Dit wordt met name gedaan omdat de werksfeer door het ontslag regelmatig duidelijk verslechtert en de werkgever onder meer bang is voor een matige motivatie van de werknemer.
Toelaatbaarheid van de vrijstelling
In principe mag vrijstelling alleen plaatsvinden als het belang van de werkgever bij de vrijstelling groter is dan het belang van de werknemer bij tewerkstelling. Na het aanzeggen van ontslag is dat meestal het geval. Het Duitse arbeidsrecht maakt onderscheid tussen een herroepbare en een onherroepelijke vrijstelling, oftewel een vrijstelling waarbij de werkgever de werknemer te allen tijde kan sommeren om zijn werkzaamheden weer te hervatten (herroepbare vrijstelling), en een vrijstelling waarbij de werknemer tot het einde van de opzegtermijn vrijgesteld is van het verrichten van werkzaamheden, waarbij de werkgever de werknemer ook niet meer kan sommeren om werkzaamheden te verrichten (onherroepelijke vrijstelling). In geval van een herroepbare vrijstelling heeft de werknemer derhalve geen planningszekerheid, omdat hij er op elk moment rekening mee moet houden dat hij zijn werkzaamheden weer moet hervatten. Om deze reden is in de jurisprudentie erkend dat eventuele resterende vakantierechten van een werknemer alleen door middel van onherroepelijke vrijstelling gelden als gecompenseerd.
Compensatie van overuren
Tot dusverre was het twijfelachtig of deze principes voor de compensatie van bestaande resterende vakantierechten in geval van onherroepelijke vrijstelling ook voor de compensatie van overuren gelden. Het Bundesarbeitsgericht (BAG - hoogste Duitse rechtbank voor arbeidszaken) heeft op 20 november 2019, dossiernr.: 5 AZR 578/18, beslist dat overuren in geval van onherroepelijke vrijstelling alleen als gecompenseerd gelden indien dit uitdrukkelijk wordt overeengekomen. Indien dit niet uitdrukkelijk is overeengekomen, vervallen overuren niet door onherroepelijke vrijstelling en dienen eventueel te worden uitbetaald. In het onderhavige geval was door een werkneemster een rechtsvordering ingesteld die in september 2016 buitengewoon ontslag had gekregen en daarmee op staande voet was ontslagen. In de gerechtelijke procedure kwamen partijen tot een schikking, op grond waarvan het dienstverband van eiseres pas per 31 januari 2017 zou worden beëindigd. Bovendien kwamen partijen onherroepelijke vrijstelling “van de verplichting tot het verrichten van werkzaamheden tot en met [beëindigingsdatum] met doorbetaling van de overeengekomen vergoeding” overeen. Vakantierechten zouden “door de vrijstelling in natura toegekend worden”. De werkgever was van mening dat hiermee ook de overuren waren gecompenseerd. De werkneemster zag dat anders en eiste ca. 1.300 EUR als vergoeding voor gemaakte overuren. In eerste aanleg werd eiseres in het gelijk gesteld. De rechtbank was het met haar eens dat de inhoud van de schikking geen betrekking had op de overuren, en dat zij derhalve recht had op uitbetaling daarvan. De rechtbank in tweede aanleg stelde de werkgever echter in het gelijk, vernietigde het in eerste aanleg gewezen vonnis en wees de vordering tot betaling af. De rechtbank stelde dat, ook al had de inhoud van de schikking geen betrekking op de overuren, de belangen die voortvloeiden uit de schikking de conclusie rechtvaardigden dat partijen alle openstaande punten wilden regelen en afwikkelen. Enkel het feit dat de aanspraken op overuren niet expliciet werden genoemd in de schikking, betekende volgens de rechtbank niet dat partijen deze aanspraken niet wilden regelen en compenseren. Het BAG zag dit anders en stelde de werkneemster in het gelijk. De werkgever diende de gemaakte overuren te vergoeden. Het BAG was van mening dat deze overuren niet waren gecompenseerd door de schikking. Het BAG stelde dat overuren alleen als gecompenseerd kunnen gelden, indien dit in een schikking duidelijk tot uitdrukking wordt gebracht. De desbetreffende clausule was daarvoor niet toereikend. Volgens het BAG moet het voor een werknemer duidelijk zijn dat de vrijstelling niet alleen geldt als vergoeding voor de vakantierechten, maar ook als compensatie voor het recht op vrije tijd oftewel als compensatie van overuren. In het onderhavige geval was dit niet duidelijk, omdat dit niet was vastgelegd in de schikking.
Praktische tip
Dit vonnis laat zien dat het belangrijk is dat in schikkingen, maar ook in beëindigings- of vaststellingsovereenkomsten, alle mogelijke aanspraken van de werknemer worden opgenomen en dat de formuleringen zorgvuldig worden gekozen, om verdere geschillen te voorkomen. In dit verband is het raadzaam om een zogenoemde finale kwijting op te nemen, op grond waarvan door de uitvoering van de schikking c.q. overeenkomst alle wederzijdse aanspraken gecompenseerd zijn.
