Hoogte billijke vergoeding
De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 een belangwekkend arrest gewezen met betrekking tot de billijke vergoeding. Een werkgever kan door de rechter veroordeeld worden tot betaling van een billijke vergoeding, naast de sinds 1 juli 2015 wettelijk verschuldigde transitievergoeding. Het gaat hierbij om situaties waarin de werkgever (ernstig) verwijtbaar gehandeld heeft. Dit is bijvoorbeeld het geval indien de opzegging door de werkgever in strijd is met de daarvoor geldende regels (zoals in dit arrest aan de orde). In dit arrest van de Hoge Raad wordt duidelijkheid gegeven over de omstandigheden waarmee rekening moet worden behouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.
Feitelijke instanties
In de onderhavige casus ging het om een kapster, geboren op 1 mei 1970, met een vast dienstverband voor 4,5 uur per week bij New Hairstyle, tegen een bruto maandsalaris van € 224,51.
Discussie over opnemen vakantiedagen
Naar aanleiding van een discussie over het opnemen van vakantiedagen, heeft New Hairstyle in eerste instantie in 2014 geprobeerd het dienstverband met de werkneemster te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst zonder financiële vergoeding. De werkneemster heeft met dit voorstel niet ingestemd. Een jaar later heeft New Hairstyle zonder succes geprobeerd een ontslagvergunning te krijgen van het UWV. Na een nieuw conflict heeft New Hairstyle de arbeidsovereenkomst prompt opgezegd, zonder er acht op te slaan of dit juridisch mogelijk was. Na 25 dienstjaren werd de werkneemster ontslagen omdat New Hairstyle naar eigen zeggen “er klaar mee was”. Aan de werkneemster is uiteindelijk een transitievergoeding betaald van € 1.596,00 bruto.
Werkneemster kreeg billijke vergoeding
Werkneemster heeft vervolgens in deze procedure (op grond van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW) verzocht om een billijke vergoeding van € 57.699,07 bruto. De kantonrechter heeft New Hairstyle veroordeeld tot betaling aan werkneemster van een billijke vergoeding van € 4.000,-- netto.
Het hof heeft de uitspraak van de kantonrechter bekrachtigd. Het hof overwoog dat New Hairstyle welbewust het dienstverband met de werkneemster in strijd met de geldende wettelijke voorschriften heeft opgezegd. Voorts overwoog het hof: “De billijke vergoeding dient voor deze werkgever een zodanig substantieel bedrag te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding moet dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Een werkgever mag in deze situatie niet met een koopje van zijn werknemer afkomen en de loonkosten van de werknemer die de werkgever als gevolg van zijn handelswijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren.” Het hof liet de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster buiten beschouwing voor de bepaling van de billijke vergoeding, nu die al in de transitievergoeding zouden zijn verdisconteerd. Er waren volgens het hof geen andere feiten en omstandigheden om rekening mee te houden.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad zet een streep door het arrest van het hof. De Hoge Raad meent dat het hof onvoldoende acht heeft geslagen op de belangen van de werkneemster. Daarnaast stelt de Hoge Raad dat de wetgever niet heeft beoogd aan de billijke vergoeding een punitief karakter toe te kennen, het gaat erom wat billijk is voor de werknemer.
De wet geeft geen uitsluitsel over de wijze van berekening van de billijke vergoeding. Daarnaast is er in de wet geen minimum- of maximumbedrag vastgesteld voor de billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft in het arrest van 30 juni 2017 duidelijkheid gegeven en heeft geconcludeerd dat werknemers recht hebben op een geïndividualiseerde berekening van de billijke vergoeding.
Vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst
Zoals gezegd ging het in deze kwestie om een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster had echter op grond van artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW de vrijheid ervoor te kiezen in plaats van vernietiging van de opzegging een billijke vergoeding te verzoeken. De Hoge Raad overweegt dat de gevolgen van een dergelijk ontslag niet geacht kunnen worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding.
Letten op loon werknemer
Bij het vaststellen van een billijke vergoeding kan volgens de Hoge Raad mede worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten indien de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Verder kunnen naar het oordeel van de Hoge Raad bij de berekening van de billijke vergoeding de volgende elementen van belang zijn: of de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze beëindigd had kunnen worden (en op welke termijn), de duur van het dienstverband, de gevolgen van het ontslag, of de werknemer inmiddels al ander werk geeft gevonden (en welke inkomsten de werknemer daaruit geniet) en (andere) inkomsten van de werknemer die hij in redelijkheid in de toekomst kan verweven.
Billijke vergoeding lijkt op de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding
Kortom, bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, zijn de wettelijke schadevergoedingsregels (artikel 6:95 e.v. BW) van overeenkomstige toepassing. Hierdoor lijkt de billijke vergoeding uit artikel 7:681 BW veel op de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding ex art. 7:681 (oud) BW, zoals deze voor 1 juli 2015 gold.
Conclusie
Het is voor werkgevers dus eens te meer van belang om bij het ontslag van een werknemer de wettelijke regels in acht te nemen. Indien de geldende wet- en regelgeving niet op de juiste wijze wordt gevolgd, kan dit verregaande (financiële) consequenties hebben. De rechter moet bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding in de toekomst een individuele afweging maken aan de hand van de persoonlijke situatie van de werknemer en alle omstandigheden van het geval, waardoor werkgevers geconfronteerd kunnen worden met substantie(e)l(e) (hogere) billijke vergoedingen dan sinds 1 juli 2015 het geval was. Het is de vraag hoe de rechters de schade van de werknemers precies zullen gaan berekenen in het kader van de berekening van de billijke vergoeding, maar het is voor werkgevers in elk geval verstandig zich bij een voorgenomen ontslag goed te laten infomeren over de geldende wet- en regelgeving en de mogelijkheid van toekenning van een billijke vergoeding.
