De tweede toewijzing van een ontbindingsverzoek op de i-grond
De situatie in de tweede uitspraak is haast identiek aan situatie in de eerste uitspraak (zie mijn eerdere blog). De werkgever had een ontbindingsverzoek ingediend op grond van disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en subsidiair de cumulatiegrond.
Naar het oordeel van de kantonrechter was er geen sprake van een voldragen d-grond omdat de werkgever de werknemer onvoldoende mogelijkheden heeft geboden zijn functioneren te verbeteren. Er was ook geen sprake van een voldragen g-grond, omdat de verstoorde arbeidsverhouding onlosmakelijk was verbonden met het onvoldoende in de gelegenheid stellen om het functioneren te verbeteren.
Net als in de eerste uitspraak lijkt de verwevenheid tussen het gebrek aan onderlinge vertrouwen en het om die reden niet (meer) kunnen doorlopen van een goed verbetertraject een ontbinding op de i-grond te rechtvaardigen.
De derde toewijzing van een ontbindingsverzoek op de i-grond
De derde uitspraak gaat over een werkgever die een ontbindingsverzoek indient op grond van verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair op de cumulatiegrond.
Werknemer was als fysiotherapeut in dienst van een fysiotherapiepraktijk met een fitnessfaciliteit. De hobby van de werknemer was fotografie. Werknemer heeft bij twee collega’s voorgesteld om suggestief-erotisch respectievelijk (kunstzinnig) naakt voor hem te poseren. Daarnaast heeft hij (ex)patiënten gefotografeerd. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer in dit kader een verwijt kon worden gemaakt, maar dat dit verwijt onvoldoende was om te ontbinden op de e-grond. De kantonrechter oordeelde voorts dat het begrijpelijk was dat hierdoor het vertrouwen in werknemer een knauw had gekregen, maar kwam niet tot een voldragen g-grond omdat de werkgever onvoldoende had gedaan om het vertrouwen te herstellen.
De kantonrechter komt wel tot een voldragen cumulatiegrond:
“Om op de i-grond te kunnen ontbinden, hoeven de te combineren ontslaggronden, zoals hier de e- en de g-grond, niet ‘voldragen’ te zijn, maar moeten (in dit geval) de verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding wél zodanige substantie hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter oordeelt dat dit laatste het geval is.’
Nabespreking
Het is goed om te zien dat de kantonrechter in de derde uitspraak afstapt van de lijn die in de rechtspraak is te ontwaren dat een andere ‘bijna’ voldragen ontslaggrond is vereist voor ontbinding op de cumulatiegrond. Zoals in het vorige artikel aangegeven strookt het vereisen van bijna voldragen c t/m e, g of h-grond niet met de bedoeling van de wetgever. Ook indien geen sprake is van een bijna voldragen c t/m e, g of h-grond, kan de combinatie van omstandigheden dusdanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij of zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De formulering van de kantonrechter in de derde uitspraak, namelijk dat de feiten en omstandigheden wél zodanige substantie moet hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, komt mij wel juist voor.
Tot slot valt op dat de rechter in alle drie de uitspraken de maximale aanvullende vergoeding toekent van 50%. De mate waarin de individuele ontslaggronden voldragen zijn lijkt daarin geen rol te spelen. Dat is opvallend, nu dat wel door de wetgever is beoogd. Volgens de wetgever ligt het namelijk voor de hand om bij een bijna voldragen ontslaggrond een lage cumulatievergoeding toe te kennen en bij een in veel minder voldragen ontslaggrond een hoge cumulatievergoeding (Kamerstukken 2018/19, 35074, D, p. 578). Wij zullen voor u de ontwikkelingen nauwgezet in de gaten houden.
Heeft u nog vragen over de cumulatiegrond of over andere ontslagkwesties, neem dan contact met ons op.
