Zoeken
  1. Nadere memorie van antwoord WAB: payroll en pensioen

Nadere memorie van antwoord WAB: payroll en pensioen

Op 7 mei jl. heeft minister Koolmees de nadere memorie van antwoord inzake het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangeboden. In deze nadere memorie van antwoord worden verschillende vragen van de fracties beantwoord.
Artikel | 10 mei 2019 | Frédérique Hoppers

Op 7 mei jl. heeft minister Koolmees de nadere memorie van antwoord inzake het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangeboden. In deze nadere memorie van antwoord worden verschillende vragen van de fracties beantwoord. Ook het onderwerp payroll en pensioen komt hierin veelvuldig terug, omdat fracties de nodige vragen hadden omtrent de eis van de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers. In een eerdere bijdrage ten behoeve van de internetconsultatie heb ook ik de nodige vragen gesteld en kanttekeningen geplaatst bij het voornemen om een wettelijke verplichting van een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers te creëren.

Voor geïnteresseerden specifiek over dit onderwerp raad ik aan om de navolgende vragen met bijbehorende antwoorden te bestuderen uit de nadere memorie van antwoord:

  • 1.5 t/m 1.8
  • 1.17 t/m 1.19
  • 1.23 t/m 1.31
  • 2.13
  • 3.2
  • 3.5 en 3.6

Onderscheid payroll- en uitzendkrachten
Uit voornoemde punten blijkt in ieder geval een nadere beantwoording van vragen omtrent het gemaakte onderscheid tussen uitzendkrachten en payrollkrachten. Er bestaat binnen de fracties de nodige zorgen over een onvoldoende (juridische) afbakening tussen beide categorieën werknemers. Die afbakening is van belang omdat voor iedere categorie werknemers eigen (juridische) regels gelden. Zeker met het oog op de eis van de adequate pensioenregeling voor payrollkrachten (hetgeen naar verwachting zal leiden tot hogere kosten) is de vrees dat geprobeerd zal worden de payrollkracht als een uitzendkracht te kwalificeren. Koolmees deelt deze zorg niet helemaal, nu hij meent dat in de praktijk (ook voor rechters) voldoende handvatten zouden bestaan voor de beoordeling of het hier gaat om een uitzendkracht of een payrollkracht. Daarbij is niet zozeer de papieren situatie relevant, maar de feitelijke situatie. Cruciaal is of de wervings- en selectierol door de (formele) werkgever is uitgesloten. Juist bij payrolling vervult de payrollwerkgever géén wervings- en selectierol. Daarbij is niet gezegd dat deze wervings- en selectierol per definitie bij de opdrachtgever (inlener) zou moeten liggen. Koolmees noemt dat het ook zeer wel mogelijk is dat niet de opdrachtgever een wervings- en selectierol vervult, maar een derde partij. Ook in zo’n situatie zou nog steeds sprake kunnen zijn van een payrollconstructie. 

Representativiteit werkgeverspremie
Daarnaast kunnen uit de vragen en antwoorden worden gedistilleerd, zorgen omtrent de representativiteit van de (wettelijk) voorgeschreven gemiddelde werkgeverspremie van 13,6%. Bij de vaststelling van deze gemiddelde werkgeverspremie is namelijk uitsluitend rekening gehouden met de werkgeverspremie van de pensioenfondsen in Nederland en dus bijvoorbeeld niet met de werkgeverspremies die door verzekeraars in rekening worden gebracht. Op zichzelf is deze constatering juist, zij het dat Koolmees noemt dat een andere methodiek feitelijk niet haalbaar is, omdat de werkgeverspremies bij verzekeraars niet gemeld worden bij DNB. Daar is dus eenvoudigweg geen concreet zicht op. Koolmees voelt verder niets voor de suggestie om bij de berekening van de gemiddelde werkgeverspremie specifiek te kijken naar branches waarin payrolling het meest voorkomt. Met name voorziene problemen van praktische aard spelen hierin een rol, zoals het feit dat in de loonadministratie ook niet standaard wordt opgenomen in welke branche de payrollkracht werkzaam is en het gegeven dat de branches waarin payrolling het meest voorkomt aan verandering onderhevig zouden zijn.

Uitvoerbaarheid
Ook over de uitvoerbaarheid van de wettelijke eis van de adequate pensioenregeling bij payroll zijn de nodige vragen gesteld. Dat de eis potentieel leidt tot hogere kosten is weliswaar waar, maar is juist ook één van de beoogde effecten van de beoogde regeling: het voorkomen van een betere concurrentiepositie op arbeidsvoorwaarden voor de payrollwerkgever. Hogere kosten leiden volgens Koolmees niet per definitie tot onuitvoerbaarheid, te meer niet nu de payrollwerkgever niet verplicht is om de pensioenregeling bij de inlener te volgen, maar een eigen pensioenregeling zou kunnen bieden voor (al) haar werknemers, met daarbij behorende een aantal randvoorwaarden zoals bijvoorbeeld de voorwaarde dat wat betreft de totale pensioenpremiekosten aan werkgeverszijde aan een minimaal voorgeschreven percentage van 13,6% voldaan moet zijn. Voor zover dit percentage niet door een payrollwerkgever gehaald kan worden zònder de fiscale maxima te overschrijden, kan gewoon van het fiscaal maximum worden uitgegaan, met dien verstande dat het restantbedrag (zijnde het verschil tussen de kosten van de fiscaal maximale regeling voor de werkgever en de normpremie) dan een andere bestemming zou moeten krijgen. Geuite zorgen over dat het dan bijvoorbeeld verloond zou moeten worden en daar dan extra werkgeverslasten over ontstaan (waardoor per saldo de last nog meer wordt) worden opgepikt door Koolmees. Hij noemt dat de regering voornemens is om sociale partners in de payrollbranche de mogelijkheid te bieden om het verschil tussen feitelijke kosten en de normpremie anders aan te wenden dan te verlonen.

Implementatiedatum
Is het de bedoeling dat de wettelijke eis van de adequate pensioenregeling, net als de overige onderdelen van de WAB, daadwerkelijk al per 1 januari 2020 zijn beslag gaat krijgen? Specifiek ten aanzien van de wettelijke eis van de adequate pensioenregeling voor payroll, wordt door Koolmees wat betreft de implementatiedatum nog een slag om de arm gehouden. Koolmees noemt dat de regering bij het vaststellen van de invoeringsdatum rekening zal houden met de noodzaak van een zorgvuldige implementatie en uitvoering. Uitstel is dus nog mogelijk. 

Resterende onduidelijkheden
Al met al biedt de nadere memorie van antwoord mijns inziens de nodige verheldering ten aanzien van het onderwerp payroll en pensioen. Dat neemt niet weg dat er nog een aantal onduidelijkheden resteert en de nodige kritiekpunten (naar mijn mening) blijven bestaan. Ik verwijs daarvoor naar mijn eerdere reactie op de internetconsultatie. Onder meer kritiekpunten ten aanzien van de reikwijdte van de wettelijke eis, het gegeven dat payrollbedrijven potentieel met hogere pensioenkosten dan de betreffende inlener te maken krijgen, de bestemming van een eventueel restantbedrag ter hoogte van het verschil tussen de normpremie en de feitelijke pensioenkosten en het soms lastig te maken onderscheid tussen payrolling en uitzending blijven serieuze (pijn)punten. Ook blijft voor mij onduidelijk hoe een en ander zich verhoudt tot de situatie waarin een payrollwerkgever verplicht deelnemer blijkt te zijn in de Stipp-regeling. Hoe moet met zo’n verplichte deelneming worden omgegaan in relatie tot (tegelijkertijd) de eis van de adequate pensioenregeling die qua inhoud niet aansluit bij de Stipp-regeling?

Vervolg bijdragen
Tot zover de laatste stand van zaken omtrent de eis van de adequate pensioenregeling bij payroll, als onderdeel van het wetsvoorstel WAB. Via het Kennisportal wordt u regelmatig op de hoogte gehouden van de laatste ontwikkelingen in het zogenoemde WAB-dossier. De komende dagen zal sowieso over uiteenlopende onderwerpen uit de nadere memorie van antwoord een nieuw artikel op dit Kennisportal gepubliceerd worden, in de aanloop naar de behandeling (naar verwachting op 20 of 21 mei 2019) van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer. Onder meer over de versobering van de transitievergoeding, de cumulatie van de ontslaggrond, de verruiming van de ketenregeling, het strengere regime voor oproepcontracten en de WW-premiedifferentiatie.