Zoeken
  1. #metoo in het arbeidsrecht: de rol van een Gedragscode

#metoo in het arbeidsrecht: de rol van een Gedragscode

Op 1 mei 2018 heeft de rechtbank Amsterdam een uitspraak gedaan in een kwestie waarin een werknemer van ProRail tijdens een kantoor-kerstborrel een collega meerdere malen heeft lastiggevallen met beledigende en kwetsende opmerkingen en ongevraagd en tegen haar zin tweemaal aan haar billen is gekomen.
Auteur artikelYvette van den Heuvel
Gepubliceerd18 juni 2018
Laatst gewijzigd18 juni 2018
Leestijd 

#metoo in het arbeidsrecht: de rol van een Gedragscode

Op 1 mei 2018 heeft de rechtbank Amsterdam een uitspraak gedaan in een kwestie waarin een werknemer van ProRail tijdens een kantoor-kerstborrel een collega meerdere malen heeft lastiggevallen met beledigende en kwetsende opmerkingen en ongevraagd en tegen haar zin tweemaal aan haar billen is gekomen.

Wat is er gebeurd?

In december heeft ProRail een kerstborrel georganiseerd. Tijdens de kerstborrel heeft werknemer kwetsende opmerkingen gemaakt naar een vrouwelijke collega (“jij stelt niets voor” en “’t is niks, ’t wordt niks”). Hij deed dit toen hij met zijn collega sprak over haar nieuwe functie en bedoelde dat zij niet teveel hooi op haar vork moest nemen en zich niet te druk moest maken omdat ze “niets voorstelt in deze grote organisatie”. Verder heeft hij gezegd dat ze er vroeger “nog wel eens mooi uit zag met jurkjes etc. maar dat dat nu niet meer het geval was”. Daarna heeft hij tweemaal aan de billen van deze collega gezeten. Bij de tweede keer heeft de collega duidelijk laten merken dat zij daar niet van gediend was, waarna de werknemer haar niet nogmaals heeft betast.

ProRail heeft werknemer op staande voet ontslagen vanwege zijn ongepaste gedrag en heeft daarvoor verwezen naar de geldende Gedragscode. Werknemer is vervolgens naar de rechter gestapt en heeft vernietiging van het ontslag op staande voet gevorderd.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd. Daartoe heeft de kantonrechter overwogen dat ProRail een Gedragscode heeft waarin staat dat de hoogte van een sanctie afhangt van onder andere de mate van opzet, eerder ongewenst gedrag, toerekenbaarheid en persoonlijke omstandigheden van een werknemer. Volgens de kantonrechter heeft ProRail als werkgever weliswaar de plicht haar werknemers een veilige werkomgeving te bieden en moet ongewenst gedrag worden bestreden, maar dat laat, aldus de kantonrechter, onverlet dat ProRail het ongewenste gedrag had moeten beoordelen aan de hand van de geldende Gedragscode. ProRail had de verschillende mogelijke sancties moeten afwegen.

Volgens de kantonrechter waren de opmerkingen en handtastelijkheden van werknemer laag bij de grond en konden zij niet door de beugel, maar rechtvaardigden zij geen ontslag op staande voet. Daartoe was volgens de kantonrechter van belang dat werknemer 58 jaar oud is, al bijna 40 jaar in dienst is, zich nooit eerder ongepast gedragen heeft gedragen en dat een ontslag op staande voet verstrekkende (financiële) gevolgen heeft. Kort en goed: volgens de kantonrechter zou een ander, minder verstrekkend middel dan ontslag op staande voet hebben volstaan.

Wat is uit deze uitspraak af te leiden?

In deze uitspraak houdt het ontslag op staande voet geen stand omdat zij volgens de kantonrechter onvoldoende recht doet aan de omstandigheden van het geval. De conclusie van ProRail dat het ontslag op staande voet “past in de context van de huidige #metoo-discussie”, was volgens de kantonrechter te snel getrokken. Om bepaald ongepast gedrag te kunnen sanctioneren met een ontslag op staande voet komt de formulering van interne Gedragsregels dus erg nauw. Werkgevers doen er goed aan hun Gedragscode zorgvuldig te formuleren en strikt toe te zien op de naleving daarvan. Voor advies kunt u contact opnemen met de advocaten uit onze arbeidsrechtelijke vakgroep integriteit (Henk Hoving, Eva Traag en Yvette van den Heuvel).