Arbeidsrecht en de transportsector is en blijft een intrigerende en interessante combinatie: het ‘leeft’ in de sector. Laatstelijk kwam een Hongaarse chauffeur erachter dat hij jarenlang was onderbetaald door zijn werkgever. Wat was er aan de hand?
Over thuiswerken is inmiddels veel geschreven. Voor hybride werken begint nu de nodige aandacht op gang te komen. Zo heeft de Sociaal Economische Raad (SER) recent een advies over hybride werken uitgebracht. Arbeidsrechtelijk zijn er wat haken en ogen aan hybride werken. Kan je als werkgever verplicht worden te reageren op een dergelijk verzoek? Hoe implementeer je dit in de organisatie? Wat zijn de (fiscale) gevolgen? Ook als het gaat om internationaal (grensoverschrijdend) hybride werken is sprake van complexe regelgeving. In deze blogreeks zullen wij hier verder op ingaan.
Dat organisaties er goed aan doen voldoende aandacht te besteden aan integriteit op de werkvloer is helder, zoals ook besproken in de eerste blog van deze reeks ('het belang van integriteitsbeleid'). Het klinkt natuurlijk mooi, ‘het verinnerlijken van integer gedrag in de bedrijfscultuur’, maar hoe wordt dat bereikt? Een belangrijke eerste stap is te zorgen voor heldere kaders. Hoe verwacht ik als werkgever dat mijn personeel zich gedraagt? Zowel intern ten opzichte van elkaar, alsook extern in verhouding tot bijvoorbeeld klanten, cliënten, leveranciers, andere derden en sociale media.
De afgelopen maanden een veelgehoord advies: ‘werkgevers doen er verstandig aan alert te zijn op signalen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag binnen de eigen organisatie’. Absoluut. De #metoo is met recht weer actueel, waarbij je de vraag kunt stellen of dit thema geen permanente plaats moeten krijgen op de HR-agenda van iedere organisatie. De vraag stellen, is hem beantwoorden: zonder twijfel moeten werkgevers met regelmaat voldoende aandacht besteden aan het voorkomen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag onder werknemers. Niet pas zodra zich een incident voordoet, maar aan de voorkant, beleidsmatig, transparant en binnen alle lagen van de organisatie. Daarmee is ongewenst gedrag van werknemers niet volledig te voorkomen, maar met de juiste tools en procedures wel te reduceren en beheersbaar te houden.
Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse wetgever de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Richtlijn (EU) 2019/1152) hebben geïmplementeerd. Deze richtlijn bevat een aantal aanpassingen van de rechten van werknemers en heeft grote gevolgen voor bijvoorbeeld de scholingsplicht, de afspraken over een studiekostenbeding en het verbieden van nevenwerkzaamheden. Daarnaast schrijft deze richtlijn voor dat meer informatie moet worden verstrekt aan werknemers, bijvoorbeeld over hun arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en rechten en verplichtingen. Het doel van deze richtlijn is om meer zekerheid, voorspelbaarheid en transparantie te creëren over de arbeidsvoorwaarden.
Arbeidsrecht en de transportsector is en blijft een intrigerende en interessante combinatie: het ‘leeft’ in de sector. Laatstelijk dwaalden zowel een chauffeur als zijn werkgever bij het sluiten van de overeenkomst om een dag minder te gaan werken. De gevolgen van de dwaling lagen in de risicosfeer van de werkgever. Wat was er aan de hand?
De verblijfsvergunning EU-langdurig ingezetene is in verblijfsvergunningenland een vreemde eend in de bijt. Daar waar een zogenaamd ‘verblijfsgat’ aan toewijzing van een verblijfsververgunning voor onbepaalde tijd of een verzoek tot naturalisatie in de weg staat, is dat – onder omstandigheden – niet het geval bij de verblijfsvergunning EU-langdurig ingezetene. Wij lichten dat toe in het eerste artikel van het drieluik over de verblijfsvergunning EU-langdurig ingezetene.
Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelde in een recent arrest dat een aan een werknemer ter beschikking gestelde leaseauto geen onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde is.
Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de Europese Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd zijn. Deze richtlijn brengt ingrijpende gevolgen met zich mee. In dit artikel wordt stilgestaan bij de verplichtingen en gevolgen van de richtlijn met betrekking tot (verplichte) scholing.
De RVU-drempelvrijstellingsregeling heeft ten doel om werkgevers meer mogelijkheden te geven om oudere werknemers. Hoewel de regeling een generieke insteek kent valt op dat cao-partijen aan de regeling een vooralsnog uitermate beperkte insteek toekennen. Een analyse van inzetten voor het cao-overleg en een recent gesloten onderhandelaarsakkoord binnen de zorgsector volgt in dit blog.
Vandaag is de eerste uitspraak gepubliceerd waarin het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao zich heeft uitgelaten over een gegeven ontslag op staande voet aan een werknemer die weigerde zich te laten vaccineren tegen Covid-19.
