Billijke vergoeding en individuele omstandigheden
In juli schreef ik in dit artikel dat individuele omstandigheden meewegen bij het bepalen van de billijke vergoeding. In dat artikel gaf ik een overzicht van de eerste toepassingen van het door de Hoge Raad ontwikkelde criterium. In dit artikel zal ik een overzicht geven van de uitspraken van de afgelopen maand.
Rechtbank Limburg 1 augustus 2017: vergoeding € 3.051,08 (ECLI:NL:RBLIM:2017:7508)
In deze zaak werd een medewerker fastfood op staande voet ontslagen vanwege diefstal. De werknemer berustte in het ontslag, maar verzocht wel om een billijke vergoeding van € 28.167,- (onderbouwing ontbreekt). De kantonrechter overweegt dat bij de hoogte van de billijke vergoeding ook rekening wordt gehouden met het loon dat werkneemster nog zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Omdat de werkgever een slechte financiële situatie aannemelijk heeft gemaakt en er een bedrijfssluiting noodzakelijk was, heeft de kantonrechter het aannemelijk geacht dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zou worden beëindigd. Daarnaast wordt in ogenschouw genomen dat de werkneemster al een nieuwe baan heeft. De kantonrechter overweegt dat drie maanden salaris, plus 3 maanden aan WW-uitkering, minus de inkomsten uit de nieuwe baan een redelijke vergoeding is. Daar wordt bovendien de schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging (ten hoogte van de opzegtermijn) afgetrokken, waardoor er een billijke vergoeding resteert van € 3.051,08.
Rechtbank Noord-Holland 4 augustus 2017: vergoeding € 12.500,- (ECLI:NL:RBNHO:2017:6593)
Werknemer is op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Werknemer verzoekt vervolgens om een billijke vergoeding van € 20.000,- omdat er geen dringende reden is voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter overweegt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, waardoor er een billijke vergoeding wordt toegekend. De kantonrechter kent een vergoeding van € 12.500,- toe en weegt hierbij verschillende omstandigheden af. Zo wordt het van belang geacht dat de werknemer geen transitievergoeding krijgt vanwege de korte duur van het dienstverband en dat hij tevens slechts recht heeft op een WW-uitkering van drie maanden. Daarnaast is de werknemer arbeidsongeschikt, waardoor niet valt te verwachten dat hij op korte termijn weer een nieuwe baan heeft.
Rechtbank Noord-Nederland 15 augustus 2017: vergoeding € 15.000,- (ECLI:NL:RBNNE:2017:3140)
Werknemer verzoekt in deze procedure primair om herstel van het dienstverband en subsidiair om een billijke vergoeding van € 15.000,-. De kantonrechter acht herstel niet in belang van beide partijen en wijst een billijke vergoeding toe van € 15.000,-. Hiertoe overweegt de kantonrechter dat de werknemer een WW-uitkering zou krijgen van € 3.000,- per maand. Dat is € 4.000,- minder dan dat de werknemer eerst verdiende in dienst van de werkgever. De uitkeringsduur bedraagt 32 maanden. Dit is echter onvoldoende om de periode tot aan het pensioen te overbruggen. De kantonrechter concludeert dat € 15.000,- niet te hoog is en daarom zal worden toegewezen.
Uit deze uitspraak lijkt het alsof de berekening van de kantonrechter tot een vele hogere billijke vergoeding had kunnen leiden. Omdat het verzoek van de werknemer slechts strekt tot € 15.000,- wordt deze vergoeding toegekend, omdat deze ‘niet te hoog is’.
Rechtbank Limburg 25 augustus 2017: vergoeding € 16.800,- (ECLI:NL:RBLIM:2017:8348)
In deze zaak was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, waardoor werknemer verzocht om een billijke vergoeding van € 77.000,- (inclusief de transitievergoeding). De kantonrechter overweegt dat de vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Hierbij moet zowel het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever in aanmerking worden genomen als de hoogte van de loonaanspraken die de werknemer zou hebben gehad bij een regelmatige opzegging. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast in de volgende stappen:
- Als eerst wordt er gekeken naar de mate van verwijtbaarheid van het handelen en/of nalaten van de werkgever, dit is geabstraheerd van de gevolgen voor de werknemer. Hier acht de kantonrechter € 5.000,- billijk.
- Vervolgens wordt gekeken naar de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, waarbij wordt gekeken naar de duur van de dienstbetrekking, het loon dat de werknemer redelijkerwijs nog verdiend zou hebben bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst, de vraag of en wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst alsnog had kunnen laten eindigen, eventuele andere inkomsten van de werknemer en de transitievergoeding. De kantonrechter overweegt dat de inschatting is dat de werknemer nog 18 maanden schade zal lijden (geen goede baankansen), waarbij de te verwachten WW-uitkering op deze schade in mindering moet worden gebracht. De schade bedraagt € 13.000,-. De transitievergoeding is echter al deels een compensatie van deze schade, waarbij de kantonrechter overweegt dat € 4.212,- in minder wordt gebracht op de schade. Bij deze afweging geeft de kantonrechter aan dat een deel van de transitievergoeding is bedoeld als inkomensschade en een deel als tegemoetkoming in de kosten van activiteiten om weer een baan te vinden. Er resteert een bedrag van afgerond € 8.800,- als billijke vergoeding.
- Tot slot overweegt de kantonrechter dat in dit bijzondere geval er nog ruimte is voor een component aan smartengeld, omdat het ontslag voor het gezin van de werknemer immateriële schade meebrengt door de mededelingen in de omgeving over het ontslag en de lange periode van non-actiefstelling. De kantonrechter begroot deze schade op € 3.000,- netto. In totaal bedraagt de billijke vergoeding € 16.800,-, waarvan € 13.800,- bruto en € 3.000,- netto.
Een duidelijke lijn in de jurisprudentie bij 'berekenen' billijke vergoeding
Uit bovenstaande uitspraken kan worden opgemaakt dat de kantonrechters inmiddels proberen de billijke vergoeding te ‘berekenen’ aan de hand van verschillende omstandigheden, waar eerst de billijke vergoeding vooral een geschat bedrag was. De laatste uitspraak van de Rechtbank Limburg schetst een mooi stappenplan om de billijke vergoeding te onderbouwen.
Aan de hand van deze componenten kan een billijke vergoeding worden gemotiveerd, waarbij de eerste component (de mate van verwijtbaarheid van het handelen en/of nalaten van de werkgever) een schatting blijft. De inkomstenderving en het moment waarop de arbeidsovereenkomst anders was geëindigd zijn componenten die wel aannemelijk zijn te maken, waardoor hier een bepaald bedrag uitkomt. Ook wordt duidelijk dat enkel het vorderen van een billijke vergoeding onvoldoende is, maar dat deze moet worden onderbouwd aan de hand van de bovenstaande componenten. De jurisprudentie biedt in ieder geval genoeg handvatten om aansluiting bij te zoeken.
