De ontwikkelingen rond het coronavirus, COVID-19, gaan razendsnel. In ons kennisportal over het coronavirus vindt u onze juridische artikelen en andere relevante content. Bekijk het kennisportal

  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. De ontbindende voorwaarde nogmaals beoordeeld

De ontbindende voorwaarde nogmaals beoordeeld

In een opmerkelijke uitspraak van de kantonrechter te Lelystad van 8 december 2010 kwam de geldigheid en bruikbaarheid van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst weer aan de orde. Duidelijk is dat een ontbindende voorwaarde slechts zeer beperkt bruikbaar is, omdat het strijdig zou kunnen worden geacht met het gesloten stelsel van ontslagrecht. In 1992 heeft de Hoge Raad de discussie beslecht en uitgemaakt dat onder bepaalde strikte condities een ontbindende voorwaarde in de arbei...
Auteur artikelGeeke Hissink (uit dienst)
Gepubliceerd06 april 2011
Laatst gewijzigd16 april 2018
Leestijd 
In een opmerkelijke uitspraak van de kantonrechter te Lelystad van 8 december 2010 kwam de geldigheid en bruikbaarheid van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst weer aan de orde.

Duidelijk is dat een ontbindende voorwaarde slechts zeer beperkt bruikbaar is, omdat het strijdig zou kunnen worden geacht met het gesloten stelsel van ontslagrecht. In 1992 heeft de Hoge Raad de discussie beslecht en uitgemaakt dat onder bepaalde strikte condities een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst toelaatbaar is. De condities betreffen in ieder geval dat het een objectief bepaalbare gebeurtenis dient te zijn, waarop de werkgever geen invloed kan uitoefenen. Heeft de werkgever een keuze, of is intreden van de voorwaarde afhankelijk van de subjectieve waardering door de werkgever, dan is sprake van onverenigbaarheid en van een niet rechtsgeldige ontbindende voorwaarde.

In de zaak die bij de kantonrechter te Lelystad speelde, kwam zowel de rechtsgeldigheid van het beding aan de orde, maar stond de kantonrechter eerst stil bij de vraag of sprake was van een nietige ontbindende voorwaarde. Men kan zich afvragen of dit logisch is. Wanneer immers de eerste vraag over de nietigheid bevestigend moet worden beantwoord, hoeft (kan) de vervolgvraag of het beding rechtsgeldig is, niet meer aan de orde komen, maar kennelijk vond de kantonrechter het noodzakelijk dit punt nog ten overvloede te behandelen.

De werkgever had in de arbeidsovereenkomst een beding opgenomen dat er op neerkwam dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van 12 maanden na ommekomst van dat jaar beëindigd kon worden indien de target van € 250.000,-- niet behaald zou zijn door de werknemer.

De kantonrechter stelt voorop dat het beding valt te kwalificeren als een ontbindende voorwaarde, omdat de beëindiging van het dienstverband afhankelijk is van het intreden van een onzekere gebeurtenis. Behalve dat de voorwaarde niet rechtsgeldig was, omdat de werkgever invloed had op de vervulling ervan en bovendien een keuze bestond voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk te beëindigen, werd het beding eveneens nietig geacht. De kantonrechter overweegt hiertoe dat het beding ziet op een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan in die situatie echter alleen door de rechter worden ontbonden, zie het bepaalde in artikel 7:686 van het Burgerlijk Wetboek, en niet door het van (rechtswege) eindigen door inwerkingtreding van de voorwaarde. 

Op zichzelf is dit aspect niet nieuw en is ook al eerder opgemerkt dat bedingen inhoudende dat de overeenkomst van rechtswege eindigt wanneer de werkgever of een derde van oordeel is dat de werknemer niet voor zijn taak is berekend, of niet aan zijn verplichtingen voldoet, niet houdbaar is wegens strijdigheid met het bepaalde in artikel 7:686 BW (nog los van eventuele aanvullende argumenten). In onderhavige zaak kan men zich afvragen of het er hier om ging dat de werknemer niet op zijn taak was berekend of dat hij niet aan zijn verplichtingen had voldaan, beiden betreffen immers tekortkomingen in de nakoming. De kantonrechter laat dit in het midden. Toch lijkt het van belang nog nadrukkelijker stil te staan bij wat nu kan worden verstaan onder een tekortkoming in de nakoming. In geval de overlegging van een verklaring omtrent het gedrag (VOG) wordt opgenomen als ontbindende voorwaarde, betreft dit dan een verplichting en dus een tekortkoming in de nakoming, mocht de werknemer zich niet aan de afspraak houden? En wat te denken van een beding waarin het afronden van een opleiding voorwaarde is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst? De consequentie zou in beide gevallen zijn dat de ontbindende voorwaarde - wegens strijdigheid met artikel 7:686 BW - nietig is. Is het in dat opzicht nog van belang dat de Hoge Raad aan de ontbinding op grond van artikel 7:686 BW nadere eisen heeft gesteld? Hierbij valt met name te denken aan het vereiste dat de tekortkoming in de nakoming van zodanige aard moet zijn dat zij het ingrijpende gevolg van een ontbinding van de overeenkomst, in beginsel met terugwerkende kracht tot de dag van de tekortkoming, moet kunnen rechtvaardigen.

In de jurisprudentie is het voorgaande (nog) niet nadrukkelijk aan de orde geweest. De discussie speelt zich veelal toe op de rechtsgeldigheid van de ontbindende voorwaarde en niet op de mogelijke strijdigheid met artikel 7:686 BW. Hopelijk dat door de uitspraak van de kantonrechter te Lelystad meer aandacht komt voor de ‘voorvraag’, namelijk of een dergelijk beding nietig is vanwege strijdigheid met artikel 7:686 BW.
Beoordeel dit artikel