Ontslag na (vakantie)foto’s op Facebook

Eerder schreef ik over een ontslagzaak uit mijn eigen praktijk naar aanleiding van uitlatingen door de werknemer op het social medium Hyves. Nadien heeft zich in mijn praktijk ook een ontslag voorgedaan waarbij de werknemer gebruikmaakte van het social medium Facebook. 

Het ging om een zieke werknemer waarvoor een re-integratietraject moest worden opgezet. Conform het advies van de bedrijfsarts had de werkgever een plan van aanpak opgesteld. De werknemer had hiertegen bezwaar, omdat zij zich nog niet in staat achtte arbeid te verrichten. Om die reden werd besloten het definitieve plan van aanpak uit te stellen en een nieuwe afspraak te maken met zowel de bedrijfsarts als de leidinggevende. 

De werknemer is vervolgens op beide afspraken niet verschenen. De bedrijfsarts ontving de dag van het spreekuur een afmelding via een familielid van de werknemer met als reden dat de werknemer nog te ziek was om naar het spreekuur te komen. Echter, de leidinggevende van de werknemer had de dag ervoor via Facebook foto’s en berichten van werknemer gezien waaruit kon worden opgemaakt dat de werknemer op vakantie was in een warm land. Op de foto’s waren onder meer palmbomen en een zomersgeklede werknemer te zien.

De werknemer heeft later erkend dat zij op dat moment in het buitenland verkeerde. De reden voor haar bezoek naar het buitenland was gelegen in de privésfeer. De werknemer gaf toe dat zij familieleden had ingezet om zich af te melden bij de bedrijfsarts alsook om te liegen over haar verblijfadres op dat moment. De werkgever heeft werknemer vervolgens op staande voet ontslagen.

De kantonrechter vond dat gelet op de persoonlijke omstandigheden geen sprake was van een dringende reden. Wel was de kantonrechter van oordeel dat zich gewijzigde omstandigheden voordeden die ertoe leidden dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden. Voor de vraag of daarbij een vergoeding aan de werknemer moest worden toegekend, overwoog de kantonrechter dat de ontstane situatie grotendeels aan de werknemer was te wijten. De kantonrechter kende om die reden een minimale vergoeding toe van één bruto maandsalaris. 

Tijdens de zitting stelde de rechter vragen over de ‘vriendschap’ tussen de werknemer en de leidinggevende op Facebook. Zo wilde de rechter weten van wie het initiatief kwam om op Facebook vrienden te worden en hoe vaak zij via dit medium contact hadden. Ik kan mij goed voorstellen waarom de rechter dit relevant vindt. Het ligt immers nogal gevoelig voor een werknemer om een leidinggevende op Facebook te weigeren. Voorts mag het niet zo zijn dat de leidinggevende social media gebruikt als controlemiddel. Zoals eerder op deze kennispagina vermeld, is het gebruik van social media in beginsel privé.  
In deze zaak was geen sprake van verkeerde bedoelingen zijdens de werkgever voor het gebruik van Facebook. Het initiatief om vrienden te worden op Facebook kwam ook van de werknemer. Verder was het puur toeval dat de leidinggevende de foto’s en berichten van de werknemer op Facebook zag. De leidinggevende deed vrij weinig met Facebook, maar zag toevallig in een overzicht vakantiefoto’s van de werknemer voorbij komen. Dit terwijl hij juist met haar een nieuwe afspraak had gemaakt, omdat zij zich nog te ziek voelde om te werken. Toen hij vervolgens de dag erna van de bedrijfsarts vernam dat een familielid de werknemer had afgemeld omdat de werknemer nog te ziek was, wist hij dat dit niet in de haak was.           

Deze zaak is wederom een voorbeeld waarin social media een rol speelde bij ontslag. Kennelijk zijn werknemers zich er niet altijd goed van bewust wat zij allemaal op sociale media plaatsen, voor wie dat zichtbaar is én wat de consequenties daarvan kunnen zijn.