Concurrentiebedingen zijn voor veel werkgevers belangrijk om te garanderen dat een werknemer met zijn kennis en bekwaamheden, die hij onder andere tijdens zijn dienstverband heeft opgedaan, de commerciële positie van zijn werkgever niet benadeelt.
Contractuele concurrentiebedingen - dus bedingen die gelden tijdens het lopende dienstverband - vloeien in Duitsland voort uit de wet, maar worden meestal ook nog in arbeidsovereenkomsten opgenomen. Postcontractuele concurrentiebedingen moeten speciaal overeengekomen worden en zijn slechts werkzaam tegen betaling van een compensatie.
Maar wat gebeurt er als een werknemer zich niet houdt aan een concurrentiebeding en de werkgever hierdoor schade oploopt?
Rechtspraak
Met betrekking tot een contractueel concurrentiebeding heeft de Duitse federale rechtbank voor arbeidszaken (BAG [Bundesarbeitsgericht]) bij vonnis d.d. 30.05.2018 – 10 AZR 780/16 uitspraak gedaan over een geval waarin een werkgever een schadevergoeding van 6,48 miljoen euro van een werknemer eiste, onder andere voor gederfde winst.
Een grote klant van de werkgever had zijn overeenkomst voortijdig opgezegd en ging zaken doen met een concurrent. De werknemer tegen wie de eis werd ingesteld zegde op hetzelfde moment zijn arbeidsovereenkomst op en stapte over naar dezelfde concurrent. Een wettig forensisch onderzoek van de laptop en het e-mailaccount van de werknemer leverde een ernstige verdenking van schending van zijn contractuele concurrentiebeding op.
De eis van de werkgever tegen de werknemer op schadevergoeding bleef in alle instanties zonder succes.
De BAG verklaarde in de eerste plaats dat de werkgever zijn schade niet met voldoende bewijzen had gestaafd. Voorts zou de vordering van schadevergoeding al verjaard zijn.
Conclusie
Dit oordeel maakt de twee wezenlijke problemen van concurrentiebedingen duidelijk.
Moeilijk aantoonbaar
Voor de schade die de werkgever door de schending van het concurrentiebeding heeft opgelopen, ligt de bewijslast bij de werkgever. De werkgever moet derhalve bewijzen welke schade hij lijdt doordat de werknemer het concurrentiebeding schendt. Het gaat daarbij regelmatig om omzetverliezen in de volgende jaren. Omdat de toekomstige ontwikkeling van commerciële activiteiten regelmatig niet met voldoende waarschijnlijkheid bepaald kan worden, kan de werkgever dit meestal moeilijk aantoonbaar maken, omdat hij vaak niet in staat is om te benoemen waar welke schade is ontstaan. Eisen van werkgevers worden hierom al dikwijls afgewezen.
Verjaring
Bovendien zijn veel werkgevers er niet van op de hoogte dat op hun aanspraken tegen hun werknemers op grond van een schending van een concurrentiebeding een verkorte verjaringstermijn, namelijk drie maanden, van toepassing is. Deze verkorte verjaringstermijn geldt voor alle werknemers, en omvat ook alle aanspraken op schadevergoeding naar aanleiding van delicten die samenhangen met een verboden concurrentieactiviteit. Een uitzondering geldt alleen voor aanspraken op schadevergoeding van bij het concern aangesloten ondernemingen, omdat daarmee geen arbeidsverhouding bestaat.
Praktijkaanwijzing
Welke conclusie moet uit het voorgaande voor de praktijk worden getrokken? Zijn concurrentiebedingen helemaal zinloos omdat schade die daaruit ontstaat toch niet afdwingbaar is?
Dat is niet het geval. Veeleer wordt het belang van het overeenkomen van contractuele boetes duidelijk. Om een contractuele boete verschuldigd te laten worden, is het voldoende om te bewijzen dat er sprake is van een schending van het concurrentiebeding. Het becijferen van een schade om deze af te dwingen, zoals via een rechtbank moet plaatsvinden, is niet noodzakelijk. Samenvattend moet daarom gezegd worden dat zonder een werkzaam overeengekomen contractuele boete concurrentiebedingen echter inderdaad regelmatig ineffectief zijn.
