De ontwikkelingen rond het coronavirus, COVID-19, gaan razendsnel. In ons kennisportal over het coronavirus vindt u onze juridische artikelen en andere relevante content. Bekijk het kennisportal

  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Het horen van een werknemer voorafgaand aan een ontslag op staande voet

Het horen van een werknemer voorafgaand aan een ontslag op staande voet

Voor een geldig ontslag op staande voet is het horen van een werknemer niet vereist…..Het is reeds geruime tijd vaste jurisprudentie dat het voor een geldig ontslag op staande voet niet standaard verplicht is om een werknemer vooraf te horen (zie bijvoorbeeld de uitspraken van het Hof Leeuwarden uit 2009 en Hof Den Haag uit 2011).…… of toch wel?In die zin is de recente uitspraak in kort geding van de voorzieningenrechter Haarlem een vreemde eend in de bijt. In de kwestie die tot deze uitspraa...
Auteur artikel Aletha Dera-ten Bokum
Gepubliceerd 24 januari 2013
Laatst gewijzigd 16 april 2018
Leestijd 
Voor een geldig ontslag op staande voet is het horen van een werknemer niet vereist…..

Het is reeds geruime tijd vaste jurisprudentie dat het voor een geldig ontslag op staande voet niet standaard verplicht is om een werknemer vooraf te horen (zie bijvoorbeeld de uitspraken van het Hof Leeuwarden uit 2009 en Hof Den Haag uit 2011).

…… of toch wel?

In die zin is de recente uitspraak in kort geding van de voorzieningenrechter Haarlem een vreemde eend in de bijt. In de kwestie die tot deze uitspraak leidde, had de werkgever de werknemer opgebeld met de vraag of hij naar kantoor zou kunnen komen om even te praten. Tijdens dat gesprek werd de werknemer geconfronteerd met het feit dat hij zijn leaseauto op zijn eigen naam had gezet en hiervoor geen vergoeding had betaald. Op de vraag of de werknemer hier toestemming voor had, luidt het antwoord “dat men geen ‘ja’ en geen ‘nee’ had gezegd, en dat er maar verrekend moest worden met de rekening-courantverhouding”. Twee dagen later wordt de werknemer, per brief, op staande voet ontslagen.

De kantonrechter die over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet moest beslissen, oordeelde als volgt. Hij stelde dat bij de (voorlopige) beoordeling van de vraag of er sprake was van een dringende reden, alle omstandigheden van het geval (in onderling verband en in samenhang) in aanmerking moeten worden genomen. Er dient aldus een belangenafweging gemaakt te worden. De kantonrechter oordeelde echter dat in deze procedure een dergelijke belangenafweging in het midden kan blijven, omdat er een formeel gebrek kleeft aan het ontslag op staande voet.

Het gebrek ligt er volgens de kantonrechter onder meer in dat de werkgever niet open was geweest over het doel van het gesprek. Daarnaast had de werkgever in het gesprek evenmin aangegeven nog nader onderzoek te willen doen, en medegedeeld dat indien bij dat nadere onderzoek bepaalde omstandigheden/gedragingen vast zouden komen te staan een ontslag op staande voet zou volgen. De mogelijke consequenties van de feiten waren dus niet uitdrukkelijk benoemd.  Bovendien was de werknemer niet meer geconfronteerd met de resultaten van het nadere onderzoek. Naar het oordeel van de kantonrechter had de wijze waarop de werkgever ten aanzien van het ontslag op staande voet in procedureel opzicht had gehandeld ertoe geleid dat de werknemer geen (althans onvoldoende) mogelijkheid had gehad om zich te verdedigen tegen de beschuldigingen. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat het ontslag op staande voet in een (tussen partijen nog te voeren) bodemprocedure waarschijnlijk niet in stand zal blijven.

Advies

Uit de zojuist beschreven uitspraak kan worden afgeleid dat het sterk aan te bevelen is een werknemer daadwerkelijk te horen voordat tot ontslag op staande voet wordt overgegaan, ook al ziet de grote meerderheid van de rechters dit niet als een verplichting. Naar aanleiding van het horen kan informatie worden verkregen waardoor een werkgever meer rekening kan houden met de belangen (persoonlijke omstandigheden) van de werknemer, waardoor beter kan worden beoordeeld of een dringende reden voor ontslag aanwezig is.

Het horen van de werknemer zal in veel gevallen uit twee delen dienen te bestaan, namelijk uit een gesprek aan het begin van het onderzoek waarbij de betrokken werknemer van de gerezen bezwaren op de hoogte wordt gebracht en een gesprek aan het einde van het onderzoek, waarin de werknemer de onderzoeksbevindingen worden medegedeeld. Mede naar aanleiding van bovengenoemde uitspraak adviseer ik om het daadwerkelijke onderwerp van gesprek mede te delen op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen voor gesprek. Voorts is het tijdens de gesprekken van belang om volledige openheid van zaken te geven, zodat de werknemer zich tegen de bezwaren kan verweren. Indien nader onderzoek moet worden verricht, adviseer ik dit aan de werknemer mede te delen, alsmede de (mogelijke) consequenties naar aanleiding van de resultaten van het onderzoek.