Opzegverbod tijdens ziekte
Een andere regel waarmee u rekening dient te houden is het opzegverbod tijdens ziekte. Ten gevolge van dit verbod kunt u de arbeidsovereenkomst met uw zieke medewerker in beginsel gedurende de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid niet beëindigen. Gedurende deze twee jaar geniet hij namelijk ontslagbescherming. Op dit verbod bestaan weer een aantal uitzonderingen zoals de uitzondering dat uw medewerker zijn re-integratieverplichtingen onvoldoende nakomt. In dat geval bent u niet gebonden aan het opzegverbod.
Is uw medewerker na ommekomst van het opzegverbod nog immer arbeidsongeschikt, dan heeft u de mogelijkheid om zijn dienstverband op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. U dient hiervoor het UWV WERKbedrijf voorafgaand om toestemming te vragen, tenzij u in gezamenlijk overleg tot een beëindiging van het dienstverband besluit. In dat geval kunt u samen een vaststellingsovereenkomst sluiten.
Vereisten ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op hoofdlijnen
In dit artikel zal worden beschreven aan welke vereisten u dient te voldoen alvorens het UWV WERKbedrijf u toestemming voor de opzegging zal verlenen.
- Allereerst dient u a aannemelijk te kunnen maken dat uw medewerker langdurig arbeidsongeschikt is voor zijn eigen werk. Hierbij geldt dat sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid als de periode gedurende welke het opzegverbod tijdens ziekte geldt, is verstreken. In de regel is dit na twee jaar.
- Ten tweede dient u aannemelijk te kunnen maken dat herstel van uw medewerker voor zijn eigen werk, niet binnen een periode van een half jaar te verwachten is. Daarbij gaat het erom of de verwachting bestaat dat uw medewerker binnen een half jaar volledig zal herstellen voor zijn eigen werk.
- Ten derde moet u aannemelijk kunnen maken dat uw medewerker zijn eigen werk binnen een half jaar ook niet in aangepaste vorm kan verrichten. In dat kader kan gedacht worden aan aanpassingen ten aanzien van het aantal uren of bijvoorbeeld zijn taken. Dit vereiste is een lastige omdat in deze situatie ook steeds moet worden meegewogen in hoeverre aanpassingen van het eigen werk van u als werkgever nog wel kunnen worden verwacht.
- Tenslotte moet u aannemelijk kunnen maken dat herplaatsing van uw medewerker binnen een redelijke termijn in een andere passende functie binnen uw organisatie niet mogelijk is. Voor medewerkers met een arbeidshandicap, waaronder medewerkers met een WIA-uitkering, geldt een herplaatsingstermijn van 26 weken. Dit betekent dat u als werkgever aannemelijk moet maken dat er geen mogelijkheden zijn om uw medewerker binnen een periode van een half jaar te herplaatsen in een passende functie.
Voldoet u aan de hierboven genoemde vereisten, dan zal het UWV WERKbedrijf u in principe toestemming verlenen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met uw medewerker. U dient zich hierbij wel te realiseren dat u in dat geval de wettelijke transitievergoeding verschuldigd bent. In geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, is ingevolge de wet namelijk de transitievergoeding verschuldigd voor zover de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd.
Wilt u betaling van de transitievergoeding voorkomen, dan zou overwogen kunnen worden het dienstverband met uw medewerker niet te beëindigen doch in stand te houden. Dit wordt ook wel een slapend dienstverband genoemd. Aan het in stand houden van een slapend dienstverband zijn verschillende voor- en nadelen verbonden waarvan het verstandig is die goed tegen elkaar af te wegen.
Wilt u meer informatie over het in stand houden van een slapend dienstverband of het beëindigen van een dienstverband met een zieke medewerker, neem dan contact op met Anique Sauvé. Zij is bereikbaar op het telefoonnummer 026 - 3538 482 of per e-mail: sauve@dirkzwager.nl.
