt.
Beperkingstechniek 1: de zoektocht naar kandidaten
Zoals in het vorig blog aan de orde is gekomen, is een van de uitingen van implicit gender bias androcentrisme. Simpel gezegd: de man is de standaard, de vrouw de afwijking. Dit speelt ook een rol in de zoektocht naar kandidaten. Bij de zoektocht naar kandidaten voor het bestuur en de RvC speelt het executive-search bureau een sleutelrol. Uit mijn eigen empirische onderzoek (zie voor resultaten mijn proefschrift, te verschijnen in december 2019) blijkt dat het beeld van executive-search bureaus diffuus is. Sommige bureaus besteden expliciet aandacht aan het belang van een diverse kandidatenlijst. Anderen behoeven de nodige sturing. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het stellen van de eis dat de helft van de kandidaten op de lijst een vrouw is, of dat een de bureaus de opdracht wordt gegeven niet enkel met ‘de bekende namen’ te komen. Uit een onderzoek naar executive-search bureaus in Zweden, Finland en Oostenrijk blijkt dat headhunters zich vaak wel bewust zijn van het ontbreken van vrouwelijke kandidaten op hun short-lists, maar dat zij niet weten hoe zij dit kunnen veranderen. Androcentrisme kan hierbij een rol spelen: de vrouwelijke kandidaten worden niet ‘gezien’ omdat het standaardtype bestuurder en commissaris nog steeds een man is.
Ook kan same-sex-favouring (zie deel 3) een rol spelen, bijvoorbeeld als de sollicitatiecommissie onvoldoende divers is samengesteld. Op grond van het same-sex-favouring effect is de kans groot dat mannen eerder een mannelijke kandidaat kiezen. Is de commissie meer divers samengesteld, dan is het aannemelijker dat vrouwelijke kandidaten ook de eindstreep halen.
Beperkingstechniek 2: beeldvorming
Grote winst valt te behalen op het vlak van beeldvorming, bijvoorbeeld in de media. Momenteel werkt beeldvorming in de media vaak ten nadele van vrouwen. Denk bijvoorbeeld aan de ‘Ijskoningin-kop’ over Femke Halsema (‘Kan ijskoningin smelten?’, De Telegraaf, 28 juni 2018). Wordt ooit over een man gezegd dat hij een ijskoning is? Deze kop kent bij voorbaat een negatieve eigenschap toe aan deze vrouwelijke burgemeester. Ook tijdens mijn empirisch onderzoek kwam naar voren dat onder journalisten gender bias een rol speelt. Zo werd opgemerkt dat als journalisten succesvolle vrouwen interviewen het gaat over vrouw-zijn en de combinatie van werk en kinderen. Aan mannen wordt vrijwel nooit gevraagd hoe zij ‘werk en kinderen’ combineren.
Ook in praatprogramma’s op televisie zitten vaak mannen aan de tafel. Zitten vrouwen aan tafel dan is dit regelmatig het geval om over typisch ‘vrouwen-onderwerpen’ te praten, om er nog een stereotype in te gooien.
De achterstand in genderdiversiteit zit diep verankerd in onze cultuur. Zo diep, dat men de achterstand vaak niet door heeft of af doet als ‘dat valt allemaal wel mee’ of ‘dat was vroeger zo’. Margaret Thatcher kreeg regelmatig de vraag: hoe is het als vrouwelijke prime minister?. Dergelijke vragen wordt ook nu nog gesteld. Zo noemt een van de respondenten uit mijn empirisch onderzoek het voorbeeld dat als zij met enkele vrouwelijke collega’s voor een zakenreis met het vliegtuig moet, zij worden begroet door de stewardess ‘Zo dames, een gezellig weekendje weg?’. Dit zal een groep mannelijke bestuurders waarschijnlijk niet snel overkomen. Ook komt uit mijn onderzoek naar voren dat als een vrouw in een bestuurskamer zit met alleen maar mannen, niemand de opmerking maakt ‘zo jij zit hier met alleen maar mannen’, maar als een man in een bestuurskamer zit met alleen maar vrouwen vaak wel de opmerking wordt gemaakt ‘jeetje, zit ik met allemaal vrouwen aan tafel’.
Dat op deze voorbeelden geen uitzonderingen te vinden zijn, dat het niet soms ook anders gaat, betekent niet dat een de hierboven omschreven gang van zaken nog steeds anno 2019 meer regel dan uitzondering is. Tijd om hierin verandering te bewerkstelligen!
Beperkingstechniek 3: De invloed van leiders en een diversiteitsbeleid
Leiders kunnen het verschil maken. De boodschap van de CEO, en met name zijn of haar daadwerkelijke acties, doen ertoe. In een onderzoek van Brown en Geis sprak een professor zijn steun uit voor de leider van een discussie. Deze steun had een positieve invloed op de beoordeling van die leider door de discussiedeelnemers. Voor de mannelijke discussieleider maakte het niet uit of hij gesteund werd door een mannelijke of een vrouwelijke professor. Het effect was even groot. Maar, bij de vrouwelijke leider was het effect groter als zij gesteund werd door een mannelijke professor, dan als zij gesteund werd door een vrouwelijke professor. Ook gold dat als de leider niet gesteund werd door een professor, dit gebrek aan steun meer negatief effect had op de vrouwelijke discussieleider dan op de mannelijke discussieleider. De vrouwelijke discussieleider werd dan negatiever beoordeeld. Voor de zetelverdeling binnen het bestuur en de RvC betekent dit resultaat concreet dat de boodschap van de CEO er echt toe doet. Als de CEO duidelijk maakt dat genderdiversiteit voor de vennootschap echt belangrijk is, is dit al een stap in de goede richting. Maar, vervolgens moeten de CEO en de vennootschap hier actief naar handelen. Dit kan bijvoorbeeld door het opstellen van een concreet diversiteitsbeleid en actief voldoende deskundige personen in de organisatie aan te stellen voor het implementeren van dit beleid. Zo heeft het Italiaanse modemerk Gucci recent een diversiteitsmanager benoemd: ‘hoofd diversiteit en gelijkheid’ en heeft Prada een adviesraad voor diversiteit en inclusiviteit geïnstalleerd. Een ander initiatief is het MARC programma: Men Advocating Real Change. Een programma en een online-community om inclusiviteit in organisaties te bewerkstelligen. Een Nederlands initiatief is bijvoorbeeld het charter Talent naar de Top. De aangesloten vennootschappen hebben gemiddeld 27.2% vrouwen in het bestuur en 36,9% vrouwen in de RvC. Daarmee hebben zij gemiddeld veel meer vrouwen in het bestuur en de RvC dan de meeste niet aangesloten vennootschappen (cijfers 2018).
Bij het opstellen van een diversiteitsbeleid zijn verschillende aandachtspunten van belang. Zo dient het beleid voldoende concreet te zijn en specifiek te zijn toegespitst op de vennootschap. Maatregelen los van de context, bijvoorbeeld door copy-paste uit beleid van een andere vennootschap, zijn vaak niet effectief genoeg.
Slot
Deze serie is een zeer sterk verkorte versie van een hoofdstuk uit mijn te verschijnen proefschrift. Heeft u vragen over welke vereisten op het gebied van een evenwichtige zetelverdeling voor uw organisatie gelden, of welke maatregelen uw organisatie kan nemen op het gebied van genderdiversiteit: ik help u graag verder.
