Nogmaals de contractueel onjuiste verlenging van de opzegtermijn

In artikel 6:672 BW zijn de wettelijke opzegtermijnen neergelegd. In het artikel is in lid 6 tevens bepaald dat de voor de werknemer geldende opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst kan worden verlengd, mits de uiteindelijke opzegtermijn voor de werkgever maar tenminste het dubbele bedraagt. In de praktijk wordt nogal eens vergeten om de verlengde termijn voor de werknemer te koppelen aan een langere termijn voor de werkgever. Zo ook in de tussen de Financial Accountant en de Limburgse werkgever gesloten overeenkomst, waarin enkel werd bepaald dat voor werknemer een opzegtermijn van twee maanden geldt. Dit is een maand langer dan op grond van de wet.

Eind 2012 zegt de werknemer op. Hij neemt daarbij de wettelijke opzegtermijn van een maand in acht en niet de contractueel bepaalde twee maanden. De werkgever stelt dat de werknemer daarmee in strijd met de afspraken c.q. onregelmatig heeft opgezegd en vordert de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. De werknemer verweert zich door te stellen dat de afspraak in strijd met de wet is waardoor de bepaling vernietigbaar is. In eerste instantie wordt de werkgever in het gelijk gesteld. De werknemer gaat in hoger beroep. Het gerechtshof buigt zich daarbij  over de vraag of de werknemer, mede nu hij zelf opzegt, een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van het opzegbeding (Gerechtshof Den Bosch, 11 maart 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:684). Het gerechtshof overweegt dat de wetgever met het bepaalde in artikel 7:672 lid 6 BW een voor de werknemer beschermende bepaling in het leven heeft willen roepen. Voor het geval in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn dan de wettelijk bepaalde termijn is opgenomen, waarbij die opzegtermijn voor beide partijen gelijk is (zonder dat een cao hiertoe de mogelijkheid geeft) is reeds geoordeeld dat een werknemer een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van de opzegtermijn zodat een werknemer slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht behoeft te nemen. Gelet op de genoemde beschermingsgedachte komt een beroep op de vernietigbaarheid eveneens toe aan een werknemer in het geval de termijn van opzegging in de arbeidsovereenkomst is verlengd zonder dat schriftelijk is bepaald welke opzegtermijn voor de werkgever geldt, wat in strijd is met de bedoeling van de wetgever dat partijen bij een verlenging van de opzegtermijn door de werknemer afspraken maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Deze moeten, voor de duidelijkheid van een werknemer, bovendien schriftelijk worden vastgelegd. Indien een schriftelijke vastlegging komt een werknemer een beroep toe op de vernietigbaarheid van de (eenzijdige) verlenging van zijn opzegtermijn, waardoor hij gehouden is slechts de wettelijke opzegtermijn van een maand in acht te nemen.