Discussie over opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer bedraagt één maand. Werkgevers willen vaak een langere opzegtermijn voor hun werknemers overeenkomen maar realiseren zich daarbij niet altijd dat ze in dat geval voor zichzelf een opzegtermijn overeen moeten komen die het dubbele bedraagt.

In de wet is namelijk geregeld dat de wettelijke opzegtermijn van één maand voor de werknemer slechts mag worden verlengd indien aan twee voorwaarden wordt voldaan. De eerste voorwaarde is dat de langere opzegtermijn schriftelijk moet worden overeengekomen en de tweede voorwaarde is dat de opzegtermijn voor de werkgever moet worden verdubbeld.

Werkgever en werknemer kunnen dus in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat de opzegtermijn voor de werknemer twee maanden bedraagt, maar dan moet in beginsel ook worden overeengekomen dat de opzegtermijn voor de werkgever vier maanden (het dubbele) bedraagt. Van deze verdubbelingsregel kan overigens bij CAO worden afgeweken. Deze afwijkingsmogelijkheid laat ik in dit artikel echter buiten beschouwing.

Wat te doen bij gelijke opzegtermijn?

In de zaak die zich recentelijk voordeed voor het gerechtshof Den Bosch  waren partijen in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat de opzegtermijn voor de werknemer twee maanden bedroeg en de opzegtermijn voor de werkgever ook twee maanden bedroeg. Dit is in strijd met de wet.

De vraag die het Hof moest beantwoorden was welk rechtsgevolg hieraan verbonden moet worden. De werknemer betoogde namelijk dat zijn werkgever bij het beëindigen van zijn dienstverband een opzegtermijn van vier maanden in acht had moeten nemen aangezien de bepaling in de arbeidsovereenkomst in strijd is met de verdubbelingsregeling uit de wet.

Het Hof gaat hierin niet mee. Naar het oordeel van het Hof is het rechtsgevolg van een overeengekomen opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst die voor beide partijen gelijk is, slechts dat de werknemer een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst. Een beroep op de vernietigbaarheid van de contractuele opzegtermijn van twee maanden, leidt er naar het oordeel van het Hof niet toe dat de opzegtermijn voor de werkgever van rechtswege converteert in een opzegtermijn van vier maanden (het dubbele). Het vernietigen van de contractuele opzegtermijn leidt dus niet tot het rechtsgevolg dat dan voor de werkgever de dubbele termijn geldt. Het vernietigen van de contractuele opzegtermijn heeft volgens het Hof slechts tot gevolg dat de wettelijke opzegtermijnen gelden (voor de werkgever afhankelijk van het aantal dienstjaren, één, twee, drie of vier maanden en voor de werknemer één maand).

Een werknemer heeft derhalve alleen belang bij een beroep op de vernietigbaarheid van de contractuele opzegtermijn indien de wettelijke opzegtermijn van de werkgever langer is dan de contractuele opzegtermijn óf wanneer hij zelf van zijn eigen langere opzegtermijn af wil.

Slotsom

Wanneer partijen in een arbeidsovereenkomst een voor beide partijen gelijke opzegtermijn overeenkomen die langer is dan één maand, bijvoorbeeld twee maanden, dan kan een werknemer zich er niet op beroepen dat zijn werkgever bij het beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van vier maanden in acht moet nemen. Hij kan oftewel de contractuele opzegtermijn vernietigen zodat de wettelijke opzegtermijn geldt oftewel hij doet geen beroep op de vernietigbaarheid en in dat geval blijft de contractuele opzegtermijn gelden.