Zij concludeert dat geen sprake is van een genderdiverse samenstelling van het juridische hooglerarenbestand. Een mogelijke oorzaak hiervoor is gelegen in het ‘implicit bias’-fenomeen, dat onder meer tot uiting komt in same-sex-favouring en de illusie dat kwaliteit objectief bepaalbaar is. De auteur doet enkele voorstellen om dit aan te pakken.
Enkele resultaten uit het onderzoek
Binnen de rechtswetenschap zijn 621 hoogleraren werkzaam met een aanstelling bij de onderzochte universiteiten. Hiervan zijn 426 man en 159 vrouw. Het vakgebied Internationaal en Europees recht presteert het beste qua genderdiverse samenstelling van het hooglerarenbestand. Van de in totaal 94 benoemde hoogleraren zijn 34 vrouw (36,2%). Het vakgebied Notarieel recht scoort het slechtste met 12 benoemde hoogleraren waarvan 0 vrouw (0%). De Universiteit Utrecht scoort op de universiteitsranking het beste met 21 vrouwelijke hoogleraren binnen de rechtswetenschap (31,8%). De Nyenrode Business University scoort het minst goed met 2 benoemde hoogleraren binnen de rechtswetenschap (20%).
Implicit gender bias
Ondanks dat het (in ieder geval) lijkt alsof bedrijven en universiteiten wel genderdiversiteit willen, laten de cijfers zien dat het hen nog niet goed lukt. Hoe kan dat? Een van de oorzaken kan zijn gelegen in het implicit bias fenomeen. Dit is de bias die resulteert in een ongelijke beoordeling en dientengevolge een ongelijke behandeling van vrouwen ten opzichte van mannen. Dit kan zich bijvoorbeeld uiten in same-sex-favouring. Dit is de neiging om iemand van de eigen sekse te bevoordelen, grotendeel onbewust. Dit kan een rol spelen in de zoektocht en selectie van kandidaten, bijvoorbeeld indien de selectiecommissie niet divers is samengesteld. Ook kan dit ervoor zorgen dat de doorstroom van vrouwelijke promovendi naar de top wordt belemmerd. Zo blijkt uit onderzoek dat vrouwelijke promovendi worden gezien als minder gecommitteerd aan hun onderzoek dan mannelijke promovendi, terwijl geen bewijs voor de juistheid van deze perceptie werd gevonden.
Een andere uiting van implicit gender bias is de nog steeds bestaande illusie dat de beoordeling van een ander objectief plaatsvindt. Kwaliteit is echter niet objectief bepaalbaar en onderhevig aan onder andere stereotype. Zo is het stereotype leiderschap nog steeds mannelijk.
Aanpak
Een manier waarop meer genderdiversiteit aan de wetenschappelijke top bereikt kan worden, is door middel van het opstellen van een concreet diversiteitsbeleid, opgesteld door experts. Het diversiteitsbeleid dient daarnaast onderwerp van gesprek te zijn, bijvoorbeeld tijdens dialoogsessies, zodat het niet slechts een papieren tijger is.
Verder lezen?
Dit was een summiere weergave van het onderzoek. Wilt u het hele artikel lezen? Kijk dan op de site van Ars Aequi waar het artikel met een abonnement te raadplegen is.
Wilt u meer informatie over u de diversiteit binnen uw organisatie kan aanpakken? Neem dan contact op met onze specialist Charlotte Perquin-Deelen via c.perquin@dirkzwager.nl of telefonisch via 0243613135. Wij helpen u graag verder!
