De feiten
De betreffende werknemer is sinds 1 januari 2000 in dienst als magazijnchef en werkzaam op een vestiging in Enschede. Vanaf medio 2007 wordt de werknemer herhaaldelijk op zijn functioneren aangesproken en ontvangt hij de nodige ondersteuning bij het verbeteren daarvan. Desondanks verbetert zijn functioneren niet. In 2009 krijgt hij een laatste waarschuwing om zijn functioneren op een aanvaardbaar niveau te brengen, maar deze waarschuwing heeft geen baat. Zijn functioneren blijft ondermaats en nadat op 11 februari 2011 opnieuw een voorval plaatsvindt, besluit werkgever de werknemer over te plaatsen naar Zwolle en zijn functie van magazijnchef te wijzigen in magazijnmedewerker. De werknemer gaat hiermee niet akkoord en start een procedure tot wedertewerkstelling in zijn oude functie als magazijnchef te Enschede.
De beoordeling door de kantonrechter
De kantonrechter beoordeelt allereerst of de werknemer uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst verplicht is om de functie van magazijnmedewerker in Zwolle te verrichten. Deze vraag wordt negatief beantwoord. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of de werkgever gerechtigd is om de arbeidsovereenkomst van de werknemer eenzijdig te wijzigen in die zin dat zijn functie wordt gewijzigd. Omdat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat, moet deze vraag worden beantwoord aan de hand van artikel 7:611 BW (het goed werknemerschap) en de criteria die de Hoge Raad in dit verband in het arrest Stoof/Mammoet heeft ontwikkeld. In dit arrest heeft de Hoge Raad bepaald dat een werknemer op basis van het goed werknemerschap verplicht is om een voorstel van zijn werkgever tot wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden (lees: functie) te aanvaarden, indien aan een drietal voorwaarden wordt voldaan:
- er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst;
- het wijzigingsvoorstel moet in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk zijn;
- de aanvaarding van het voorstel moet in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevergd.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever met zijn besluit om de functie van de werknemer te wijzigen niet over een nacht ijs is gegaan. De werkgever heeft sinds 2007 tevergeefs getracht het functioneren van de werknemer te verbeteren. Derhalve is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever in het disfunctioneren van de werknemer voldoende aanleiding heeft kunnen zien tot het wijzigen van zijn functie (voorwaarde 1). Vervolgens komt de kantonrechter toe aan de belangenafweging (voorwaarden 2 en 3). Naar het oordeel van de kantonrechter prevaleert het bedrijfsbelang van de werkgever bij het wijzigen van de functie van de werknemer boven het belang van de werknemer bij het behoud van zijn functie. De kantonrechter kent hierbij gewicht toe aan het feit dat het verschil in reisafstand voor de werknemer nihil is en hij zijn salaris behoudt. De kantonrechter komt vervolgens tot de slotsom dat de werkgever gerechtigd is de functie van de werknemer eenzijdig te wijzigen.
Conclusie
Deze uitspraak is in lijn met eerdere jurisprudentie. In de jurisprudentie komt naar voren dat de kantonrechter eerst dan aan de belangafweging toekomt, indien de werkgever aannemelijk kan maken dat de werknemer disfunctioneert, hij de werknemer herhaaldelijk op zijn disfunctioneren heeft gewezen, hij de werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren en hem daarbij voldoende ondersteuning heeft geboden. De vereisten voor een gerechtvaardigde functiewijziging wegens disfunctioneren vertonen daarmee grote gelijkenis met de vereisten voor een geslaagd ontslagtraject. In het kader van de belangenafweging spelen alle omstandigheden van het geval een rol. De mate van ingrijpendheid van het voorstel, waaronder de aard van de te vervullen functie, de plaats waar de functie vervuld moet worden en het salaris dat de werknemer gaat ontvangen, nemen hierin een belangrijke plaats in. Bij een eventuele salaristeruggang wordt in ieder geval verlangd dat een afbouwregeling wordt getroffen.
Weigert een werknemer de aangeboden functie te vervullen, terwijl wel voldaan is aan bovenstaande vereisten die voortvloeien uit de jurisprudentie, dan levert die weigering de werkgever een procesvoordeel op in een eventuele hierop volgende ontbindings- of ontslagprocedure.
