Het inmiddels bijna één jaar geleden dat COVID-19 in Nederland uitbrak. De coronacrisis heeft ook behoorlijk wat arbeidsrechtelijke gevolgen en leidt in sommige gevallen tot geschillen tussen werkgevers en werknemers. Recentelijk heeft rechtbank Utrecht uitspraak gedaan in een zaak waarin de vraag centraal stond of een werknemer gehouden was zich te houden aan een mondkapjesplicht die door de werkgever was ingesteld.
Casus
Werknemer is sinds mei 2014 in dienst als vrachtvervoerder bij een banketbakkerij. Hij brengt goederen rond tussen de verschillende vestigingen van de werkgever, levert goederen af bij afnemers en haalt goederen op bij leveranciers.
Op 13 oktober 2020 stelt de werkgever een mondkapjesplicht in. De daaropvolgende twee weken draagt de werknemer tijdens zijn werktijd geen mondkapje. Tijdens een gesprek op 29 oktober is de loonbetaling aan werknemer opgeschort en is hij op non-actief gesteld. Werknemer kon dit ongedaan maken door een mondkapje te (gaan) dragen en zijn excuses aan te bieden aan zijn collega’s. De werknemer verzet zich hiertegen, waarop de werkgever de kantonrechter in een bodemprocedure verzoekt over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer wendde zich hierop in kort geding tot de kantonrechter en vorderde betaling van achterstallig loon en toelating tot zijn werkzaamheden. Hij stelt dat de werkgever het instructierecht niet in redelijkheid toepast, nu het mondkapje hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s veroorzaakt. Tevens maakt de mondkapjesplicht inbreuk op zijn persoonlijke levenssfeer.
Instructierecht
Het instructierecht vindt zijn grondslag in artikel 7:660 BW. In dit artikel staat dat de werknemer zich moet houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid, alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming die hem door de werkgever binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst worden gegeven.
Kenmerkend voor het instructierecht is dat de voorschriften eenzijdig door de werkgever kunnen worden gegeven, tenzij er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bestaat. Dit is hier niet het geval en maakt dat de werkgever eenzijdig een instructie kan geven aan haar werknemers, waar haar werknemers zich in beginsel aan moeten houden. Dit kan anders zijn indien het instructierecht een inbreuk maakt op een grondrecht van een werknemer.
Mondkapjesplicht
De kantonrechter oordeelt dat de mondkapjesplicht onder het instructierecht valt. Volgens de kantonrechter dient de mondkapjesverplichting namelijk twee legitieme doelen, te weten: het zorgen voor een veilige werkomgeving én het beschermen van het bedrijfsbelang.
Gedurende de coronapandemie is de werkgever gehouden datgene te doen wat nodig is en binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer te voorkomen. Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel. Ook mocht werkgever hier ten tijde van het geven van de instructie van uitgaan, omdat zij de instructie heeft gegeven op advies van de branchevereniging, aldus de kantonrechter.
Voorts lag de vraag voor of werkgever de instructie had moeten differentiëren naar verschillende functies. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever er belang bij om ten aanzien van de instructie één lijn te trekken binnen het bedrijf. Gelet op het feit dat bezorgers het mondkapje niet hoeven te dragen gedurende de tijd dat ze in de transportbus rijden, is er al in zekere zin sprake van differentiatie. Werknemer is daarmee 80 tot 90% van zijn werktijd ontheven van de mondkapjesverplichting. De inbreuk op zijn persoonlijke levenssfeer is daarmee naar het oordeel van de kantonrechter zeer beperkt (veel beperkter dan bij de andere werknemers).
Conclusie
Een werkgever mag haar werknemers dus verplichten een mondkapje te dragen tijdens werktijd. Werknemers zijn in beginsel gehouden deze instructie op te volgen. Zolang een werknemer deze instructie niet opvolgt, is de werkgever bevoegd de loonbetaling op te schorten en toegang tot het werk te ontzeggen.
Let wel: bij een loonopschorting is een werkgever verplicht met terugwerkende kracht het loon te betalen zodra een werknemer aan de opschortende voorwaarde voldoet. Een loonopschorting kan men dus zien als een voorwaardelijke sanctie en is bedoeld een werknemer te bewegen zich aan de opschortende voorwaarde te houden. Dit is anders ingeval een werkgever het loon stopzet in plaats van opschort. Een loonstop is namelijk definitief en er vindt dan geen loonbetaling met terugwerkende kracht plaats.
De rechtspraak heeft zich nog niet uitgelaten over de vraag of -in plaats van een loonopschorting- ook een loonstop gerechtvaardigd is bij de weigering een mondkapje te dragen door een werknemer.
