Leeftijdsbewust personeelsbeleid en gelijkebehandelingswetgeving

Door de vergrijzing en de verwachte krapte op de arbeidsmarkt zullen werkgevers naar verwachting de komende jaren (verder) investeren in leeftijdsbewust personeelsbeleid. Volgens de huidige inzichten zijn leeftijd en veroudering enerzijds een gegeven, maar anderzijds is werkvermogen wel te beïnvloeden en op peil te houden. Een eenzijdige focus op oudere werknemers kan echter op gespannen voet staan met de gelijkebehandelingswetgeving.

Algemeen wordt aangenomen dat de productiviteit van werknemers in het begin van hun loopbaan stijgt door de toenemende ervaring en investeringen in bij- en nascholing. Deze productiviteitsgroei vlakt bij ouderen af en kan zelfs dalen. De hoge ontslagkosten die bedrijven voor oudere werknemers moeten betalen, zorgen ervoor dat ouderen ook pas ontslagen worden als het verschil tussen loon en productiviteit relatief groot is (gegeven de resterende duur van het dienstverband). Onzekerheid over de vaardigheden en de gezondheid van werknemers vertalen zich in een geringe bereidheid van werkgevers om ouderen in dienst te nemen. Het verschil in het gemiddelde ziekteverzuim tussen oudere en jongere werknemers is echter vrij klein. Oudere werknemers verzuimen namelijk minder maar hun verzuim duurt gemiddeld wel langer. Er bestaan bovendien grote verschillen tussen oudere werknemers onderling wat betreft hun fysieke en/of mentale gesteldheid.

Hoewel ouderen de laatste jaren al meer en langer doorwerken, blijft hun arbeidsparticipatie een zorg. De arbeidsmarkt voor ouderen wordt gekenmerkt door een zeer geringe mobiliteit.  Van de werknemers van 55 jaar en ouder is meer dan 70% reeds tien jaar of langer bij hun werkgever in dienst. Verder is in 2010 slechts twee procent van de vacatures bij het UWV ingevuld door personen van 55 jaar en ouder.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een personeelsbeleid dat gericht is op verschillen tussen medewerkers. Deze verschillen kunnen op diverse gebieden liggen en zijn niet voor iedere medewerker gelijk. Er kunnen bijvoorbeeld verschillen onderkend worden in loopbaanfase, ambitie, lichamelijke conditie en de verhouding werk - privé. Modern leeftijdsbewust personeelsbeleid is erop gericht om met deze verschillen om te gaan en deze te benutten. Het richt zich op de gezondheid en vitaliteit van alle medewerkers, jong en oud. Dit in tegenstelling tot ontziebeleid (zoals extra verlofdagen en geen weekend- of nachtdiensten voor ouderen). Ontziebeleid kan er weliswaar voor zorgen dat langer doorwerken vanuit de werknemer gezien gemakkelijker wordt, maar het verzwakt in feite de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers omdat het een verhoging van de loonkosten per uur met zich meebrengt. Oudere werknemers zijn daarbij al relatief duur door de Nederlandse loonprofielen (anciënniteitsprincipe).

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) staat onderscheid op grond van leeftijd in beginsel niet toe. In de WGBL is echter - onder meer - bepaald dat het verbod van onderscheid naar leeftijd bij de arbeidsvoorwaarden niet geldt, als het onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. In de eerste periode na de inwerkingtreding (met ingang van 1 mei 2004) van de WGBL kwam de oordelenlijn van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) erop neer dat seniorenregelingen bijna nooit objectief te rechtvaardigen waren. Tegenwoordig vindt er een zogenaamde contextuele toetsing plaats. Indien partijen zich in voldoende mate hebben gebogen over de achtergrond en strekking van de aan de orde zijnde leeftijdspecifieke maatregelen en deze maatregelen zijn geplaatst in een context van een breder leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid, dan zal de CGB de beoordeling niet toespitsen op die maatregelen op zich, maar bij de beoordeling ook acht slaan op de context waarbinnen de maatregelen zijn genomen. Indien de leeftijdsspecifieke maatregel niet is ingebed in een breder leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid dan dient de betreffende maatregel afzonderlijk te worden beoordeeld. De toetsing zal dan aanmerkelijk strenger zijn dan in het geval van een beoordeling in een bredere context.

Als er maar één of twee maatregelen worden getroffen, waarmee een bepaalde (leeftijds)groep wordt voorgetrokken, beoordeelt de CGB deze maatregel(en) dan ook streng. Een voorbeeld van zo’n afzonderlijke toetsing is de toetsing van een regeling die aan oudere werknemers extra vakantiedagen toekent. Als het echter om een groot pakket maatregelen voor alle werknemers gaat, waarbij de werkgever uitgebreid heeft overlegd met de ondernemingsraad en de vakbonden, dan is de CGB milder. Voor seniorenregelingen die deel uitmaken van een breed levensfasebewust personeelsbeleid is er zo sprake van een licht(ere) toets. Het Hof Arnhem sloot hier in april 2010 bij aan door bij de beoordeling van een seniorenverlofregeling te toetsen of de regeling deel uitmaakte van een breder leeftijdsbewust personeelsbeleid. De aard van de werkzaamheden is bij de toets overigens eveneens van belang. Zo zal bij zwaar productiewerk onderscheid eerder objectief gerechtvaardigd zijn dan bij lichte kantoorwerkzaamheden. Voor generieke ontziemaatregelen lijkt in ieder geval geen plaats (meer) te zijn.