Het Regeerakkoord: een balans tussen vaste en tijdelijke arbeid?

“De sleutel naar een eerlijkere arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd."

Deze zinnen komen uit het Regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’, dat gisteren bekend geworden is. Nieuw is de gedachte niet. Sterker nog, het Regeerakkoord uit 2012 - ‘Bruggen slaan’ - bevatte de volgende passage:

“En werk moet fatsoenlijk zijn. Dus verkleinen wij de verschillen tussen flexibel en vast werk. (…) Flexibele arbeid is belangrijk voor een goed functionerende arbeidsmarkt en economie. Het is nodig om bedrijven in staat te stellen pieken en dalen op te vangen. Flexibele arbeid mag echter niet verworden tot een goedkoop alternatief voor werk dat beter door vaste werknemers gedaan kan worden. We nemen initiatieven om flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen."

Ik was benieuwd naar de maatregelen die het nieuwe kabinet dit keer bedacht heeft als poging om de balans tussen flexibele en vaste arbeid te vinden. Onder de noemer “tijdelijke contracten voor tijdelijk werk” verwoordt het nieuwe kabinet een viertal concrete wijzigingen in wet- en regelgeving die bij zouden dragen aan deze balans.

1. Tijdelijke contracten: terug naar drie jaar

De eerste wijziging heeft te maken met de duur van de periode waarin tijdelijke contracten mogen worden gebruikt.

Op dit moment kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd opeenvolgend worden aangegaan binnen een termijn van twee jaar. Bij de vierde arbeidsovereenkomst, dan wel bij het overschrijden van de tweejaarstermijn ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit staat ook wel bekend als de “ketenregeling”.

De ketenregeling wordt gewijzigd. De periode waarin elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst overgaan in een vaste arbeidsovereenkomst wordt verlengd naar drie jaar. We gaan hiermee feitelijk terug naar de situatie vóór de nieuwe ontslagwet van 2015 (de Wet werk en zekerheid). Met die wet is er juist een verkorting gekomen van drie naar twee jaar. Deze maatregel was ingevoerd met de gedachte dat werkgevers in de praktijk sneller een contract voor onbepaalde tijd zouden aanbieden. In de praktijk bleek deze gedachte niet te kloppen. Het ‘terugdraaien’ van de regel lost het probleem natuurlijk niet op. Net als vóór 2015 zal in veel gevallen simpelweg na drie jaar een tijdelijk contract niet worden verlengd, in plaats van na twee jaren.

2. Periode tussen opvolgende contracten: een escape voor sociale partners

Er is nog een tweede wijziging voor de voornoemde ketenregeling. Contracten worden alleen gezien als ‘opvolgend’ als er maximaal 6 maanden tijd verstrijkt tussen het aflopen van het ene tijdelijke contract en het aangaan van een nieuw tijdelijk contract. Dat blijft zo. Er komt echter wel een escape voor de sociale partners. “Als het werk erom vraagt” moet er volgens het nieuwe kabinet ruimte zijn om de maximale periode van 6 maanden te verkorten. Het kabinet denkt hierbij, naast seizoenswerk (waar onder het huidige recht al een uitzondering voor geldt), aan “ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht”. Ik ben benieuwd welke praktijkgevallen hieronder vallen. Een evident voorbeeld hiervan zie ik zo direct niet. Daarnaast vraag ik me af of sociale partners daadwerkelijk gebruik van deze optie gaan maken.

3. Voor invalkrachten in primair onderwijs geldt de ketenregeling niet

Het kabinet heeft bevestigd dat medewerkers in het primair onderwijs die een tijdelijk contract krijgen in verband met ziektevervanging worden uitgezonderd van de ketenregeling. Hiermee wordt goed ingespeeld op een knelpunt uit de praktijk.

4. Langere proeftijd mogelijk

De wet zal gaan regelen dat een maximale proeftijd van vijf maanden kan worden afgesproken als een werkgever direct - als eerste contract dus - een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt. Op dit moment is de maximale proeftijd bij een vast contract twee maanden. Dat scheelt dus nogal. De hoop die hierachter schuilgaat, is dat werkgevers sneller direct een contract voor onbepaalde tijd zullen gaan aanbieden. Ik ben benieuwd hoe deze wijziging in de praktijk gaat uitwerken. Vooralsnog ben ik sceptisch. Zouden werkgevers écht overwegen om dan maar direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden? Ik heb niet het idee dat het alternatief - een contract voor bepaalde tijd (voor bijvoorbeeld 7 maanden) met een proeftijd van 1 maand - in de praktijk niet in hun behoefte voorziet. Bij te veel twijfel kan de werkgever immers in de eerste maand een proeftijdontslag geven en anders is het ‘risico’ dat de werkgever de resterende duur van het tijdelijke contract aan de werknemer vast zit. Ik krijg in de praktijk niet de indruk dat werkgevers dit onoverkomelijk vinden. Bij het direct aanbieden van een vast contract, ook al is dit met een langere proeftijd, speelt in mijn optiek nog steeds een groter risico: als ná vijf maanden blijkt dat er iets speelt waardoor de werkgever van de werknemer af wil, kan de werkgever niet meer zomaar van de werknemer af. Die heeft dan immers de ontslagbescherming die bij een vast contract hoort.

Voor een tijdelijk contract met een duur van minimaal twee jaar wordt de maximale proeftijd drie maanden. Dat is op dit moment twee maanden. Ik vermoed zelf niet dat werkgevers door deze wijziging sneller zullen besluiten om een tijdelijk contract van minimaal twee jaar aan te bieden. Mijn verwachting is dat nog steeds vaak zal worden gewerkt met een tijdelijk contract van (ongeveer) één jaar (met een maximale proeftijd van een maand) en daarna een verlenging (zonder nieuwe proeftijdmogelijkheid). Maar wellicht heb ik het mis. We zullen het moeten afwachten!