Een werknemer is (mede)verantwoordelijk bij het opstellen van een verbeterplan

Een werkgever mag onder omstandigheden van een disfunctionerende werknemer verwachten dat deze zelf een verbeterplan met concrete doelen opstelt. Doet de werknemer dit niet (naar behoren), dan riskeert deze ontslag. In deze lijn oordeelde de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland recentelijk. Hier vindt u deze uitspraak.

De lat voor een ontslag wegens disfunctioneren ligt hoog. De wet stelt onder meer als vereisten dat de werkgever de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis heeft gesteld en voorts in voldoende mate in de gelegenheid stelt om het functioneren te verbeteren. In de praktijk komt het erop neer dat partijen een concreet verbetertraject met elkaar ingaan. Indien aan het einde van het traject onvoldoende verbetering heeft plaatsgevonden (en er geen passende herplaatsingsmogelijkheden zijn) dient ontslag zich aan.

Een verbetertraject wordt vaak zo vormgegeven dat aan de start een verbeterplan wordt opgesteld. In de bovengenoemde uitspraak had de werkgever concrete feedback gegeven met een tweetal verbetergebieden: de kwaliteit van het inhoudelijke werk, alsmede de wijze van samenwerken/communiceren met klanten en collega’s. Aan de hand van deze feedback verwachtte de werkgever van de werknemer dat zij het verbeterplan zou opstellen. Dat gebeurde vervolgens, maar de werkgever was over de inhoud van dat plan niet tevreden. Vervolgens kwam er geen traject meer van de grond en startte de werkgever een ontslagprocedure.

De kantonrechter schrijft in zijn oordeel een aanzienlijke verantwoordelijkheid toe aan de betrokken werknemer en ontbindt de arbeidsovereenkomst: “Voorts is de kantonrechter van oordeel dat van [werknemer], gelet op haar functieniveau en werkervaring, mag worden verwacht dat zij in staat is, aan de hand van de ontvangen feedback, zelf een verbeterplan met concrete doelen op te stellen. Uit dat verbeterplan moet allereerst blijken dat zij begrijpt en ook erkent dat op bepaalde vlakken verbetering van functioneren nodig is en dat zij gemotiveerd is die verbeterpunten daadwerkelijk op te pakken.” [Werkgever] heeft voldoende onderbouwd dat aan beide vereisten door [werknemer] niet is voldaan (…). Voldoende aannemelijk is dan ook geworden dat het [werknemer] ontbreekt aan vermogen tot zelfreflectie en – als gevolg daarvan – aan leervermogen, waardoor zij onvoldoende in staat is bepaalde, voor de functie van Managing Consultant noodzakelijke vaardigheden (op het gebied van samenwerking, communicatie, houding en gedrag) te verbeteren. Aangenomen mag worden dat die vaardigheden onontbeerlijk zijn om goede verkoopresultaten te kunnen behalen op een (voor [werknemer]) nieuw werkterrein.”

In de geciteerde passage staat een aantal overwegingen die mij wat verbazen. Zo lijkt de kantonrechter het noodzakelijk te vinden dat een werknemer in het verbeterplan erkent dat er verbeterpunten zijn. Een verbetertraject heeft pas een reële kans van slagen als beide partijen - dus ook de werknemer - beseffen dat verbetering nodig is en zich inspannen om het verbetertraject met een goed resultaat af te ronden. Het komt mij echter (te) streng voor om te eisen dat een werknemer in een verbeterplan erkent dat verbetering nodig is. De grondslag om dit als criterium bij de beoordeling van een ontslagverzoek te hanteren zie ik ook niet.

Daarnaast behoort het opstellen van een verbeterplan in mijn optiek een coproductie te zijn van de werkgever en werknemer. Ik vind het volkomen terecht dat aan een werknemer wordt gevraagd om input te geven voor een verbeterplan, maar de werkgever heeft hierin ook een verantwoordelijkheid. Ik kan me er wel in vinden dat de kantonrechter waarde toekent aan het functieniveau en de werkervaring van de betrokken werknemer. Een laaggeschoolde, onervaren werknemer heeft meer recht op ondersteuning dan een hooggeschoolde, ervaren kracht.

Toch begrijp ik het oordeel van de kantonrechter om tot ontbinding over te gaan. Allereerst komt uit het weergegeven feitencomplex en de beoordeling duidelijk naar voren dat de werkgever in deze kwestie absoluut rekenschap had gegeven van haar eigen verantwoordelijkheid bij het disfunctioneren van een werknemer. Zo had ze:
- meerdere jaren een onvoldoende beoordeling gegeven;
- concrete feedback gegeven, waarbij twee specifieke verbetergebieden waren toegelicht;
- schriftelijk te kennen gegeven welke competenties verbetering behoefden;
- de werknemer herhaaldelijk op haar tekortkomingen aangesproken;
- in de praktijk ondersteuning geboden door mee te gaan bij klantbezoeken, in het kader van ontwikkeling;
- vele cursussen aangeboden (die de werknemer als ‘weinig zinvol’ had gekwalificeerd);
- een ‘tweede kans’ voor verbetering aangeboden.

Ten tweede komt uit de uitspraak duidelijk naar voren dat de houding en het gedrag van de betrokken werknemer in verschillende gevallen hadden gezorgd voor misverstanden en conflicten met zowel collega’s, leidinggevenden en klanten. Dat gold zowel voor haar laatste als haar voorlaatste functie.

Ook had de werknemer in het verbeterplan nagenoeg geen van de elementen die ze behoorde in te vullen aangeleverd. Zo had ze geen concrete acties genoemd, had ze niet aangegeven hoe ze in het vervolg haar salestarget zou gaan halen, had ze onvoldoende aangegeven wat ze in haar gedrag zou wijzigen en hoe ze van plan was om voortaan om te gaan met feedback op haar functioneren. Bij mij komt de vraag op wat ze nu eigenlijk wél had aangeleverd. Ik volg de kantonrechter dat anders van haar verwacht had mogen worden en de werkgever voldoende had gedaan.

Heeft u in de praktijk behoefte aan ondersteuning bij een disfunctioneringsdossier? Wij helpen u graag.