Kan de appelrechter een arbeidsovereenkomst in hoger beroep dan toch met terugwerkende kracht beëindigen?
Wat waren de feiten?
Werknemer was in dienst bij een concern dat zich bezighoudt met de uitrusting van schepen. Hij was daar verantwoordelijk voor de IT-strategie en kocht hardware in bij een leverancier. Op enig moment heeft werkgever ontdekt dat werknemer gedurende zeven jaar cadeaus (televisies, camera, soundsysteem) van de leverancier heeft aangenomen, ter waarde van ongeveer € 12.000,-. Dit was in strijd met de geschreven en ongeschreven regels van werkgever. Werkgever heeft de kantonrechter daarom gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen (de e-grond) en subsidiair vanwege andere omstandigheden die zodanig zijn dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond). Volgens werkgever heeft werknemer niet zomaar verwijtbaar gehandeld, maar is sprake van ernstig verwijtbaar handelen, waardoor (i) werknemer geen transitievergoeding toekomt en (ii) de kantonrechter de arbeidsovereenkomst onmiddellijk, dus zonder inachtneming van de opzegtermijn, kan beëindigen.
Hoe oordeelde de rechter in eerste aanleg?
Volgens de kantonrechter was de handelswijze van werknemer verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst daarom ontbonden per 1 juni 2018 (in plaats van onmiddellijk, per 18 januari 2018) met toekenning van de transitievergoeding. Werkgever is in hoger beroep gegaan en heeft het Hof gevraagd de einddatum te bepalen op 1 april 2018 (in plaats van op 1 juni 2018) en voor recht te verklaren dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.
Hoe oordeelt de rechter in hoger beroep?
Op 18 december 2018 heeft het Gerechtshof Den Haag geoordeeld dat inderdaad sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het Hof heeft hieraan een aantal gevolgen verbonden. Allereerst moet werknemer het door hem ontvangen netto deel van de transitievergoeding ter hoogte van € 30.377,70 terugbetalen. Voor zover is de uitspraak niet verrassend. Interessant is evenwel het tweede gevolg. Het Hof heeft de einddatum bepaald op 1 april 2018, dus op een datum gelegen vóór de datum die in eerste aanleg is bepaald (1 juni 2018). Dat is opvallend omdat de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever was dat ontbinding met terugwerkende kracht niet mogelijk is. Vanwege die uitdrukkelijke bedoeling achten appelrechters zich vaak onbevoegd om de einddatum te wijzigen met terugwerkende kracht, dus tot een eerdere datum (zie bijv. deze blog van mijn collega). Het Hof Den Haag heeft zich daartoe wel bevoegd geacht. Het Hof overwoog dat geen sprake is van een situatie die door artikel 7:683, vijfde of zesde lid, BW wordt geregeld (de arbeidsovereenkomst is immers (terecht) door de kantonrechter ontbonden, maar tegen een te late einddatum). In dat geval zijn, aldus het Hof, de normale regels van het civiele procesrecht van toepassing. Die regels brengen mee dat fouten in de uitspraak in eerste aanleg in hoger beroep kunnen worden gecorrigeerd. Op grond van het voorgaande heeft het Hof zich bevoegd geacht om de einddatum van de reeds ontbonden arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te wijzigen en de einddatum op 1 april 2018 te bepalen.
Wat is er uit deze uitspraak af te leiden?
Deze uitspraak was gunstig voor de werkgever, omdat de periode waarover de arbeidsovereenkomst heeft voortgeduurd, en waarover werkgever dus loon verschuldigd is, werd verkort tot 1 april 2018. Het Hof Den Haag ging in dit geval zelfs nog verder en heeft geoordeeld dat werkgever geen loon meer verschuldigd was vanaf de datum van de beschikking in eerste aanleg (18 januari 2018). Hoe dat zit, bespreek ik in deze blog. Deze uitspraak is uitzondering en zeker geen regel. Als u een arbeidsovereenkomst van uw werknemer (heeft) willen beëindigen en in eerste aanleg door de rechter in het ongelijk bent gesteld, betekent een succesvol hoger beroep veelal dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst in de toekomst ligt, dat de arbeidsovereenkomst over de gehele tussenliggende periode heeft voortbestaan en dat u over die periode loon verschuldigd bent.
Voor advies kunt u contact opnemen met mr. Y.M.M. van den Heuvel (024 - 381 31 24) of stuur een e-mail (vandenheuvel@dirkzwager.nl).
