Eén van de drie doelstellingen van de wet werk en zekerheid (Wwz) is een meer flexibel arbeidsrecht. Daartoe is in 2015 een aantal maatregelen in werking getreden. Het betreft per 1 januari 2015 de introductie van de aanzegtermijn bij tijdelijke contracten en wijzigingen in de regels over de proeftijd (7:652 BW), het concurrentiebeding (7:653 BW), het oproepcontract (7:628 BW) en de uitzendcontracten (7:690 BW). Daarnaast is per 1 juli 2015 de gewijzigde ketenbepaling (artikel 7:668a BW) van kracht geworden. In deze bijdrage wordt hier nog verder op ingegaan.
Ondanks dat de wijzigingen / beperkingen van de ketenregeling inhoudelijk bekend zullen zijn zal ik deze nog kort bespreken. Werkgevers kunnen binnen een termijn van 24 maanden niet meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijke contracten aangaan met tussenpozen van niet langer dan 6 maanden. Het aantal schakels in de keten is dus niet beperkt, maar de totale duur is beperkt van 36 maanden tot twee jaar en de minimale tussenpoos om een nieuwe keten te kunnen beginnen betreft tenminste zes maanden. Dus van 3 × 3 × 3 is het nu 2 × 3 × 6. De wetgever probeert met deze beperkingen de doorgeschoten flexibilisering een halt toe te roepen.
Op de ketenregeling heeft de wetgever drie wettelijke uitzonderingen gecreëerd. Zie bijvoorbeeld artikel 7:668a lid 10 BW waarbij de ketenregeling niet van toepassing wordt verklaard op de BBL-trajecten. Tevens is de ketenregeling niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, zolang de gemiddelde arbeidsomvang niet meer dan 12 uur per week heeft bedragen. Tot slot geldt per 1 januari jl. een wettelijke uitzondering voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. In plaats van 24 maanden wordt uitgegaan van een termijn van 48 maanden, waarbinnen maximaal 6 tijdelijke elkaar opvolgende overeenkomsten gesloten mogen worden
Tot 1 juli 2015 was het mogelijk om onbeperkt bij cao af te wijken. Afwijking bij cao is nog immer mogelijk, maar hieraan worden wel nadere voorwaarden gesteld. Zo kan bij cao de periode van 24 maanden worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien het een uitzendovereenkomst betreft, ofuit de cao blijkt dat voor bij die cao te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist is. Bij cao kan ook ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode van 24 maanden (en dus niet het aantal schakels van 3). Voorts kan bij cao de ketenregeling buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren. Inmiddels is een dergelijk aanwijzingsbesluit d.d. 24 juni 2015 verschenen, namelijk de “Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding kantonrechter”.Als functie in de zin van 7:668a lid 8 BW worden aangewezen de functies van:
a. voetbalspeler die als contractspeler geregistreerd staat bij de sectie betaald voetbal van de Koninklijke Nederlandse Voetbalbond voor deelname aan de herencompetities van de sectie betaald voetbal;
b. trainer coach, assistent-trainer coach, technisch directeur, technisch manager, hoofd scouting, coördinator scouting, hoofd jeugdopleidingen en specialisten trainer, werkzaam in de onder a, bedoelde sectie;
c. bondstrainer of technisch directeur, werkzaam bij een nationale sportbond;
d. danser of acteur, die arbeid verricht bestaande uit werkzaamheden met betrekking tot uitvoeringen van culturele of artistieke aard of uitvoeringen die daarmee gelijkenis vertonen alsmede de direct daarmee samenhangende werkzaamheden, in de podiumkunstensectoren dans of theater;
e. remplaçant in dienst bij de door de Nederlandse orkesten opgerichte Stichtingen Remplaçanten of het Muziekcentrum van de Omroep;
f. de presentator, in dienst bij RTL Nederland B.V, die presentatiewerkzaamheden verzorgt voor de media of hieraan een zichtbare of hoorbare onderscheidende bijdrage levert, en van wie het bruto jaarsalaris, inclusief vakantiebijslag, omgerekend naar een fulltime dienstverband gebaseerd op 40 uur per week, en ongeacht het door de presentator daadwerkelijk gewerkte aantal uren, gelijk aan of hoger is dan € 100.000,–. Tot slot kan bij cao voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer de ketenregeling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard. In de cao Nederlandse Universiteiten is bijvoorbeeld gebruik gemaakt van deze uitzonderingsmogelijkheid.
Bij de nieuwe ketenregeling is ook overgangsrecht afgesproken. Reeds gesloten arbeidsovereenkomsten en cao’s gesloten voor 1 juli 2015 worden door het oude recht beheerst. Overeenkomsten aangegaan na juli 2015 worden beheerst door het nieuwe recht. Voor wat betreft een in de cao opgenomen afwijking op de keetbepaling geldt dat van deze afwijking gebruik kan worden gemaakt gedurende de looptijd van de cao tot uiterlijk 1 juli 2016.
Op 27 november 2015 heeft Minister Asscher een brief gestuurd aan de Tweede Kamer inzake “Opzet evaluatie Wwz en eerste beeld invoering Wwz”. Minister Asscher noemt dat, alhoewel er slechts een paar maanden daadwerkelijk ervaring is opgedaan met de Wwz, hij graag zijn eerste indrukken van de invoering van de wet wil geven. Het betreft een eerste beeld, zo benadrukt de Minister. Dat betekent dat er nog geen conclusies getrokken kunnen worden over de vraag of de doelen die de Wwz beoogt ook daadwerkelijk worden bereikt. Daar is een langere periode voor nodig. Waar sprake was van onbedoelde effecten van de Wwz, zijn of worden deze uiteraard wel al gerepareerd, zo besluit de Minister.
Volgens de Minister blijkt uit de praktijk van het cao-overleg dat zorgvuldig wordt nagegaan of het gebruik van flexibele contracten en of – gelet op de bedrijfsvoering – voor specifieke functies een ruimer gebruik van tijdelijke of oproepcontracten noodzakelijk is. Voor zover noodzakelijk kan maatwerk worden geleverd door de geboden cao-afwijkingsmogelijkheden. De Minister betrekt in zijn verhaal de intussen gesloten cao’s en principeakkoorden en verstrekt een overzicht. Het overzicht is gebaseerd op een steekproef van de 99 grootste cao’s, die van toepassing zijn op in totaal circa vijf miljoen werknemers (85% van alle werknemers die onder een cao vallen). Het betreft volgens Minister Asscher afspraken in principeakkoorden die van 1 januari tot 1 november 2015 zijn gesloten. In acht van de twaalf akkoorden is de nieuwe ketenbepaling geïncorporeerd en in drie akkoorden is ervoor gekozen om gebruik te maken van het overgangsrecht. In vijf akkoorden is de ketenbepaling niet van toepassing verklaard ingeval van een arbeidsovereenkomst die uitsluitend of overwegend is aangegaan omwille van de educatie.
Het is volgens Minister Asscher op dit moment nog te vroeg om conclusies te kunnen trekken als het gaat om het bereiken van de doelen van de Wwz. Wel concludeert de Minister uit de cao-afspraken die tot nu toe zijn gemaakt over het gebruik van tijdelijke contracten en de ketenbepaling dat veel sectoren uit de voeten kunnen met de wettelijke norm of de geboden afwijkingsmogelijkheden bij cao. Asscher belooft een vinger aan de pols te houden en zicht te laten informeren door afvaardigingen uit diverse sectoren over het verloop van de gesprekken die tussen cao-partijen worden gevoerd.
Opmerkelijk is dat de Minister zijn voorlopige conclusies baseert op de onderhandelingsresultaten c.q. nieuwe vanaf 1 juli 2015 geldende cao’s. Uiteraard zullen cao-partijen de cao-afspraken vormgeven op basis van de wettelijke kaders. Om daaruit vervolgens op te maken dat de cao-partijen dus uit de voeten kunnen met de nieuwe wettelijke kaders, lijkt wat al te eenvoudig. Eerder lijkt uit de praktijk te volgen dat werkgevers onvoldoende uit de voeten kunnen met de beperktere regels, althans dat betwijfeld kan worden of daarmee uiteindelijk een meer flexibele arbeidsmarkt wordt gerealiseerd. Dit geldt evenzeer voor werknemers, die soms ook juist welbewust kiezen voor de flexibele invulling.
