Zoeken
  1. Een voorbeeld van #metoo op de werkvloer

Een voorbeeld van #metoo op de werkvloer

De kantonrechter van de rechtbank Den Haag heeft op 1 maart 2018 een uitspraak gedaan in een kwestie waarin een werknemer na een kantoor-kerstdiner op straat een (ondergeschikte) stagiaire op de mond heeft gezoend, terwijl zij vanaf de eerste poging had aangegeven dit niet te willen.
Auteur artikelYvette van den Heuvel
Gepubliceerd10 april 2018
Laatst gewijzigd10 april 2018
Leestijd 

De kantonrechter van de rechtbank Den Haag heeft op 1 maart 2018 een uitspraak gedaan in een kwestie waarin een werknemer na een kantoor-kerstdiner op straat een (ondergeschikte) stagiaire op de mond heeft gezoend, terwijl zij vanaf de eerste poging had aangegeven dit niet te willen. De uitspraak kunt u hier nalezen.

Wat is er gebeurd?

In december heeft de werkgever een kerstdiner georganiseerd in een restaurant in Den Haag. Na het kerstdiner is de stagiaire met een aantal collega’s naar een café gegaan. Op het moment dat de stagiaire naar huis wilde, is zij in goed vertrouwen met één van de andere werknemers meegegaan. Tijdens de wandeling heeft deze werknemer haar meerdere keren proberen te zoenen en aan te raken, terwijl zij vanaf de eerste poging duidelijk had gemaakt dat ze dat niet wilde. Deze werknemer heeft de stagiaire vervolgens midden in Den Haag alleen gelaten, wetende dat zij niet meer naar huis kon komen. De stagiaire was namelijk haar tas verloren en had dus geen geld om een taxi te nemen. De stagiaire heeft de werknemer nog een Whatsapp-bericht gestuurd met de vraag "of hij echt van plan was haar in de steek te laten ", waarop de werknemer heeft geantwoord met teksten als: "ik wil alleen jou, ik wil je nu ".

De stagiaire heeft het incident gemeld aan haar stagebegeleider, die haar heeft doorverwezen naar het vertrouwenspersoon binnen de werkgever. De werkgever heeft de werknemer uitgenodigd voor een gesprek, waarin de werknemer heeft toegegeven dat hij grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. De werkgever heeft vervolgens besloten om de werknemer slechts een officiële waarschuwing en een tweede kans te geven, omdat de werknemer tijdens het gesprek berouw toonde. Een maand later heeft de werkgever alsnog verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen, dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding op grond van verwijtbaar handelen af. De kantonrechter overweegt dat de werknemer weliswaar heeft erkend dat hij zich die nacht onbetamelijk heeft gedragen, maar dat de werkgever hem daarvoor al een officiële waarschuwing heeft gegeven. In december vormde het incident kennelijk geen reden voor de werkgever om de samenwerking met de werknemer te beëindigen: toen heeft de werkgever slechts een officiële waarschuwing gegeven. De werkgever heeft dus reeds onvoorwaardelijk en onherroepelijk arbeidsrechtelijke consequenties verbonden aan het ongepaste gedrag en kan daarop nu niet terugkomen.

De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding wel toe op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter overweegt dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen en dat herstel van die relatie op korte termijn niet aannemelijk is.

Wat is uit deze uitspraak af te leiden?

In deze uitspraak wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek op grond van verwijtbaar handelen af omdat de werkgever al (lichtere) consequenties aan het grensoverschrijdende gedrag had verbonden. Op een reeds onvoorwaardelijk gegeven lichtere sanctie (zoals een officiële waarschuwing) met een tweede kans kan een werkgever niet terugkomen. Een werkgever die seksuele intimidatie op het werk wil uitbannen, kan daarom het best direct streng optreden tegen ongepast gedrag. Het is overigens de vraag of zo’n werkgever vervolgens in de rechter een medestander vindt. Sommige rechters zijn terecht streng als het gaat om seksuele intimidatie op het werk. Maar er zijn ook rechters die deze problematiek nogal slap tegemoet treedt. Zo oordeelde de kantonrechter Lelystad op 10 februari 2006 dat het ongepaste gedrag van een manager die in de avonduren in een uitgestorven kantoorpand een schoonmaakster van achterop besloop en haar vervolgens in haar oor fluisterde dat hij haar “keihard wilde nemen”, géén reden voor ontbinding was. Ook bij seksuele intimidatie hangt het uiteindelijk af van alle omstandigheden van het geval of bepaald ongepast gedrag een (dringende) reden voor beëindiging is.

Voor een ander recent voorbeeld van #metoo in het arbeidsrecht, zie het artikel van mijn collega Marieke Hulstijn-Botter.