Grensoverschrijdende detachering
Detachering van Europese werknemers naar Nederland is populair en in de loop der jaren is het onbedoeld een aantrekkelijk middel geworden om misbruik te maken van loonverschillen tussen de lidstaten. Aan deze werknemers hoeft immers – op grond van de Detacheringsrichtlijn – slechts een vast minimum aan Nederlandse arbeidsrechtelijke voorwaarden te worden aangeboden, waaronder het Nederlandse minimumloon. Met name om de verschillen in de beloning aan te passen heeft de Europese Commissie in 2016 een voorstel tot herziening van de Detacheringsrichtlijn ingediend bij de Raad van Ministers en het Europees Parlement. Dit voorstel beoogt gelijke arbeidsvoorwaarden, voor gelijk werk op dezelfde locatie te realiseren. De Raad van Ministers heeft na meerdere beraadslagingen uiteindelijk op 23 oktober 2017 een akkoord kunnen bereiken over dit voorstel. Nu ligt de spreekwoordelijke bal bij het Europees Parlement, gaan ook zij akkoord met dit voorstel?
Akkoord Raad van Ministers
Wat houdt het akkoord van de Raad van Ministers in? Je kunt de wijzigingen opdelen in drie onderdelen.
1. - Beloning van gedetacheerde werknemers
In de Detacheringsrichtlijn is opgenomen dat een gedetacheerde werknemer in de Europese Unie recht heeft op het minimumloon van de lidstaat waar de werknemer werkzaamheden verricht. Met het akkoord krijgen werknemers recht op gelijke beloning in plaats van slechts het minimumloon. Onder beloning worden alle beloningscomponenten verstaan die verplicht zijn op grond van Nederlandse wettelijke bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten, zoals aanvullende toeslagen, een 13e maand en andere bonussen. Uiteindelijk is het aan de Nederlandse regering om te besluiten welke salariscomponenten wel en niet onder de beloning van deze werknemers valt. Deze wijziging houdt bijvoorbeeld in dat de Nederlandse werkgever de uit Polen gedetacheerde werknemer – naar alle waarschijnlijkheid – een hoger salaris zal moeten betalen dan voorheen het geval was.
2. - Artikel 5 Uitzendrichtlijn
De tweede verandering ziet op de invoering van artikel 5 van de Uitzendrichtlijn – het beginsel van gelijke behandeling – voor Europese uitzendkrachten. De werkgever moet de uitzendkracht in dat geval de arbeidsvoorwaarden aanbieden die ten minste dezelfde zijn als die welke zouden gelden als de uitzendkracht rechtstreeks door de inlenende onderneming voor dezelfde functie in dienst was genomen.
Deze wijziging heeft echter een beperkte werking aangezien het beginsel van gelijke behandeling van uitzendkrachten niet hoeft te worden toegepast op de andere twee vormen van detachering: intra-concernuitlening en contracting – bijvoorbeeld een Bulgaars bedrijf dat in Nederland met eigen werknemers een opdracht komt uitvoeren. Het kan om die reden voor de werkgever lonen om niet voor uitzending, maar voor een andere detacheringsvorm te kiezen. Daarnaast is de Nederlandse regering bevoegd om uitzonderingen op het beginsel van gelijke behandeling voor uitzendkrachten te maken. Of de Nederlandse regering hier ook gebruik van zal maken is nog niet bekend.
3. - Langetermijndetachering
In het akkoord is – na lang onderhandelen – ook overeenstemming bereikt over een derde wijziging: langetermijndetachering. Indien de detachering langer duurt dan 12 maanden (met de mogelijkheid tot verlening van 6 maanden) moet de werknemer niet alleen de harde kern van Nederlandse arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden aan de werknemer aanbieden, maar het volledige Nederlandse arbeidsrecht. Werkgevers die niet het volledige Nederlandse arbeidsrecht op de werknemer willen toepassen, moeten dus in de gaten houden dat de detacheringsperiode minder dan 12 maanden is.
De wijziging brengt echter wel een risico met zich, het sluit immers de toepasselijkheid van de Detacheringsrichtlijn na 12 maanden uit. Na 12 maanden is Nederland niet langer het tijdelijke werkland maar het gewoonlijke werkland. Op grond van de Rome I-verordening maakt de werknemer dan aanspraak op het gehele Nederlandse arbeidsrecht. De wijziging besteedt echter geen aandacht aan de mogelijkheid dat het recht van het gewoonlijke werkland terzijde kan worden geschoven als met het land van herkomst een ‘nauwere band’ bestaat, bijvoorbeeld omdat daar belastingen worden betaald, de werknemer aangesloten is bij de sociale zekerheid en de verschillende pensioen-, ziektekostenverzekerings- en invaliditeitsregelingen. Als er inderdaad een nauwere band bestaat met het land van herkomst dan met Nederland, is het recht van het land van herkomst van toepassing. Door detachering van langer dan 12 maanden uit te sluiten van de Detacheringsrichtlijn, kan de werknemer dan ook geen aanspraak meer maken op de harde kern van Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Het voorgaande heeft tot gevolg dat in de praktijk de werknemer er slechter vanaf kan komen dan nu het geval is.
Conclusie
Het akkoord dat de Raad van Ministers heeft bereikt draagt zeker bij aan betere arbeidsvoorwaarden voor gedetacheerde Europese werknemers, maar toch heb ik enkele kritische kanttekeningen bij het akkoord. Deze kanttekeningen zien met name op de beperkte werking en de uitzonderingsmogelijkheden bij de tweede wijziging en de mogelijkheid om bij langetermijndetachering op grond van de Rome I-verordening het Nederlandse recht aan de kant te schuiven. Ongeacht deze kanttekeningen moeten werkgevers er wel rekening mee houden dat de spelregels op het gebied van grensoverschrijdende detachering op het punt staan te veranderen. De Raad van Ministers heeft een akkoord bereikt en de onderhandelingen met het Europees Parlement kunnen beginnen. Zodra er meer informatie is over de onderhandelingen met het Europees Parlement informeren wij u hier uiteraard over!
