Kantonrechtersformule bij beëindiging kort dienstverband toch niet altijd leidend

Sinds de inwerkingtreding van de nieuwe kantonrechtersformule per 1 januari 2009 is in aanbeveling 3.6 expliciet bepaald dat bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na korte tijd, in beginsel een vergoeding volgens de kantonrechtersformule (AxBxC) wordt toegekend. In de toelichting op deze aanbeveling staat hierover vermeld dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op verzoek van de werkgever vrij snel na aanvang wordt ontbonden, er in beginsel géén aanleiding is af te wijken van de systematiek van de aanbevelingen. Vóór 1 januari 2009 stond deze bepaling niet opgenomen in de aanbevelingen en werd bij ontbinding van korte dienstverbanden in veel gevallen afgeweken van de kantonrechtersformule. De kring van kantonrechters vond dit kennelijk ongewenst en heeft per 1 januari 2009 aanbeveling 3.6. in het leven geroepen. Ondanks deze nieuwe aanbeveling blijkt dat rechters bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst na een korte periode de kantonrechtersformule toch niet altijd als vertrekpunt voor de berekening van de ontslagvergoeding nemen. Een tweetal uitspraken van de kantonrechter Amsterdam en de kantonrechter Breda is in dit verband illustratief.

In de zaak die zich afspeelde voor de kantonrechter Amsterdam op 28 juli 2009 (JAR 2009, 256) ging het om een werknemer van 49 jaar oud die amper vier maanden in dienst was bij de werkgever waarna de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst vroeg wegens onvoldoende functioneren. Dit onvoldoende functioneren kwam niet vast te staan. De kantonrechter oordeelde dat nu de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had aangeboden, de werknemer daaraan een zekere verwachting mocht ontlenen in die zin dat de overeenkomst niet zou uitmonden in een overeenkomst van zeer korte duur. Naar het oordeel van de kantonrechter kon de kantonrechtersformule in de gegeven omstandigheden dan ook niet als leidraad dienen voor de berekening van de ontslagvergoeding. De kantonrechter stelde de vergoeding naar billijkheid vast op € 23.760,- (omgerekend een C-factor van circa 2,8).

Ook in de ontbindingszaak die zich recenter voordeed bij de kantonrechter Breda (15 juni 2011, JAR 2011, 195) kwam de kantonrechter tot het oordeel dat de kantonrechtersformule in de gegeven situatie niet als vertrekpunt voor de berekening van de ontslagvergoeding kon gelden. In deze zaak ging het om een werknemer van 52 jaar oud die met ingang van 1 juni 2010 als hoofd vastgoedbeheer bij de werkgever in dienst was getreden. Tijdens een werkoverleg circa acht maanden later maakte de werkgever kenbaar dat hij het functioneren van de werknemer onvoldoende vond en werd hem verteld dat hij in staat zou worden gesteld om binnen een redelijke termijn een andere dienstbetrekking te zoeken. Kort daarna werd de werknemer op non-actief gesteld en werd een ontbindingsverzoek ingediend. De werknemer herkende zich niet in de kritiek. De kantonrechter oordeelde dat bij het onderhavige korte dienstverband de kantonrechtersformule niet als vertrekpunt kon gelden en stelde de vergoeding naar billijkheid vast op € 45.000,- (omgerekend een C-factor van 5).

De les die we uit deze twee uitspraken kunnen trekken is dat een werkgever, ondanks de nieuwe heldere aanbeveling, er toch niet altijd gerust op kan zijn dat de kantonrechter bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na een korte periode een vergoeding overeenkomstig de kantonrechtersformule (met C-factor 1) toekent. Wel ging het in de twee hierboven genoemde uitspraken om relatief schrijnende gevallen waarbij het vermeende disfunctioneren onvoldoende kon worden aangetoond. Dit zal wellicht een (doorslaggevende) rol hebben gespeeld bij de vaststelling van de vergoeding. Bovendien formuleert de toelichting op aanbeveling 3.6 zelf ook een uitzondering op de hoofdregel. Zo staat in de toelichting vermeld dat er redenen kunnen zijn de C-factor op meer dan 1 te stellen, zoals de situatie waarin de werknemer door de nieuwe werkgever is “losgeweekt” van zijn vorige werkgever terwijl de werknemer door zijn vertrek bij de vorige werkgever veel zekerheden of gunstige arbeidsvoorwaarden heeft prijsgegeven.