Leeftijdsdiscriminatie bij pensioenontslag

Moet een oudere werknemer een stap terug doen voor jongere collega’s? Deze vraag lag voor in een recent arrest van het gerechtshof Amsterdam (link JAR 2015/184). Op grond van artikel 3 aanhef en onder c Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbla) is het verboden onderscheid te maken op grond van leeftijd bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Dit verbod wordt opgeheven indien het onderscheid objectief is gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dit doel passend en noodzakelijk zijn (artikel 7 lid 1 aanhef en onder c Wgbla).

Verkorte casus

Voor drie grondmedewerkers van KLM gold op grond van het geldende pensioenreglement een normpensioenleeftijd van 63 jaar. Zij hadden verzocht langer te mogen doorwerken tot de voor hen geldende AOW-leeftijd (65 jaar). Volgens bedrijfsbeleid (dat met instemming van de sociale partners was afgesproken) werd een verzoek om door te mogen werken niet gehonoreerd, indien gedwongen ontslag van jongere collega’s voorkomen kon worden. Jongere collega’s moesten doorwerken tot 65 jaar of genoegen nemen met een veel lager pensioen, omdat zij niet op fiscaalvriendelijke wijze (vroeg)pensioenrechten hebben kunnen opbouwen. Jongere collega’s die ontslagen werden, zouden verder aangewezen zijn op een WW-uitkering, terwijl de oudere werknemers aanspraak hadden op een riante vroegpensioenregeling en een bijna afgefinancierd ouderdomspensioen.

Op deze gronden wees KLM de drie verzoeken om door te mogen werken af.

Oordelen rechtbank en hof

De rechtbank stelde KLM in het gelijk. Het hof oordeelt anders en stelt de drie werknemers in het gelijk wegens verboden leeftijdsdiscriminatie zonder objectieve rechtvaardiging.

Hieraan voegt het hof toe dat het beleid van KLM niet tot doel kan hebben een meer evenwichtige personeelsopbouw of een bevordering van de toegang tot de arbeid door een betere verdeling van de werkgelegenheid tussen de generaties te bereiken. Het KLM-beleid betrof namelijk allèèn werknemers geboren vóór 1950.

Verder worden de regels van het ontslagrecht bij ontslagen op bedrijfseconomische gronden (zoals het afspiegelingsbeginsel) omzeild.

Het is niet uitgesloten dat KLM beroep in cassatie instelt vanwege het principiële karakter van het geschil.

Overweging

Het oordeel van het hof lijkt mij correct. Op bepaalde aspecten van de overwegingen van het hof kan wel afgedongen worden. Het is de vraag of het omzeilen van het ontslagrecht een bepalende factor is om te oordelen of sprake is van verboden leeftijdsdiscriminatie.

Verder heeft de Hoge Raad in 2012 beslist ten aanzien van verkeers­vliegers van KLM, dat de cao-afspraak met een verplichte pensioenleeftijd bij het bereiken van de leeftijd van 56 jaar toelaatbaar is en geen leeftijdsdiscriminatie oplevert. Dit oordeel was gebaseerd op de doelstellingen van kostenbeheersing, doorstroming, een evenwichtige personeelsopbouw, het kunnen beschikken over voldoende gekwalificeerd personeel en het kunnen bieden van loopbaanperspectief. De verplichte ontslagleeftijd voor verkeersvliegers van 56 jaar gold voor ièdereen in die functie. Met deze cao-afspraak werd een legitiem doel nagestreefd, omdat sprake was van schaarse werkgelegenheid onder vliegers en dit schaarse goed eerlijk verdeeld moest worden onder de generaties. Dit sociale beleid betrof in de visie van de Hoge Raad niet alleen de behoeften van KLM, maar moest ook beoordeeld worden tegen de achtergrond van de bevordering van werkgelegenheid voor instromende verkeersvliegers en de verdeling van de werkgelegenheid tussen de generaties, met brede consensus hierover binnen de onderneming van KLM.

Deze overweging (nog steeds uit de uitspraak van de Hoge Raad uit 2012) heeft betrekking op de uitleg van het begrip “legitiem doel” als bedoeld in artikel 6 lid 1 Europese Richtlijn 2000/ 78/EG. In de rechtspraak van het Hof van Justitie EU (HvJ) is uitgemaakt dat de lidstaat en sociale partners die zijn aangesloten bij een algemeen verbindend verklaarde cao, een legitiem doel kunnen nastreven. Of dit ook het geval kan zijn bij een afspraak tussen een particuliere werkgever en een vakbond in een ondernemings-cao was en is (nog) niet door het HvJ uitgemaakt. In de uitspraak uit 2012 maakte de Hoge Raad hier geen probleem van op grond van de aan de lidstaten en sociale partners toekomende, ruime beoordelingsvrijheid ten aanzien van de door hen na te streven doelstellingen van sociaal en werkgelegenheidsbeleid en de ter verwezenlijking van deze doelstellingen aan te wenden maatregelen.

Waarschijnlijk is deze ruime interpretatie van de Hoge Raad ingegeven door de specifieke situatie op de arbeidsmarkt voor verkeersvliegers. Dit maakt het toepassingsbereik in andere situaties discutabel.

Kortom, algemeen uitgangspunt in de Nederlandse rechtspraktijk is dat in beginsel sprake zal zijn van verboden leeftijdsdiscriminatie bij pensioenontslag, tenzij aangesloten wordt bij de vaste AOW-pensioenleeftijd (artikel 7 lid 1 aanhef en onder b Wgbla). Voor belonings­afspraken (artikel 3 aanhef en onder e Wgbla) geldt in beginsel hetzelfde.