Feiten
De zaak ging over een Hongaarse chauffeur die sinds 21 september 2007 in dienst is bij werkgever in het veetransport.
Werknemer heeft een arbeidsovereenkomst waarop de cao Beroepsgoederenvervoer van toepassing is. De arbeidsovereenkomst is in het Nederlands opgesteld, waarin onder meer is opgenomen dat werknemer voor 48 uur per week in dienst is.
Vanaf juli 2019 is werknemer arbeidsongeschikt. Gedurende een bepaalde periode tijdens zijn arbeidsongeschiktheid bleef de uitbetaling van het loon uit. Hierop heeft werknemer besloten om juridische hulp in te schakelen, waarna werknemer er tevens achter is gekomen dat hij gedurende zijn hele dienstverband bij werkgever te weinig loon heeft ontvangen.
Op 12 oktober 2020 is namens werknemer aan werkgever een brief verzonden waarin werkgever wordt gesommeerd om aansprakelijkheid en schade te erkennen en over te gaan tot het aanleveren van de administratie en openstaande loonvorderingen te berekenen. Een lange tijd lijkt er dan niets te gebeuren, waarna er op 15 april 2021 door een belastingadviseur een rapport wordt overgelegd aan werkgever. In dit rapport is berekend op welk bedrag werknemer, volgens de cao, recht zou hebben.
Werknemer vordert (o.a.) een verklaring voor recht dat werkgever tekort is geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst en onrechtmatig en in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld. Daarnaast vordert werknemer uitbetaling van achterstallig loon (zowel ‘regulier’ als ten tijde van zijn arbeidsongeschiktheid) en een schadevergoeding.
Oordeel
Achterstallig loon
De rechter oordeelt dat werknemer voldoende heeft onderbouwd dat hij recht heeft op achterstallig loon. Op loonstroken vanaf 2015 is aangegeven dat werknemer is uitbetaald op grond van een 40-urige werkweek, terwijl hij voor 48 uur per week in dienst is. Ook is er in meerdere maanden geen uitbetaling van overuren of toeslaguren gedaan. Aangenomen wordt dat er sprake zou moeten zijn van 8 overuren of weekendtoeslaguren per week. Ook kilometerregistraties van werknemer uit de jaren 2010 en 2011 wijzen op een werkweek van meer dan 40 uur.
Dat werkgever nog aangeeft dat de ritten dubbel bemand waren, doet hier niets aan af. Er is immers niet onderbouwd waarom er per werknemer minder zou moeten worden uitbetaald als er met twee werknemers in de cabine werd gereden dan wanneer er sprake was van een solorit. Volgens de cao zou het wel kunnen, maar dan zouden er afspraken met de vakbond gemaakt moeten zijn. Hiervan is niet gebleken.
Omvang schade
De basis voor de omvang van de schade is het rapport van de belastingadviseur. Dit rapport is echter onvolledig en er zit een aantal fouten c.q. onvolkomenheden in. Dat er sprake is geweest van overwerk staat niet (meer) ter discussie, maar wel de omvang van het overwerk. Het is aan werknemer om de omvang van zijn schade (nader) te bewijzen.
Beroep op verjaring
De rechter komt tot het oordeel dat een beroep op verjaring van werkgever zowel naar nationaal recht (redelijkheid en billijkheid) als naar EU-recht niet opgaat. Dit oordeel heeft de rechter uitgebreid gemotiveerd. Kort en goed komt het erop neer dat onduidelijkheid ertoe heeft geleid het beroep op verjaring te passeren.
Aanvankelijk is werknemer per gereden kilometer uitbetaald, wat afwijkend was ten opzichte van zijn schriftelijk arbeidsovereenkomst. Later is er overgegaan tot uitbetaling per dag. Deze switch is niet (althans, dat blijkt nergens uit) schriftelijk vastgelegd. Ook het feit dat de arbeidsovereenkomst enkel in het Nederlands is opgesteld en werknemer voldoende heeft onderbouwd dat hij de Nederlandse taal niet machtig is, sprak niet in het voordeel van werkgever. Het is werknemer erg moeilijk gemaakt om van zijn rechten kennis te nemen waardoor het hem niet kan worden tegengeworpen dat hij werkgever zo laat pas heeft aangesproken op de onderbetaling.
Voor zijn overwegingen ten overvloede naar EU-recht, zoekt de rechter (o.a.) aansluiting bij de vakantierechtspraak van het Hof van Justitie. Ik citeer (r.o. 4.23):
'(…) kan uit de rechtspraak van het Hof van Justitie worden afgeleid dat wanneer door toedoen van een werkgever de werknemer geen aanspraak op vakantie met behoud van loon heeft kunnen maken, de werkgever zich in beginsel niet op een verval van die aanspraken kan beroepen.15 Naar het oordeel van de kantonrechter kan naar analogie dan eveneens worden geoordeeld dat daar waar door toedoen van de werkgever de werknemer geen aanspraak op gelijk loon in de zin van Verordening (EU) 492/2011 heeft kunnen maken, de werkgever geen beroep kan toekomen op een nationale verjaringsbepaling.’
Ook hier was van belang dat er – door toedoen van werkgever – onduidelijkheid was ontstaan bij werknemer.
Afsluitend
Per toeval is werknemer erachter gekomen dat hij gedurende zijn hele dienstverband bij werkgever te weinig loon heeft ontvangen. Wat daarbij vooral niet geholpen heeft is dat de arbeidsovereenkomst enkel in het Nederlands is opgesteld en werknemer de taal niet machtig is. Een geslaagd beroep op verjaring zou dan wel erg ‘hard’ zijn geweest. Het is nu aan werknemer om de precieze omvang van de schade te bewijzen.
