De beëindiging van het dienstverband

Met de komst van het MSB werd menig MSB-bestuurder geconfronteerd met een tot dusverre onbekende rol; die van werkgever. Waar vroeger alle zorgen en dilemma’s rond het werkgeverschap veelal werden ondervangen door het ziekenhuis, is het MSB nu zelf ten volle verantwoordelijk voor deze vaak lastige materie. In een serie artikelen belichten wij allerlei aspecten die met deze werkgeversrol samenhangen. In deze aflevering (deel 5) zoomen we in op de (on)mogelijkheden tot beëindiging van het dienstverband.

Op het moment dat u een medewerker een vast contract aanbiedt, zijn de verhoudingen doorgaans goed en bent u ook tevreden over het functioneren van de medewerker.

Hierin kan na verloop van tijd - om velerlei redenen - verandering ontstaan. Deze verandering kan zodanig zijn, dat u geen vertrouwen meer hebt in een voorzetting van het dienstverband. Kunt u dan tot een beëindiging van het dienstverband overgaan? Het antwoord is in beginsel ‘ja’, maar de weg ernaartoe is niet eenvoudig en vraagt in de regel veel inspanningen van het MSB.

Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Ten gevolge van deze wijziging, ook wel de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) genaamd, is het er voor werkgevers niet eenvoudiger op geworden het dienstverband met een medewerker te beëindigen. Kort en goed kan een werkgever het dienstverband sinds 1 juli 2015 eenzijdig beëindigen indien hij kan aantonen dat:

1. er een redelijke grond voor het ontslag van de medewerker is en,


2. herplaatsing van de medewerker binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De redelijke grond

Er zijn sinds 1 juli 2015 acht redelijke gronden voor ontslag die limitatief in de wet zijn opgenomen. Daarbij geldt dat iedere grond op zichzelf moet worden beschouwd en de verschillende gronden niet "opgeteld" mogen worden om zo tezamen als redelijke grond te kunnen gelden. Dat betekent dat het MSB hierin een keuze dient te maken en vervolgens aan alle voorwaarden die gelden voor een ontslag op basis van die specifieke grond moet voldoen. Deze voorwaarden zijn opgenomen in de wet en ook de rechter is hieraan gebonden. Dit heeft tot gevolg dat de rechter weinig speelruimte heeft en genoodzaakt is een ontbindingsverzoek af te wijzen indien niet aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. In het verleden was dit anders. Indien de rechter van oordeel was dat partijen beter uit elkaar konden gaan, ontbond hij de arbeidsovereenkomst en kende hij de werknemer een hogere ontslagvergoeding toe indien hij meende dat de werkgever in het voortraject steken had laten vallen.

Met de introductie van de transitievergoeding heeft de rechter deze mogelijk niet langer, wat in combinatie met de geïntroduceerde acht ontslaggronden, tot (veel) meer afwijzingen leidt. Het voorgaande betekent dat het MSB niet (te) lichtvaardig over een ontslag moet denken en dat in het voortraject veel van het MSB wordt gevergd.

De acht ontslaggronden

Ontslag kan worden aangevraagd op de hierna te noemen acht gronden:

1. bedrijfseconomische omstandigheden;


2. langdurige arbeidsongeschiktheid;


3. frequent ziekteverzuim;


4. disfunctioneren;


5. verwijtbaar handelen of nalaten;


6. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;


7. een verstoorde arbeidsrelatie;


8. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Nadat we ruim een jaar ervaring hebben met de WWZ, weten we dat de laatstgenoemde grond slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde kan komen en niet kan worden gebruikt in zaken waarin sprake is van problematiek bestaande uit een combinatie van de zeven andere grondslagen.

Voor een ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden (1) of langdurige arbeidsongeschiktheid (2) dient een ontslagvergunning aangevraagd te worden bij het UWV WERKbedrijf. Voor een ontslag op de overige gronden (3 tot en met 8) dient het MSB zich te wenden tot de rechter (of het Scheidsgerecht Gezondheidszorg voor zover daarvoor in de arbeidsovereenkomsten nadrukkelijk geopteerd is).

De in de wet genoemde gronden zijn door de overheid in nadere regelgeving en in de jurisprudentie inmiddels verder uitgewerkt. Voor de invoering van de WWZ sprak de kantonrechter een oordeel uit waaraan partijen gebonden waren, zonder de mogelijkheid van hoger beroep. Met de invoering van de WWZ is de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie geïntroduceerd. Procedures kunnen daardoor jaren duren. Een goed doordachte strategie ter voorkoming van procedures is daarom van groot belang. Uiteraard adviseren wij u graag, als u voornemens bent om de arbeidsovereenkomst met een van uw medewerkers te beëindigen.