Arbeidsrechtelijke mogelijkheden
Het arbeidsrecht biedt verschillende mogelijkheden aan werkgevers die streng willen optreden tegen seksuele intimidatie op het werk. De meest verstrekkende mogelijkheden zijn een ontslag op staande voet (dringende reden vereist) en ontbinding van de arbeidsovereenkomst (verwijtbaar handelen vereist). In deze blog bespreek ik hoe rechters hiermee omgaan (vormt seksuele intimidatie een dringende reden of verwijtbaar handelen?) en de rol van de bedrijfscultuur van werkgever.
Strengere benadering door rechters
Sinds de start van de #metoo-beweging in oktober 2017 is in Nederland een groot aantal uitspraken gepubliceerd over seksuele intimidatie op de werkvloer. De #metoo-beweging lijkt in het Nederlandse arbeidsrecht te leiden tot een strengere benadering van grensoverschrijdend gedrag. Rechters lijken minder vergevingsgezind. Dit blijkt bijvoorbeeld uit een arrest uit 2017 waarin het Gerechtshof Den Haag oordeelde dat bepaald handelen niet leidde tot een einde van het dienstverband, terwijl hetzelfde Gerechtshof een jaar later oordeelde dat soortgelijk gedrag wel leidde tot een einde van het dienstverband.
In de zaak uit 2017 ging het om een 65-jarige leidinggevende die jonge, onervaren vrouwelijke medewerksters had betast. Hij had billen aangeraakt, op billen geslagen, bij borsten gegrepen, in een hals gekust, armen om middels geslagen en seksueel getinte opmerkingen gemaakt. Werkgever heeft werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer heeft het ontslag vervolgens bij de rechter aangevochten. Volgens het Gerechtshof Den Haag was de seksuele intimidatie, in de vorm van het betasten van jonge medewerksters, geen reden voor ontslag op staande voet. Het Hof vond het gedrag in deze zaak "onder alle omstandigheden onacceptabel", maar vond dat de werkgever de werknemer duidelijker had moeten wijzen op de ontoelaatbaarheid van zijn gedrag. Bij werkgever was namelijk sprake van een losse werksfeer waar collega's vaker knuffelden en/of lichamelijk contact hadden. Volgens het Hof had werkgever werknemer de kans moeten geven om zijn "leven te beteren" en had werkgever kunnen volstaan met een (ernstige) waarschuwing.
Een jaar later heeft hetzelfde Hof de losse, aanrakerige werksfeer bij een werkgever anders gewogen. Dit arrest is gewezen na de start van de maatschappelijke discussie die is aangewakkerd door de #metoo-beweging. Hier was sprake van een vergelijkbare situatie waarin een halmedewerker van een casino twee collega's had betast. Hij had aan de borsten, billen, onderrug en nek van collega's gezeten. Ook heeft hij een collega bij haar middel vastgepakt toen zij voorover gebukt over een vaatwasser stond en is hij achter haar komen staan. Volgens het Hof vormde de seksuele intimidatie, in de vorm van het betasten van collega's, reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en zelfs sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens het Hof had werknemer een duidelijke grens overschreden door zijn collega’s bij de borsten en billen te pakken. Dat binnen de organisatie van werkgever een amicale, aanrakerige sfeer heerste deed daar volgens het Hof niets aan af.
Knuffelcultuur
Uit de rechtspraak volgt dat bij ontslag van een werknemer die zich heeft misdragen jegens één of meer collega's, betekenis toekomt aan de bedrijfscultuur van werkgever. Als bij een werkgever een losse, aanrakerige werksfeer (‘knuffelcultuur’) heerst, loopt die werkgever het risico dat de rechter oordeelt dat het voor de werknemer niet duidelijk was dat zijn gedrag tot het einde van de arbeidsovereenkomst zou leiden. De kentering in de rechtspraak toont evenwel dat werkgevers die streng willen optreden tegen grensoverschrijdend gedrag vaker een medestander vinden in de rechter, ook als sprake is van een knuffelcultuur. Desalniettemin doen werkgevers er verstandig aan om gedragscodes en bedrijfsreglementen te formuleren en strikt toe te zien op de naleving daarvan. Voor advies kunt u contact opnemen met mr. Y.M.M. van den Heuvel (024 – 381 31 24) of een e-mail sturen (vandenheuvel@dirkzwager.nl).
Twee andere veelvoorkomende redenen dat rechters besluiten om niet te ontbinden of besluiten om het ontslag op staande voet te vernietigen, bespreek ik in mijn blog van 10 april 2018 en 13 september 2018.
