Feiten
De zaak ging over een werknemer (tevens statutair bestuurder) die sinds 1 juli 2020 in dienst is als Managing Director bij werkgever. Werkgever is een bedrijf dat zich wereldwijd toelegt op dienstverlening op het gebied van transport, luchtvracht en tijd kritische logistiek.
Gedurende zijn dienstverband hebben er allerlei (al dan niet bewezen) incidenten plaatsgevonden. Op 21 oktober 2021 belt werkgever met werknemer om hem te vertellen dat hij het bedrijf moet verlaten. Rond het moment van het telefonisch contact meldt werknemer zich ziek. Nog op diezelfde dag ontvangt werknemer van werkgever een uitnodiging om deel te nemen aan de aandeelhoudersvergadering (AvA) op 26 oktober 2021. Het voorgenomen ontslag van werknemer is als agendapunt opgenomen. De motivering hierbij ziet grosso modo op het niet naar behoren functioneren en samenwerken. In de avond ontvangt werknemer een e-mail van werkgever waarin werknemer wordt gevraagd thuis te werken en niet meer naar kantoor te komen, geen contact op te nemen met collega’s, niet meer deel te nemen aan vergaderingen met klanten en zich te houden aan het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst.
Op verzoek van werknemer is de AvA eenmalig uitgesteld tot 27 oktober 2021. Een langer uitstel, zoals door werknemer is verzocht, omdat hij arbeidsongeschikt is en de agenda van zijn gemachtigde een en ander niet toeliet, is niet geaccepteerd. Tijdens de AvA is werknemer, in zijn afwezigheid, als statutair bestuurder ontslagen. Aan werknemer is het ontslagbesluit en dat daarmee ook zijn arbeidsovereenkomst zou eindigen medegedeeld.
Hierna wordt het allemaal nog wat lelijker. Werknemer is verzocht zijn bedrijfseigendommen in te leveren, dit heeft werknemer gedeeltelijk gedaan, aangezien hij zijn laptop voorlopig in bezit wilde houden. Ook heeft werknemer verzocht hem niet van het bedrijfssysteem af te sluiten met het oog op het voeren van verweer. Werkgever geeft geen gehoor aan dit verzoek en laat uiteindelijk conservatoir beslag leggen op de laptop. Omdat werknemer niet thuis was zijn de sloten van zijn woning door de politie opengebroken en vervangen. Uiteindelijk heeft werknemer de laptop ingeleverd.
Kortgezegd gaat het in de procedure over de vraag of er wel een ontslaggrond aanwezig was voor het ontslag van werknemer en of aan werknemer een billijke vergoeding toegekend zou moeten worden vanwege ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.
Oordeel
De rechter moet beoordelen of er sprake is van een redelijke (ontslag)grond, zoals opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW. Oftewel: of een van deze gronden voldragen is. Achtereenvolgens doet werkgever een beroep op de (i) d-grond (disfunctioneren), (ii) h-grond (een soort ‘restgrond’ en in het geval een statutair-bestuurder ‘verschil van inzicht’), (iii) e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten), (iv) g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en (v) i-grond (cumulatie van andere ontslaggronden).
Onvoldragen e-grond
Volgens werkgever zou werknemer geen teamplayer zijn, doelstellingen niet halen, een verouderde visie hebben, het executive team geen toegang verlenen tot kennis en informatie, weigeren facturen van belangrijke klanten te betalen, stakeholders niet bij beslissingen betrekken én adviezen van collega’s over social media posts niet opvolgen.
De rechter oordeelt dat niet alle verwijten zijn komen vast te staan. Ook heeft werknemer niet tijdig te horen gekregen dat hij zou disfunctioneren en is hij niet voldoende in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Hoewel aan de duur van een dergelijk verbetertraject andere eisen mogen worden gesteld als het gaat om een statutair bestuurder, betekent dat niet dat er helemaal geen gelegenheid geboden hoeft te worden. Een beroep op de d-grond gaat niet op.
Onvoldragen h-grond
De rechter oordeelt dat ook de h-grond niet opgaat. Het is maar de vraag of werknemer ook hiervan op de hoogte is gesteld en als dat al het geval zou zijn, dan is werkgever niet (tijdig) met werknemer in gesprek gegaan om dit verschil van inzicht te overbruggen. Gelet op de eisen van goed werkgeverschap had dat wel gemoeten.
Onvoldragen e-grond
Werkgever voert aan dat werknemer door het downloaden van allerlei (vertrouwelijke) bedrijfsbestanden en het niet in willen leveren van zijn laptop verwijtbaar heeft gehandeld en in strijd met enkele bedingen uit zijn arbeidsovereenkomst.
De rechter gaat hier niet in mee en acht ook de e-grond niet aanwezig. Werknemer was niet te kwader trouw als het gaat om het downloaden van de bestanden. Dit heeft hij gedaan om zich in een ontslagprocedure te kunnen verweren en om de bestanden toegankelijk te kunnen maken voor andere werknemers. Dat werknemer de bestanden niet direct op de centrale Google Drive heeft overgezet (en op zijn eigen Google Drive heeft laten staan) is onvoldoende om aan te nemen dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Van een strijdige handeling met het geheimhoudings- en/of concurrentiebeding is geen sprake.
Voldragen g-grond
Volgens de rechter is er wél een g-grond aanwezig, de arbeidsrelatie is ernstig en duurzaam verstoord geraakt door ‘alles wat zich tussen partijen heeft voorgedaan en de wijze waarop de aandeelhouder het ontslagtraject heeft vormgegeven’. Uit het niets kreeg werknemer te horen dat hij zou worden ontslagen, zijn ziekmelding werd niet geaccepteerd door werkgever, terwijl werknemer de bedrijfsarts niet had gesproken, en werkgever heeft de hele IT-omgeving van werknemer doorzocht. Ook het gedoe omtrent de laptop heeft de relatie alleen maar verslechtert.
Niet aan bod gekomen: i-grond
Nu de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op de g-grond, komt de rechter niet meer toe aan de behandeling van de cumulatiegrond.
Afsluitend
Het blijft steeds de vraag of een werkgever er goed aan doet om veel ontslaggronden aan te dragen. Aan de ene kant lijkt het het verhaal van de werkgever enigszins af te kunnen zwakken (‘werkgever probeert maar wat’), maar aan de andere kant creëert werkgever hiermee wel meer kansen op succes.
Overigens kreeg werknemer nog een flinke billijke vergoeding (ter hoogte van zes maandsalarissen) mee, vanwege ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever. De rechter benoemt hier – net als werkgever deed in het kader van de ontslaggronden – vijf redenen voor. Toeval? Dat denk ik wel.
