Wet bescherming klokkenluiders (gedeeltelijk) in werking getreden

24 februari 2023, laatst geüpdatet 28 augustus 2024
Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk) gedeeltelijk in werking getreden en treedt daarmee in de plaats van de Wet Huis voor Klokkenluiders. De bepalingen met betrekking tot het anoniem melden én de handhaving van en het toezicht op deze wet door het Huis van de Klokkenluider zullen op een later moment van kracht worden.
Maaike de Jonge
Maaike de Jonge
Advocaat - Senior
In dit artikel

Op welke werkgevers van toepassing?

De Wbk is van toepassing op alle werkgevers met gemiddeld 50 of meer werknemers. Ook werkgevers actief op het gebied van financiële diensten, vervoer of milieu zijn verplicht om een meldregeling in te richten, waarbij het voor deze specifieke werkgevers niet van belang is hoeveel werknemers aldaar werkzaam zijn.

Overgangstermijn?

Met uitzondering van de bepalingen die op een later moment van kracht worden, is de Wbk onmiddellijk in werking getreden. Reden hiervoor is dat de Nederlandse wetgever uiterlijk op 17 december 2021 de Europese richtlijn bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden (Richtlijn (EU) 2019/1937) geïmplementeerd had moeten hebben. Vanwege de overschrijding van deze verplichte implementatiedatum, heeft minister Bruins Slot besloten de Wbk zo spoedig mogelijk in werking te laten treden.

Voor werkgevers met 50 tot 249 werknemer geldt dat zij pas met ingang van 17 december 2023 aan de Wbk en de interne meldregelingen moeten voldoen. Voor overige ondernemingen geldt dat zij sinds de inwerkingtreding op 18 februari 2023 aan de Wbk moeten voldoen, zoals werkgevers met maximaal 49 werknemers op het gebied van financiële diensten, vervoer of milieu of werkgevers met ten minste 250 werknemers.

De overheid als werkgever moet, gelet op de verticale rechtstreekse werking (particulier versus overheid) van het Europese recht, sinds de implementatiedatum (17 december 2021) al aan de verplichtingen van de Wbk voldoen. Voor meer informatie zie de Factsheet gevolgen niet-tijdige implementatie klokkenluidersrichtlijn van de overheid.

Verplichte voorwaarden op grond van Wbk?

Met de inwerkingtreding van de Wbk zijn werkgevers verplicht om aan de navolgende voorwaarden te voldoen:

  • Werkgevers die onder de reikwijdte van de Wbk vallen, zijn verplicht om een meldpunt in te richten waar werknemers hun (vermoedens van) misstanden kunnen melden;
  • Werkgevers moeten een onafhankelijk onderzoekspunt inrichten die een ontvankelijke melding onderzoekt en daar waar nodig, opvolging geeft;
  • Werkgevers zijn verplicht om een meldregeling op te stellen, welke ter instemming moet worden voorgelegd aan de OR of de personeelsvertegenwoordiging. Is deze niet aanwezig, dan moet instemming worden verkregen van meer dan de helft van de personeelsleden.
  • In de meldregeling moet staan op welke wijze werknemers een melding kunnen doen, zowel intern als extern. In tegenstelling tot de eerdere verplichting dat er eerst intern gemeld moest worden, behoort direct extern melden sinds de Wbk ook tot de mogelijkheden. Daarnaast moet in de regeling worden opgenomen op welke wijze een werknemer een (vermoeden van een) misstand openbaar mag maken, bijvoorbeeld door de pers te benaderen. In de meldregeling moet worden vastgelegd dat de melder binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging krijgt van de melding , dat de melder binnen een redelijke termijn (van maximaal drie maanden) informatie krijgt over de beoordeling van de melding en dat de melding zowel schriftelijk als mondeling kan worden gedaan.
  • De werkgever is verplicht om de meldregeling schriftelijk of elektronisch te verstrekken aan de aldaar werkzame personen, waarbij het dus niet alleen gaat om werknemers, maar ook om flexkrachten, zzp’ers en vrijwilligers.
  • Tot slot is een werkgever verplicht de melding bij ontvangst daarvan te registreren in een daarvoor ingericht register. Met de kanttekening dat de gegevens van een melding in het register worden vernietigd indien zij niet langer noodzakelijk zijn.

Wat betekent beschermd melden?

De bescherming houdt in dat een ieder die een vermoeden van een misstand meldt bij het (verplichte) interne meldpunt óf een externe bevoegde autoriteit, niet benadeeld mag worden door het doen van deze melding. Het gaat hierbij niet enkel om benadeling zoals bijvoorbeeld schorsing en/of ontslag, maar om élke vorm van benadeling. Waaronder ook pesten, intimideren en uitsluiting wordt verstaan. De Wbk bevat een niet-limitatieve lijst van benadelingshandelingen. Dit verbod is overigens ook van toepassing op een ieder die betrokken is bij de melding.

Bovendien is een beding waar in het recht wordt beperkt of wordt ontnomen om het vermoeden van een misstand te melden, nietig. Hetgeen betekent dat er een verbod geldt op zogenoemde “zwijgbedingen”.

Voor wie van belang?

Met de inwerkingtreding van de Wbk worden zowel toekomstige, huidige als voormalige werknemers beschermd in geval van een melding. De wet schrijft voor dat met “werknemer” iedere persoon wordt bedoeld met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. In aanvulling op deze werknemers mogen anderen die in een ondergeschiktheidsrelatie tegen een vergoeding arbeid verrichten, zoals uitzendkrachten, stagiaires, vrijwilligers, zelfstandigen, aandeelhouders en personen die behoren tot het bestuurlijk, leidinggevend of toezichthoudend orgaan van een onderneming evenals een ieder die werkt onder toezicht en leiding van aannemers, onderaannemers en leveranciers, een melding maken waarvoor zij worden beschermd.

Afsluitend
Heeft u vragen over de Wet bescherming Klokkenluiders, over het opstellen van een meldregeling, of een andere vraag met betrekking tot integriteitskwesties, bel of mail dan gerust met een van onze collega’s van de vakgroep Integriteit. Wij helpen u graag verder.

Gerelateerd

Personeelstekort zorg: aandachtspunten bij de inzet van mantelzorgers

Personeelstekort in de zorg: aandachtspunten bij de inzet van mantelzorgers

De zorgsector kampt al jaren met een groeiend tekort aan personeel. Prognoses voorspellen dat dit tekort alleen nog maar zal oplopen. Terwijl werving in...
Bent u voorbereid op de Wet Loontransparantie?

Bent u als zorgwerkgever voorbereid op de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie?

Ondanks jarenlange inspanningen gericht op gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen en het verkleinen van de loonkloof, volgt uit onderzoek dat deze...
Midlancing als alternatief voor zzp-inhuur: wat moet u weten?

Midlancing als alternatief voor zzp-inhuur: wat moet u weten?

De discussie over de kwalificatie van arbeidsrelaties zorgt ervoor dat veel organisaties kritisch kijken naar de wijze waarop zij omgaan met het inhuren van...

Aftellen naar 7 juni 2026: wat de Richtlijn gelijke beloning betekent voor uw organisatie

Jaarlijks rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, genderneutrale vacatures opstellen, sollicitanten niet meer vragen naar hun...
Pensioencompensatie invaartmoment wtp

Zorg dat je pensioencompensatie niet misloopt bij het invaarmoment in de Wet Toekomst Pensioenen

Met de invoering van de Wet Toekomst Pensioenen (Wtp), die op 1 juli 2023 in werking is getreden, worden pensioenfondsen verplicht om per uiterlijk 1 januari...
DBA-dossier

Wijzigingen in het DBA-dossier: wat u nu moet weten en doen

Afgelopen vrijdag, 21 februari, heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op prejudiciële vragen in de Uber-procedure. Deze vragen gingen over de beoordeling van...
No posts found