Steeds vaker maken pensioenafspraken onderdeel uit van een vaststellingsovereenkomst, waarin werkgever en werknemer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden overeenkomen. Deze pensioenafspraken leiden echter tot een toenemend aantal gerechtelijke procedures, omdat deze afspraken op meerdere manieren kunnen worden uitgelegd. Eventuele onduidelijkheden komen in de regel voor rekening van de werkgever. Afspraak is afspraak, zelfs als iets anders door de werkgever bedoeld is en nakoming van deze afspraak bovendien op gespannen voet staat met het pensioenreglement en/of de wet- en regelgeving. Dat heeft de kantonrechter Wageningen op 22 juni 2011 in een belangwekkende
uitspraak bevestigd.
Algemeen
Met name voor oudere medewerkers heeft een beëindiging van de arbeidsovereenkomst grote financiële gevolgen, waaronder pensioengevolgen. In beginsel stopt de pensioenopbouw na uitdiensttreding, behoudens de eventuele mogelijkheid van een vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw. In beginsel komt de volledige pensioenpremie in dat geval voor rekening van de (ex-)werknemer.
De pensioengevolgen kunnen op verschillende manieren worden gecompenseerd. De meest voor de hand liggende compensatie is toekenning van een beëindigingsvergoeding. Nadeel hiervan is echter dat er in beginsel inhoudingen op de vergoeding verricht moeten worden. Bovendien kan deze compensatie onder omstandigheden als een Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) worden aangemerkt. In dat geval wordt de werkgever met een fiscale strafheffing van maarliefst 52% geconfronteerd. Juist tegen deze achtergrond kan het zinvol zijn een andersoortig op maat gesneden compensatie te bieden, bijvoorbeeld door storting van een bedrag ineens in eventuele beschikbare fiscale pensioenruimte. Een ander veelvoorkomend alternatief is toezegging van het (blijven) voldoen van (het werkgeversdeel van) de pensioenpremie door de werkgever.
Bij de formulering van dergelijke specifieke bepalingen is het cruciaal dat niet méér wordt toegezegd dan strikt genomen mogelijk is. Het is bijvoorbeeld niet verstandig voldoening van de pensioenpremie toe te zeggen als vrijwillige voortzetting niet eens mogelijk is. Dat blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter Wageningen.
Uitspraak
In de kwestie waarover de kantonrechter Wageningen zich boog had de werkgever een beëindigingsovereenkomst gesloten met de navolgende clausule:
“Uw pensioen en excedentpremie zullen tot de leeftijd van 65 jaar jaarlijks door Struik Foods worden voldaan, rekening houdend met (eventuele) jaarlijkse CAO-stijgingen, zolang u nog in leven bent. (…)”
De werkgever had dus voldoening van de pensioenpremie tot 65-jarige leeftijd toegezegd. Het probleem was echter dat de pensioenopbouw voor de (basis)pensioenregeling volgens het pensioenreglement van het bedrijfstakpensioenfonds slechts tot 60 jaar mogelijk was. Alleen de pensioenopbouw voor de excedentpensioenregeling kon tot 65-jarige leeftijd blijven voortduren. De werknemer stelt in de procedure dat partijen - in afwijking van het pensioenreglement - zijn overeengekomen dat de opbouw van ouderdomspensioen is toegezegd tot de 65-jarige leeftijd.
De kantonrechter is vervolgens tot uitleg van de pensioenclausule in de beëindigingsovereenkomst overgegaan. De kantonrechter stelt voorop dat op grond van de tekst van de overeenkomst de werknemer mocht aannemen dat de werkgever de pensioenpremie tot 65 jaar zou doorbetalen. Het verweer van de werkgever dat in de bepaling uitsluitend verwezen wordt naar de excedentpensioenpremie, wordt dus verworpen. Daarnaast speelt ook de partijbedoeling bij de uitleg een rol. In dit kader voert de werkgever aan dat het nooit de bedoeling van partijen is geweest de werknemer in een betere positie te brengen dan in de situatie dat hij bij de werkgever was blijven werken. De kantonrechter concludeert echter dat deze omstandigheid geen grond biedt om uit te gaan van de uitleg zoals die door de werkgever wordt gegeven, mede in het licht van eerdere correspondentie die tussen partijen gevoerd is. Tot slot voert de werkgever aan dat de werknemer diende te begrijpen dat de tekst van de brief niet aldus moest worden opgevat dat de pensioenpremie ook na de 60-jarige leeftijd zou worden doorbetaald, omdat deze bepaling in strijd was met het bij de werknemer bekende pensioenreglement. Ook in dit betoog gaat de kantonrechter, in het licht van de specifieke omstandigheden, echter niet mee. In dit verband merkt de kantonrechter nog op dat het van groot belang is dat (pensioen)afspraken nauwkeurig worden vastgelegd. Volgens de kantonrechter is de werkgever de meest gerede partij om bij de formulering van de afspraken expliciet aandacht te besteden aan de in het pensioenreglement vervatte onmogelijkheid tot voortzetting van de pensioenopbouw na 60-jarige leeftijd.
Kortom
De uitspraak van de kantonrechter illustreert dat het van belang is dat de pensioenafspraken helder en eenduidig worden geformuleerd. Werkgevers doen er verstandig aan vóóraf door een pensioenjurist te laten beoordelen of de beoogde pensioenafspraak (fiscaal)juridisch is toegestaan en past binnen de uitgangspunten in het pensioenreglement. Overleg met de pensioenuitvoerder en/of de fiscus kan hierin behulpzaam zijn. Niet iedere afspraak kan immers door de pensioenuitvoerder worden uitgevoerd en heeft de goedkeuring van de fiscus.
Algemeen
Met name voor oudere medewerkers heeft een beëindiging van de arbeidsovereenkomst grote financiële gevolgen, waaronder pensioengevolgen. In beginsel stopt de pensioenopbouw na uitdiensttreding, behoudens de eventuele mogelijkheid van een vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw. In beginsel komt de volledige pensioenpremie in dat geval voor rekening van de (ex-)werknemer.
De pensioengevolgen kunnen op verschillende manieren worden gecompenseerd. De meest voor de hand liggende compensatie is toekenning van een beëindigingsvergoeding. Nadeel hiervan is echter dat er in beginsel inhoudingen op de vergoeding verricht moeten worden. Bovendien kan deze compensatie onder omstandigheden als een Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) worden aangemerkt. In dat geval wordt de werkgever met een fiscale strafheffing van maarliefst 52% geconfronteerd. Juist tegen deze achtergrond kan het zinvol zijn een andersoortig op maat gesneden compensatie te bieden, bijvoorbeeld door storting van een bedrag ineens in eventuele beschikbare fiscale pensioenruimte. Een ander veelvoorkomend alternatief is toezegging van het (blijven) voldoen van (het werkgeversdeel van) de pensioenpremie door de werkgever.
Bij de formulering van dergelijke specifieke bepalingen is het cruciaal dat niet méér wordt toegezegd dan strikt genomen mogelijk is. Het is bijvoorbeeld niet verstandig voldoening van de pensioenpremie toe te zeggen als vrijwillige voortzetting niet eens mogelijk is. Dat blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter Wageningen.
Uitspraak
In de kwestie waarover de kantonrechter Wageningen zich boog had de werkgever een beëindigingsovereenkomst gesloten met de navolgende clausule:
“Uw pensioen en excedentpremie zullen tot de leeftijd van 65 jaar jaarlijks door Struik Foods worden voldaan, rekening houdend met (eventuele) jaarlijkse CAO-stijgingen, zolang u nog in leven bent. (…)”
De werkgever had dus voldoening van de pensioenpremie tot 65-jarige leeftijd toegezegd. Het probleem was echter dat de pensioenopbouw voor de (basis)pensioenregeling volgens het pensioenreglement van het bedrijfstakpensioenfonds slechts tot 60 jaar mogelijk was. Alleen de pensioenopbouw voor de excedentpensioenregeling kon tot 65-jarige leeftijd blijven voortduren. De werknemer stelt in de procedure dat partijen - in afwijking van het pensioenreglement - zijn overeengekomen dat de opbouw van ouderdomspensioen is toegezegd tot de 65-jarige leeftijd.
De kantonrechter is vervolgens tot uitleg van de pensioenclausule in de beëindigingsovereenkomst overgegaan. De kantonrechter stelt voorop dat op grond van de tekst van de overeenkomst de werknemer mocht aannemen dat de werkgever de pensioenpremie tot 65 jaar zou doorbetalen. Het verweer van de werkgever dat in de bepaling uitsluitend verwezen wordt naar de excedentpensioenpremie, wordt dus verworpen. Daarnaast speelt ook de partijbedoeling bij de uitleg een rol. In dit kader voert de werkgever aan dat het nooit de bedoeling van partijen is geweest de werknemer in een betere positie te brengen dan in de situatie dat hij bij de werkgever was blijven werken. De kantonrechter concludeert echter dat deze omstandigheid geen grond biedt om uit te gaan van de uitleg zoals die door de werkgever wordt gegeven, mede in het licht van eerdere correspondentie die tussen partijen gevoerd is. Tot slot voert de werkgever aan dat de werknemer diende te begrijpen dat de tekst van de brief niet aldus moest worden opgevat dat de pensioenpremie ook na de 60-jarige leeftijd zou worden doorbetaald, omdat deze bepaling in strijd was met het bij de werknemer bekende pensioenreglement. Ook in dit betoog gaat de kantonrechter, in het licht van de specifieke omstandigheden, echter niet mee. In dit verband merkt de kantonrechter nog op dat het van groot belang is dat (pensioen)afspraken nauwkeurig worden vastgelegd. Volgens de kantonrechter is de werkgever de meest gerede partij om bij de formulering van de afspraken expliciet aandacht te besteden aan de in het pensioenreglement vervatte onmogelijkheid tot voortzetting van de pensioenopbouw na 60-jarige leeftijd.
Kortom
De uitspraak van de kantonrechter illustreert dat het van belang is dat de pensioenafspraken helder en eenduidig worden geformuleerd. Werkgevers doen er verstandig aan vóóraf door een pensioenjurist te laten beoordelen of de beoogde pensioenafspraak (fiscaal)juridisch is toegestaan en past binnen de uitgangspunten in het pensioenreglement. Overleg met de pensioenuitvoerder en/of de fiscus kan hierin behulpzaam zijn. Niet iedere afspraak kan immers door de pensioenuitvoerder worden uitgevoerd en heeft de goedkeuring van de fiscus.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
