In de NOW-regeling 2.0 zijn nieuwe verplichtingen opgenomen voor bedrijven die een beroep doen op de NOW 2.0 en tegelijkertijd tijdens de loonsubsidieperiode (wellicht noodgedwongen) tot ontslag van personeel overgaan. In dit artikel sta ik uitgebreid stil bij de verplichtingen die in het geval van ontslag gelden. Ook sta ik stil bij de inspanningsverplichting tot scholing.
1. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
In de NOW 2.0 is als hoofdregel opgenomen dat een werkgever aan wie op grond van de NOW 2.0 een loonkostensubsidie is verstrekt, verplicht is gedurende de periode van 1 juni 2020 tot en met 30 september 2020 geen ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen in te dienen bij het UWV.
Dit is echter geen ‘harde’ verplichting. Het kabinet realiseert zich namelijk dat ondanks de in het leven geroepen NOW 1.0, 2.0 en andere tegemoetkomingen vanuit de overheid, ontslagen in bepaalde gevallen onvermijdelijk zullen zijn. Ingediende ontslagaanvragen zullen door het UWV dan ook gewoon in behandeling worden genomen en daarop zal door het UWV binnen de gebruikelijke termijnen worden beslist.
Correctie wegens indienen ontslagaanvragen
Wel wordt ten aanzien van de werknemers waarvoor tijdens de loonsubsidieperiode (1 juni 2020 t/m 30 september 2020) ontslag wordt aangevraagd bij het UWV, een correctie toegepast op het uiteindelijke subsidiebedrag. De uiteindelijke subsidie wordt namelijk verminderd met 100% van de loonsommen van de werknemers waarvoor bedrijfseconomisch ontslag is aangevraagd, ongeacht of de ontslagaanvraag uiteindelijk door het UWV wordt goedgekeurd of afgekeurd.
NB: Deze correctie is alleen aan de orde indien de ontslagen worden gerealiseerd via de ontslagroute van het UWV.
2. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen van 20 werknemers of meer
Naast voornoemde correctie kàn nog een extra correctie op het subsidiebedrag aan de orde zijn indien, tijdens het subsidietijdvak, voor 20 werknemers of meer ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd bij het UWV binnen één werkgebied. Dit betreft een correctie van 5% op het totale subsidiebedrag.
Wet melding collectief ontslag
Wanneer sprake is van een ontslag van 20 werknemers of meer binnen een tijdvak van drie maanden binnen één en hetzelfde werkgebied, is sprake van een zogenoemd collectief ontslag. In geval van een voornemen tot collectief ontslag is een werkgever op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) verplicht om dit voornemen tot collectief ontslag voorafgaand te melden aan de belanghebbende vakbonden, alsmede het UWV. Het doel van deze melding is de belanghebbende vakbonden tijdig in de gelegenheid te stellen over de voorgenomen ontslagen in overleg te kunnen treden met de werkgever en concrete afspraken te kunnen maken over het verzachten van de gevolgen daarvan, zoals door het afspreken van een sociaal plan.
Let op: de wijze waarop de ontslagen eventueel gerealiseerd zullen gaan worden, is voor deze meldingsplicht niet relevant. Dit betekent dat ook de werknemers die wegens bedrijfseconomische redenen voor ontslag worden voorgedragen en waarmee uiteindelijk een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, meetellen bij de berekening van het aantal voorgenomen ontslagen.
Verplichting tot overleg met de vakbonden of vertegenwoordiging van werknemers
In de NOW 2.0 is geregeld dat, indien een werkgever in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020 een melding tot collectief ontslag doet op grond van de WMCO, hij verplicht is over het voorgenomen collectief ontslag op overeenstemming gericht overleg te voeren met de belanghebbende vakbonden. Met andere woorden: van een werkgever die voornemens is binnen één werkgebied 20 of meer werknemers wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan binnen een periode van 3 maanden, wordt verwacht dat hij met de belanghebbende vakbonden overeenstemming bereikt over de noodzaak van het door hem voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen.
Lukt het de werkgever en de belanghebbende vakbonden vervolgens niet om hierover overeenstemming te bereiken, dan wordt verwacht dat de werkgever én de belanghebbende vakbonden zich gezamenlijk wenden tot de Stichting van de Arbeid. Dit met het verzoek aan de Stichting om te beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
Er kan zich de situatie voordoen dat er binnen het bedrijf van de werkgever geen belanghebbende vakbonden zijn, bijvoorbeeld omdat geen of slechts één werknemer lid is van een vakbond. Er kan namelijk pas van een “belanghebbende” vakbond worden gesproken wanneer ten minste twee werknemers binnen het bedrijf lid zijn. Voor die situatie is geregeld dat van een werkgever wordt verwacht dat hij dan met een andere vertegenwoordiging van werknemers een akkoord bereikt over de noodzaak van het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen.
Wat wordt verstaan onder een “andere vertegenwoordiging van werknemers”?
Ingevolge NOW 2.0 is dat de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of, indien beide niet aanwezig zijn, de personeelsvergadering zoals bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden. Wordt met de vertegenwoordiging van werknemers geen akkoord bereikt, dan geldt ook in die situatie dat gezamenlijk een verzoek bij de Stichting van de Arbeid moet worden ingediend om te laten beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
In het kader van de NOW 2.0 moet een werkgever desgevraagd aan de hand van documentatie kunnen aantonen dat hij een akkoord heeft bereikt met de belanghebbende vakbonden, dan wel de vertegenwoordiging van werknemers. Is een dergelijk akkoord niet bereikt dan moet hij kunnen aantonen dat een gezamenlijk verzoek bij de Stichting van de Arbeid is ingediend om te beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Kan de werkgever dat niet, dan geldt als sanctie dat een correctie van 5% op het totale subsidiebedrag wordt toegepast indien de werkgever gedurende het subsidietijdvak voor 20 of meer werknemers in één werkgebied ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvraagt bij het UWV.
Anders gezegd: voornoemde correctie kan worden voorkomen door met de vakbonden, of indien er geen belanghebbende vakbonden zijn, een vertegenwoordiging van het personeel een akkoord te sluiten over het aantal ontslagen. Lukt dit niet, dan kan de sanctie alsnog worden voorkomen door een gezamenlijk verzoek in te dienen bij de Stichting van de Arbeid ter beoordeling van de vraag of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Dit tweede vereiste ziet (slechts) op het indienen van een verzoek bij de Stichting van de Arbeid. Een definitieve beslissing van de Stichting is niet vereist. Dit zal te maken hebben met de periode die de Stichting nodig heeft om het verzoek te beoordelen. Indien de beslissing zou moeten worden afgewacht, is het loonsubsidietijdvak waarschijnlijk al verstreken. Wel staat in de toelichting op de NOW 2.0 opgenomen dat de werkgever dit verzoek op het moment van het aanvragen van de definitieve vaststelling van de subsidie, niet mag hebben ingetrokken.
NB: de eventuele correctie van 5% speelt alleen een rol indien gedurende het subsidietijdvak (1 juni t/m 30 september 2020) voor ten minste 20 werknemers in één werkgebied ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd bij het UWV.
Indien er overeenstemming is bereikt tussen werkgever en de belanghebbende vakbonden over het aantal ontslagen, toetst het UWV op het moment dat de ontslagaanvragen worden ingediend de bedrijfseconomische noodzaak voor de ontslagen in principe niet. Heeft de werkgever daarentegen met de vertegenwoordiging van werknemers overeenstemming bereikt over het aantal ontslagen, dan heeft dit geen gevolgen voor de wijze van toetsing door het UWV. Het UWV toetst de bedrijfseconomische noodzaak voor de ontslagen dan gewoon volledig.
3. Stimuleringsverplichting scholing
Aan werkgevers die een beroep doen op de NOW 2.0 wordt voorts nog een extra verplichting opgelegd. Namelijk de verplichting zich in te spannen werknemers te stimuleren deel te nemen aan een ontwikkeladvies of aan scholing. Dat klinkt nogal vaag. Wat houdt deze verplichting nu precies in?
Vooropgesteld is een werkgever niet verplicht concrete scholing aan te bieden (en dus te bekostigen) op grond van de NOW 2.0. Een werkgever heeft de verplichting om zijn werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of deel te nemen aan scholing. De gedachte hierachter is dat veel werknemers op dit moment minder uren werken of zelfs niet werken en zich moeten voorbereiden op een andere manier van werken of een totaal andere job. Het kabinet acht het wenselijk dat zij de kans krijgen zich hierop voor te bereiden door een ontwikkeladvies aan te vragen of zich bij te scholen voor behoud van werk.
Het kabinet heeft in de toelichting op de NOW 2.0 een aantal voorbeelden opgenomen van de wijze waarop werkgevers aan deze verplichting uitvoering kunnen geven. Het kabinet noemt in de eerste plaats dat werkgevers de aandacht hiervoor kunnen inpassen in hun bestaande scholingsbeleid of dit aandachtspunt kunnen bespreken met de ondernemingsraad of een andere vertegenwoordiging van werknemers. Daarnaast kunnen werkgevers werknemers wijzen op het belang van scholing en ontwikkeling tijdens individuele personeelsgesprekken of beoordelingsgesprekken. Voorts kunnen werkgevers hun werknemers stimuleren scholing te volgen, door vrijvallende arbeidstijd beschikbaar te stellen of ze voor het volgen van scholing middelen te verschaffen (eventueel) via bijvoorbeeld O&O-fondsen. Het kabinet noemt hierbij nadrukkelijk dat het crisispakket scholing "NL leert door" ook in middelen voorziet.
Kort en goed: er bestaat een inspanningsverplichting werknemers te stimuleren deel te nemen aan een ontwikkeladvies of scholing. Aan deze inspanningsverplichting kan betrekkelijk eenvoudig uitvoering worden gegeven bijvoorbeeld door het gesprek met de werknemer hierover aan te gaan tijdens een regulier beoordelingsgesprek. Werkgevers dienen bij de aanvraag van de NOW-subsidie te verklaren dat zij aan deze inspanningsverplichting zullen voldoen.
Mocht u naar aanleiding van dit artikel nog vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op.
